Формирование и управление кадровым потенциалом региона

Гарейшина Альфия Мавлетовна, начальник отдела профессионального  обучения  Управления государственной службы занятости  населения Республики  Башкортостан

 

Формирование  и управление кадровым потенциалом  региона

 

В условиях перехода экономики страны и ее регионов на путь модернизации вопросы управления кадровым потенциалом встают в разряд основных резервов  роста экономики и устойчивого развития общества.

Сегодня, в современной экономической теории и социологии труда актуальным является методологический подход, согласно  которому человеческий фактор, воплощенный в кадровом потенциале приобретет качественно новую ценность и становится основным в эффективности современного производства в противовес технократическим, механистическим взглядам. Действительно, по мере дальнейшего продвижения по пути инновационного развития, в условиях  создания новой технологической базы промышленности и возрастающей мобильности технологий, конкурентоспособность все в более весомой степени будет зависеть от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов. Уже сегодня рост производительности труда и мотивация к инновационному поведению становится основным условием повышения эффективности экономики региона.

Традиционно, в широком  смысле, под кадровым потенциалом  принято понимать умения и навыки работников, воплощенные в способности кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. И здесь кадровый потенциал региона актуально будет определять такими основными его показателями как:

1. численность кадров,
2. образовательный и профессиональный уровень,
3. возраст,
4. результаты их трудовой и творческой активности.

Кроме того, кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения [1].

Управление кадровым потенциалом  должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию  и развитию кадров [1]. Этого можно добиться путем целенаправленного развития кадрового потенциала путем создания условий для личностного роста работников, совершенствования и развития их профессиональных компетенций, омоложения кадрового потенциала. Последнее заключает в себе перспективные позиции управления кадровым потенциалом региона, подразумевая социально-экономический эффект от инвестиций в молодое поколение. Кадровый молодежный резерв способен сыграть свою роль в обновлении общественной жизни, модернизации экономики и социальной сферы республики. Неслучайно, в резолюции кадрового форума Единороссов, пошедшего в г.Уфе в числе ключевых задач кадровой политики республики выделено использование инновационного потенциала молодых в развитии региона.

Среди основных направлений управления региональным кадровым потенциалом в современных условиях можно выделить:

- содействие населению в трудоустройстве и создании собственного дела;

- содействие в получении профессионального образования и творческой реализации;

- объединение потенциалов образовательных учреждений и производственных коллективов.

Согласно статистике, в Республике Башкортостан процесс снижения уровня регистрируемой безработицы идет значительно интенсивнее. Уровень общей безработицы на сентябрь 2011г. составляет 7,5%, а за аналогичный период прошлого года – 8,8%. До 1,5% снизился уровень регистрируемой безработицы [3].

Число официально зарегистрированных безработных и количество свободных рабочих мест сбалансировано и практически одинаково – 30-31 тысячи. На конец августа 2011г. коэффициент напряженности в целом по Башкортостану равен единице. Другими словами, на одну вакансию сейчас претендует один безработный. Но существуют территории, как с высоким уровнем безработицы, так и с гораздо более низким. Вот почему так важно не упускать из виду территориальную дифференциацию [4]. Поэтому перед центрами занятости населения стоят задачи не только по содействию в трудоустройстве. Наряду с выплатой пособий и социальной поддержкой безработных граждан необходимо также повышать качество и конкурентоспособность рабочей силы на рынке труда.

Важно также  применять и другие формы оказания помощи, рассчитанные на социально  уязвимые слои населения - стажировать  выпускников, внедрять программы опережающего обучения женщин, выходящих из отпуска  по уходу за ребенком до трех лет, и  так далее. В направлении содействия гражданам, особо нуждающимся в социальной защите, на первое место выдвинута задача точного учета безработных по отдельным группам и категориям для реализации принципа адресности в работе служб занятости; предусматривается также разработка специальных программ трудоустройства наименее защищенных групп граждан. По итогам 9 месяцев работы органов службы занятости, свыше 100тыс.человек человек, обратились за содействием в поиске подходящей работы, из них 51% составляют женщины, 56%-молодые люди в возрасте 14-29 лет, из них 28% в возрасте от 14-17 лет; 27% - учащиеся, желающие работать в свободное от учебы время, 16,4% - стремящиеся возобновить трудовую деятельность после длительного (более года) перерыва. При этом после обращения в органы службы занятости 69,8% нашли работу (доходное занятие), из них 45% были устроены на постоянные места.  Из общего числа трудоустроенных 39% составляют молодые люди из числа 14-29 летних. Остальные категории граждан в меньшей степени были обеспечены рабочими местами. Граждане, трудоустроенные на временную работу составляют 55%.  Временная работа является одним из вариантов решения проблемы трудоустройства несовершеннолетних граждан от 14 до 18 лет, которым необходимо совмещать работу и учебу. Всего по данным статистики было трудоустроено таким образом 27193 чел. Многие временные работы связаны с организацией и проведением оплачиваемых общественных работ – это 6552 чел. безработных, направленных на общественные работы.

