Дослідження та удосконалення економічних методів мотивації персоналу підприємства

ІНСТИТУТ ДІЛОВОГО АДМІНІСТРУВАННЯ

 

 

 

 

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни „Основи менеджменту”

з теми:

„дослідження  та удосконалення економічних методів  мотивації персоналу підприємства”

(за матеріалами  ВАТ „ЕНЕРГІЯ”)

 

 

 

	Виконала  студентка гр. ЗМЗ-05 Богорада  Тетяна
	Перевірила  Січкаренко  В.П.

 

 

 

 

Кривий Ріг

2007 р.

 

ЗМІСТ

        стор.

 

Вступ

Актуальність  теми курсової роботи полягає в тому, що глибокі зміни в політичній, економічній, соціальній сферах, що відбуваються в Україні, спрямовані на становлення нової економічної системи, заснованої на ринкових відносинах, а ключовими технологіями ринкової економіки є менеджмент, маркетинг і мотивація, причому саме остання – головний рушій дієздатності підприємств та економіки вцілому і вимагає особливої уваги та мистецтва управління.

До останнього часу мотивація як рушійна сила поведінки, як усвідомлене прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху, не була самостійним об'єктом дослідження, що не можна визнати правомірним..

Вивчення  проблем мотивації трудової діяльності має як теоретичне, так і пряме практичне значення. Від того, як розуміє та чи інша людина свою трудову діяльність і якими мотивами вона керується, залежить її ставлення до праці. Тому вивчення, розуміння внутрішніх механізмів мотивації праці дає змогу виробити ефективну політику в галузі оплати праці і трудових відносин, створити «режим найбільшого сприяння» для тих, хто дійсно прагне продуктивної праці.

Вивченням системи   преміювання     займалося велике коло вітчизняних та закордонних економістів, серед яких :   Завіновська Г.Т., Калина А.В., Колот А.М. та інші. Їх праці зробили помітний внесок в дослідження питання мотивації та оплати праці. Але, з огляду на багатогранність та динамічність ринкового простору, у дослідженні питання ефективності системи преміювання і мотивації праці, все ще залишається значне коло проблемних питань. А тому, проблема дослідження та формування ефективної системи преміювання працівників залишається актуальною в теперішній час.

Метою курсової роботи є дослідження діючої системи преміювання працівників дільниці, розробка комплексної програми заходів по її удосконаленню задля підвищення мотиваційного компоненту ефективності праці.

Для досягнення мети в роботі необхідно виконати такі завдання:

• дослідити  існуючі ситеми мотивації праці та зазначити місце в них систем преміювання;
• визначити сучасні тенденції та проблеми організації систем преміювання праці робітників на підприємствах машинобудівної галузі;
• надати організаційно-економічну характеристику ВАТ  „Енергія”;
• проаналізувати техніко – економічні показники діяльності виробничої дільниці ВАТ  «Енергія»;
• проаналізувати ефективність організації системи преміювання працівників виробничої дільниці ВАТ  «Енергія»;
• розробити пропозиції по удосконаленю системи преміювання, спрямованих на прогресивний розвиток виробничої дільниці ВАТ  «Енергія»;
• економічно обгрунтувати розроблені пропозиції та оцінити їх соціально-економічну  ефективність;

Об’єктом дослідження в курсовій роботі виступає – ВАТ „Енергія”.

Предметом дослідження в роботі є ефективність системи преміювання працівників, шляхи її удосконалення.

Інформаційною базою для виконання курсової роботи слугували: нормативно-правові акти, навчальна та методична література, періодичні видання, звітність про роботу ВАТ  «Енергія» та його підрозділу – виробничої дільниці за 2004-2006 роки.

Практичне значення результатів курсової роботи полягає у забезпечені виробничої дільниці ВАТ  „Енергія” програмою дій по формуванню та реалізації дієвої системи мотивації високопродуктивної праці робітників за рахунок вдосконалення системи преміювання.

 

РОЗДІЛ 1 
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ І РОЗВИТКУ СИСТЕМИ ПРЕМІЮВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ ПІДПРИЄМСТВ

 

1.1. Місце преміювання в системі матеріального стимулювання працівників підприємства, його види

 

Ефективність праці  за інших однакових умов визначається особистим ставленням людини до праці, її трудовою поведінкою. У свою чергу  трудова поведінка детермінована впливом багатьох чинників, які діють з різною силою і в різних напрямках.

