Дослідження та удосконалення економічних методів мотивації персоналу підприємства

            

  

                                 (1.2.)

 

де      Р - прибуток  підприємства від основної  діяльності;

Сп - собівартість товарної продукції;

Епр - економія, що одержується при застосуванні преміальної системи;

Пр - премія, що виплачується працівникам за досягнення одержаної економії.

 Істотне значення має вплив преміювання на cпіввідношення темпів зростання продуктивності праці і середньої заробітної платні. Економічно ефективної може бути лише така його система, яка забезпечує перевагу темпів зростання продуктивності праці в порівнянні із зростанням середньої заробітної платні.

Економія від застосування будь-якої преміальної системи може формуватися за рахунок зниження витрат безпосередньо на робочому місці, за рахунок її безпосереднього впливу на рівень умовно-постійних витрат цеху і підприємства, за рахунок збільшення прибутку або за рахунок їх сукупного зниження. Позитивний ефект залежить від напрямів преміювання. Економічний ефект від зміни рівня продуктивності праці не має безпосередньо грошового вимірювання і може виявлятися в зміні таких показників, як умовно-постійна частина накладних витрат на одиницю продукції, маса прибутку (у частині, пов'язаній із зміною об'єму виробництва), фонд заробітної платні.

Одержаний економічний  ефект характеризує абсолютний показник ефективності преміальної системи. Він відображає різницю між велічиной  премії і додатковим результатом  діяльності, одержаної за рахунок  поліпшення економічних параметрів робочого місця.

 При варіантних розрахунках  широке застосування знаходять  відносні показники економічної  ефективності преміальних систем. До ним відноситься питома  економія, одержана на рубель  преміальних виплат, і коефіцієнт  еффективності преміальної системи, що характеризує відношення різниці економії і премій до величини премії. Вони можуть бути виражені формулами:

   

   

                    (1.3.)

 

де       Еу - питома економія;

 КЕ- коефіцієнт ефективності преміальної системи;

Епр - економія, що одержується при застосуванні преміальної системи;

Ппр -. премія, яка виплачується за досягнення проектних показників

Для визначення ефективності систем преміювання необхідно встановити рівень показника преміювання в  період її оцінки, порівняти його з початковим рівнем показника преміювання в базисному періоді і визначити величину зміни: знайти для показника преміювання доданки економічного Еффекта,які виходять із специфіки виробничих умов; визначити економічний ефект в грошовому виразі, порівняти його з відповідною преміальною частиною заробітної платні (тільки ту частину премії, яка відповідає одержуваному ефекту) і визначити абсолютну або відносну ефективність: оцінити систему преміювання з позиції відповідності її принципу оплати по праці.

  Найбільш поширеним  видом матеріального заохочення  вважається стимулювання продуктивності  праці.  Його підвищення відображається  як на економії заробітної  плати, так і на зниженні  собівартості продукції за рахунок  зменшення абсолютної величини умовно-постійних витрат в одиниці продукції.

 Зменшення собівартості  продукції за рахунок економії  умовно-постійних витрат (Ci) виражається  формулою

                               С1=(1-(Оп-Од):Оп)_*П1                                                  (1.4.)

 

 де      Оп - первинний  (базисний)  об'єм  випуску продукції;

 Од - додатковий  об'єм випуску продукції; 

 П1 - частка  умовно-постійних витрат в собівартості  продукції.

 У вартісному  виразі зменшення собівартості  виражається формулою

 

                                  С¹_с = Од_*П                                                                    (1.5.)

 

де       П - абсолютна сума умовно-постійних  витрат, в  одиниці продукції.

 Вплив  зміни об'єму виробництва на  собівартість продукції в результаті  зростання продуктивності праці (С2) виражається формулою

 

                                                         (1.6.)

 

де    По і П - продуктивність праці до і після впровадження системи  преміювання (абсолютні показники);

        Чо і Ч - среднечасовая заробітна платня  працівників до і після впровадження системи   преміювання без премій з фонду матеріального заохочення;

        Д - частка витрат по заробітній  плате1 в собівартості продукції.

 Загальна  сума економії за рахунок зростання об'єму виробництва визначається як їх сума.  Економічна ефективність переходу на роботу по технічно обгрунтованих нормах визначається економією по заробітній платні, економією за рахунок умовно-постійних витрат і що виплатила премією за виконання і перевиконання технічно обгрунтованих норм.