Проблема  спонукання людей до продуктивної праці  не нова. Працею створюється матеріальна і духовна культура суспільства. Як писав один із класиків політичної економії В. Петті: «земля — мати багатства, а праця — батько його».

У загальному розумінні мотивація — це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій. Вивчення складних теоретичних і прикладних проблем мотивації розпочинається з розгляду категорії «потреби». Людина є біосоціальною системою, відносно автономною, високоорганізованою, яка саморозвивається, активно взаємодіє з зовнішнім середовищем, потребує постійного задоволення певних потреб.

Потреби —  це те, що неминуче виникає і супроводжує  людину в процесі її життя, те, що є спільним для різних людей, а водночас виявляється індивідуально у кожної людини. Потреби — це відчуття фізіологічного, соціального або психологічного дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримки нормальних умов життя і функціонування людини. Правомірним є і трактування потреб як стану нерівноваги, дефіциту, на усунення яких спрямовані дії людини.

Потреби у  свідомості людини перетворюються на інтерес або мотив, який і спонукає людину до певної цільової дії. Термін «мотив» в перекладі з латинської означає «приводити в рух», «штовхати». Мотив в економічній літературі трактується по-різному, але найчастіше як усвідомлене спонукання до дії. З різних поглядів на сутність мотивів найбільш значним є той, що в ньому мотив розглядається у контексті відображення і вияву потреб. Тісний зв'язок мотивів і потреб пояснюється передовсім схожістю сутностей. Потреби людини — це нестача чогось, мотиви — це спонукання людини до діяльності. Мотиви з'являються майже одночасно з виникненням потреб і проходять певні стадії, аналогічні стадіям формування потреб. Отже правомірним є твердження, що мотив — це те, що породжує певні дії людини.

Поряд з категоріями  «мотив» і «інтерес» в теорії і практиці мотивації трудової діяльності широко використовується термін «стимул». Незважаючи на те, що ці категорії мають великий історичний «стаж», в економічній літературі відсутнє однозначне трактування їх співвідношень (спільності та відмінностей). Поширеною є думка про тотожність змісту категорій «мотиви» і «стимули». Термін «стимул» (з латинської  — стрекало, батіг, пуга) означає спонукання до дії, спонукальну причину. Виходячи з етимології терміна, маємо всі підстави припускати, що в основі цих спонукальних дій лежать зовнішні чинники (матеріальні, моральні тощо). Отже під стимулом розуміємо зовнішні спонукання, які мають цільову спрямованість. Мотив — це теж спонукання до дії, але в основі його може бути як стимул (винагорода, підвищення по службі, адміністративна хвала — наказ, розпорядження тощо), так і особисті причини (почуття бов'язку, відповідальність, страх, благородство, прагнення до самови-аження тощо).

Стимул перетворюється на мотив лише тоді, коли він усвідомлений людиною, сприйнятий нею. Наприклад, щоб премія (стимул) стала мотивом поведінки і діяльності конкретного працівника, необхідно, цоб він усвідомлював її як справедливу винагороду за працю. Тоді намагання заслужити премію сприятиме підвищенню ефективності праці. Проте дія деякої частини працівників, котрі не мають надії отримати премію, низька фахова підготовка, недисциплінованість тощо, ця можлива винагорода не трансформується в мотив, залишаючись на рівні потенційного стимулу.

Існують дві основні форми мотивації: за результатами і за статусом.

Мотивація за результатами як правило використовується там, де можна відносно визначити  результат діяльності одного робітника  або групи. При цьому винагорода пов’язана із виконанням конкретної роботи або відносно відокремленого етапу роботи.

Мотивація за статусом побудована на інтегральній оцінці діяльності робітника, яка враховує його кваліфікацію, ставлення до роботи, якість праці і інші параметри, які  визначаються специфікою діяльності людини і організації.

Мотивація може бути внутрішньою і зовнішньою.

Внутрішня мотивація  визначається змістом і важливістю праці.

Зовнішня  мотивація може виступати у двох формах: адміністративна і економічна. Іноді зовнішню мотивацію називають  стимулюванням. Адміністративна мотивація означає виконання роботи за командою, наказом, тобто за прямим тиском із відповідними санкціями за порушення встановлених норм. Економічна мотивація здійснюється через економічні стимули (заробітну плату, премію).

Ефективність  мотивації оцінюється за результатами діяльності працівників і організації, а також за характеристиками, які визначають ставлення до праці (наполеглевість, уважність, контактність, добросовісність). [ 5, с.114-128]

Взаємозв’язок елементів мотиваційних процесів зображено на рис. 1.1.

Як видно  з рис.1.1. економічна мотивація має  не аби який вплив на результат  діяльності працівника. Однією з форм економічної мотивації є виплата  премій.

 

Рис.1.1. Взаємозв’язок елементів мотиваційних процесів.

 

Премія –  це:

1) винагорода,  що  забезпечує  зацікавленість  працівників  у  результатах   праці [  8, с.54  ];

2) винагорода, що виплачується додатково до оплати праці за результати, що перевищують суспільно необхідну норму праці [ 15, с.72 ];

3) виплата працівникам грошових сум понад основний заробіток з метою стимулювання результатів праці та їх заохочення   [  9, с.43 ];

Усі три визначення терміну «премія» схожі за змістом, але в першому  і третьому робиться наголос на те, що премія стимулює працівників до кращіх результатів праці, а друге – виплата додаткова до оплати праці.

За  допомогою премії стимулюються кількісні і якісні результати праці, які знаходять вираз в поліпшенні різних показників господарської діяльності: 100 % виконання всіх укладених договорів по постачанню продукции, зростання продуктивності праці, збільшення прибутку, зниження собівартості і ін. Премія виплачуються по місячних, квартальних або інших підсумках роботи як окремому працівнику, так і колективу в цілому (в деяких випадках - декільком колективам разом).

Ведучою є  преміальна система, яка стимулює основні результати господарської діяльності. Премії, що виплатили відповідно до цієї системи, складають 90-95 % всіх премій.

Окремий працівник  може бути заохочений по декількох  преміальних положеннях. При цьому повинна бути забезпечена провідна роль тих показників, які є такими, що визначають   для   конкретного   виробництва.

З урахуванням  конкретних завдань виробництва  показники преміювання можуть бути:

а) спрямовані на підтримання вже досягнутого (гранично високого, 
прийнятного або допустимого) рівня, наприклад, виконання виробничого 
завдання, забезпечення нормативного рівня якості, збереження норматив- 
ного рівня якості, збереження досягнутого рівня завантаження устаткуван- 
ня тощо;

б) спрямовані на подальше поліпшення результатів діяльності — зро- 
стання (приріст) порівняно з попереднім періодом або відповідним періо- 
дом минулого року, перевищення середнього рівня показника на даному 
виробництві, перевиконання виробничого завдання тощо.

Системи преміювання  працівників, у тому числі робітників, можна класифікувати за такими ознаками:

а) за об'єктом стимулювання — індивідуальні й колективні;

б) за кількістю показників, поліпшення яких стимулюється, — прості та складні;

в) за характером зростання заохочувальних   виплат —      пропорційні,

прогресивні, регресивні.

Індивідуальне преміювання (заохочення безпосередньо окремих  робітників) слід використовувати лише тоді, коли організація виробництва передбачає роботу кожного з членів колективу незалежно від інших, за наявності обліку індивідуальних результатів праці, коли виконуються ті види робіт, що потребують особливих навичок, роботи на унікальному обладнанні тощо. У цьому разі всі показники та умови преміювання встановлюються безпосередньо за професіями або видами робіт, а премія нараховується на основну заробітну плату кожного окремого робітника залежно від індивідуальних результатів роботи.

Колективне  преміювання може використовуватися  як за колективної, так і за індивідуальної організації праці. Його мета — зацікавити робітників у загальних, кінцевих результатах роботи бригади, дільниці, цеху.

Вибір показників і умов преміювання залежить від  завдань, які стоять перед об'єктом стимулювання (робітником, бригадою тощо).

Для працівників основного виробництва показниками преміювання можуть бути:

а) у разі стимулювання поліпшення якості продукції (робіт, послуг) — 
збільшення кількості продукції, зданої з першого подання; скорочення ви- 
падків повернення неякісної продукції, рекламацій; поліпшення гатунку 
(сортності) продукції; зниження браку, відсутність претензій до продукції 
(робіт, послуг) з боку служби технічного контролю, споживачів і т.ін.;