 Економія  заробітної платні визначається  по формулі

 

                                      Ен=(Тб-Тн) _*Р_*В                                                     (1.7)

 

 де   Ен - економія заробітної платні при переході на  роботу по технічно обгрунтованих нормах;

 Тб і  Тн - трудомісткість операції по  досвідчено-статистичних і технічно  обгрунтованих нормах;

Р - тарифна  ставка відповідного   розряду;

В - виробнича  програма за планом.

 Розрахунок економії  умовно-постійних витрат проводиться 
на основі визначення: умовно-постійних витрат, які відносяться на об'єм продукції, виробленої на робочому місці при виконанні технічно обгрунтованих норм виробництва на 100%, а також що доводяться на одиницю продукції при 
виконанні технічно обгрунтованих норм на 100% об'єму продукції, що одержується при плановому рівні перевиконання норм; умовно-постійних витрат на одиницю продукції при плановому перевиконанні норм; різниці між умовно-постійними витратами на одиницю продукції при виконанні 
і перевиконанні норм. 

 Економія від зниження  умовно-постійних витрат визначається  як множення різниці на кількість  продукції, що виробляється при  перевиконанні норм; загальна величина  економії від впровадження технічно  обгрунтованих норм - як сума економії по заробітній платні і по умовно-постійних витратах.

 При варіантних розрахунках  економія заробітної платні і  умовно-постійних витрат визначається  на об'єм продукції, відповідної  кожному варіанту перевиконання  норм.

Розрахунок економії від  впровадження систем матеріального заохочення, стимулюючих зниження витрати сировини і матеріалів в порівнянні з нормативами або фактично досягнутим рівнем, проводиться по формулі

 

                                                           (1.8.)

 

де    Ем - економія, що одержується від впровадження систем матеріального заохочення за зниження витрати сировини, матеріалів і палива;

Рб і Рп - базисна і проектована витрата  матеріалів  на одиницю продукції;

Вп - випуск продукції  в плановому періоді;

Цо - оптова ціна одиниці матеріалів;

Тр - транспортно-заготовчі  витрати, що доводяться на одиницю матеріалів.

 При періодичних  переглядах преміальних положень  в основі розрахунків економічної  ефективності початковим показником  служить фактично досягнутий рівень при діючій системі заохочення. Основою для порівняння також можуть служити техніко-економічні показники передпланового базисного року або одержуваний ефект при виплаті премій на рівні базисного року. [ 9, с. 142-159]

1.3  Сучасні проблеми організації преміювання працівників та особливості її перспективного розвитку

 

Трудова мотивація  є однією з найбільш актуальних проблем, що мають місце у процесі трансформації  економіки та формування нового якісного стану зайнятості, притаманного ринковим відносинам. Саме зміни у ставленні до трудової діяльності висвічують результативність перебудови форм власності та господарювання і, зрештою, дієвість ринкових механізмів. Однак нова трудова мотивація, позначена прагненням людей до раціональної зайнятості, виробляється у ринкових умовах не автоматична а лише за наявності цілої низки сприятливих обставин, особливо тих, що впливають на соціальне самопочуття населення.

Тому сьогодні надзвичайно важливо зрозуміти  мотиваційні механізми поведінки населення на ринку праці, зокрема дослідити структуру трудової мотивації працюючих та безробітних і особливості їхнього ставлення до праці.

Загальна  чисельність зайнятих в Україні  в 2005 році становила 20 мли. 554.7 тис. людей, зокрема працездатного віку — 18 мли. 949,7 тис. людей, що становить тільки 39,8% від загальної чисельності населення. На думку експертів, істотно поглибилася динаміка старіння нації, зберігається високий рівень непрацездатного населення, збільшується навантаження на працездатних осіб. Не в останню чергу на ситуацію вплинуло й те, що величезна кількість наших громадян працюють за кордоном, адже щороку в різних країнах їх працює 5-7 мли. і чимало з них назад не повертається. Бігьшість цих людей висококваліфіковані працівники, інтелектуальний потенціал нашого суспільства. Якщо не вирівняти ситуацію, переконані фахівці, 2015 року потреба промисловості в робочій силі в більшості регіонів України задовольнятиметься лише на 30-37%. Істотно впливатиме на ці показники високий рівень дискваліфікації на ринку робочої сили. Обумовлено це тим, що дуже багато працівників через незадовільний економічний стан «пішли» в комерцію, торгівлю, що суттєво вплинуло на якість підготовки фахівців: сьогодні відбувається зниження рівня знань, що доповнюється перекосом у кількості підготовки різних фахівців. Аби вирішити цей комплекс проблем, і була розроблена програма, спрямована на розвиток трудового потенціалу. Вона насамперед передбачає стимулювання розвитку освіти та професійного навчання, створення нових робочих місць. Також планується, що більше уваги надаватиметься здоров'ю працюючих, забезпеченню захист прав і гарантій громадян у сфері соціальних відносин.

Ситуація, що склалася, вимагає  розроблення науково-обґрунтованого бачення щодо дальшого розвитку трудового потенціалу, яке може бути покладено в основу практичних дій, спрямованих на кардинальне поліпшення стану справ у цій сфері. Серед них основними мають стати: створення належних умов для розширеного відтворення трудового потенціалу, особливо професійно-інтелектуального розвитку; створення можливостей для продуктивного його використання через відповідне економічне підґрунтя, збалансований регіональний розвиток, впровадження системи стимулів до праці, забезпечення умов праці і життя в цілому, а також реалізація соціальних гарантій зайнятого і незайнятого населення в умовах формування ринкових відносин, що створить передумови для поліпшення всіх параметрів формування трудового потенціалу.

Протягом останніх років  організація нормування праці, якість чинних норм трудових затрат значно погіршилися. Проте вже найближчим часом економія трудових затрат стане першочерговою потребою підприємств.

Відрадно, що чимало підприємств України й  за сучасних умов попри всі негаразди  в економіці не тільки не відмовилися  від практики матеріального стимулювання зниження трудомісткості продукції, а й удосконалюють її. Досвід цих підприємств підтверджує наявність прямої залежності між ефективністю роботи з управління трудовими витратами та економічним становищем підприємства, а отже, він заслуговує на підтримку й поширення.

Протягом  останніх років (починаючи з середини 80-х) позитивного досвіду в організації  матеріального стимулювання за зниження трудомісткості набуто в об'єднанні «Новокраматорський машинобудівний завод». В об'єднанні діє Положення про матеріальне заохочення працівників за вдосконалення нормування праці і зниження трудомісткості. Цим Положенням передбачено, що норма, яка виконується на 120 - 130% і більше, вважається застарілою й підлягає перегляду. Робітникам, спеціалістам і службовцям, з ініціативи яких переглядаються чинні в цехах норми, виплачується винагорода. Більшу винагороду одержують ті робітники, за пропозицією яких норми доведено до рівня технічно обгрунтованих. На преміювання спеціалістів і службовців спрямовується від 20 до 50 % розрахункової економії від зниження трудомісткості продукції. Крім цього, на заохочення працівників за сприяння впровадженню прогресивних норм затрат праці використовується до 10 % розрахункової економії.

Упроваджено преміювання за зниження трудомісткості внаслідок планового перегляду норм виробітку. Для заохочення виділяється 10 % фактичної економії фонду заробітної плати від перегляду норм на верстатні роботи і 7 % — на всі інші. У разі перевиконання календарних планів такого перегляду відрахування на преміювання збільшуються відповідно до 20 і 10 %. Ці кошти розподіляються так: 65 % — на преміювання працівників цехів, 30 % — працівників конструкторсько-технологічних відділів і 5 % — працівників заводоуправління. [32, с 14-18]

Позитивний досвід стимулювання зниження трудомісткості продукції  нагромаджено у ВО «Калузький турбінний  завод» (Росія), яке у 80-х роках було ініціатором запровадження бригадної форми організації праці. В об'єднанні у разі переглядання норм за календарним планом на преміювання робітників, спеціалістів і службовців використовується до 50% одержаної за звітний квартал економії фонду заробітної плати.

Звертаючись до практики преміювання в конкретних фірмах зарубіжних країн, наведемо такі приклади. У фірмах США вже тривалий час досить поширеними є дві системи, названі прізвищами їх авторів — системи Скенлона і Ракера.

Перша з них  грунтується на розподілі між  працівниками і компанією економії витрат на заробітну плату, отриманої в результаті підвищення ефективності праці. Ця економія розподіляється у пропорції 1 до 3 між компанією і працівниками. З суми, що призначена для преміювання працівників, одна п'ята спрямовується в резервний фонд, а решта розподіляється між персоналом залежно від трудового внеску кожного в загальні результати діяльності компанії. За своєю сутністю ця система спрямована на зниження частки витрат на заробітну плату в розрахунку на одиницю продукції, забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці стосовно зростання заробітної плати, вона найбільш прийнятна для підприємств, де частка «живої» праці висока.