Практически все  безработные, состоящие на учете, получают социальные выплаты, в том числе пособие по безработице – из состоящих на учете на конец отчетного периода 29728 человек получают пособия 28540 чел.

Для правильной оценки серьёзности  проблемы безработицы необходимо рассмотреть вопрос о продолжительности её состояния. Одним работникам может понадобиться всего несколько недель, чтобы найти новую работу, наилучшим образом соответствующую их навыкам и вкусам. У других процесс поисков растягивается на многие месяцы и сопровождается серьёзными материальными и психологическими затруднениями [5]. Наибольший срок зарегистрированной безработицы составляет от 1 до 4 месяцев – 9269 чел. и от 4 до 8 месяцев – 8538 чел. Более года не могут найти работу 2320 чел.

В составе безработных  граждан 45% преобладают уволившиеся по собственному желанию, а также в связи с ликвидацией предприятия – 27%. По профессиональному составу в составе безработных граждан преобладают  безработные, имеющие  среднее профессиональное образование-26%. Две трети из ищущих работу – люди в возрасте от 30 лет и старше.        

Для республики в большей степени характерна структурная безработица, то есть несоответствие тех, кто стоит на учете в центрах занятости населения, по их профессии, квалификации, и заявленным вакансиям. По данным статистики, потребность в работниках для замещения свободных рабочих мест (по заявленной работодателями потребности), в течение отчетного периода составляло 176757 единиц, при этом снято с учета в этот же период – 162604 единиц. Наибольшее количество вакантных мест наблюдалось в обрабатывающих производствах – 36434 единиц, строительстве – 32278, оптовой и розничной торговле, ремонте автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования –24805. При этом продолжительность существования вакансии составляла в основном от 1 до 3 месяцев: до 1 месяца – 17869, от 1 до 3 месяцев –12047.

Среди различных негативных последствий безработицы таких, как уменьшение доходов лиц, оказавшихся  безработными, сокращение отчислений в бюджет (налоги) и в государственные фонды страхования, немаловажными являются также расходы на социальные выплаты, в том числе пособий по безработице. В эту же категорию входят и расходы на переподготовку кадров, открытие рабочих мест, а также затраты безработных для восстановления своего статуса, поиска подходящей работы. Государство в лице служб занятости, кадровых агентств оказывает услуги по профессиональной ориентации граждан, оказании им различной поддержки, в том числе психологической, с целью сокращения периода безработицы, способствованию адаптации работника к новым социально-экономическим условиям. По данным статистики, из 73536 человек, обратившихся за предоставлением государственной услуги по организации профессиональной ориентации граждан, получили данную услугу 46010 человек. Психологическая поддержка в этот период оказана 2229 человек. Услуга по социальной адаптации граждан на рынке труда была оказана                             4739 чел. Обязательным элементом воспроизводства человеческого капитала, особенно в условиях кризиса, становится подготовка и переподготовка специалистов в течение всей их трудовой карьеры. В отчетный период численность безработных граждан, направленных на профессиональное обучение составила 8129 чел., из них 4852 чел. – граждане, в возрасте 16-29 лет, женщины-4308.

Программы по самозанятости  как работы выполняемой в рамках собственного дела, а не найма, приняты  для содействия развитию малого бизнеса  и борьбы с безработицей. Услуга по организации самозянятости оказана  2732 чел.

Однако, неразрешенные вопросы формирования образовательно-производственного кластера, позволяющего интегрировать все ресурсы для прогноза и удовлетворения потребностей рынка труда, затрудняют решение задач управления кадровым потенциалом региона. Необходимо развитие региональной системы прогнозирования развития рынка образовательных услуг, а также развития многоуровневой системы непрерывной профессиональной подготовки

В целом различные  функции и услуги, оказываемые населению службами занятости, способствуют снижению напряженности на рынке труда, повышению благосостояния граждан. Однако, только комплексные меры, объединяющие совместные усилия региональных органов занятости, работодателей, производства и образовательных учреждений способны оказать содействие  эффективному функционированию системы управления кадровым потенциалом.

 

Список источников и литературы

1. Берглезова Т. В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия / Корпоративный менеджмент / Проблемы предпринимательства в экономике России. Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск №8, 2005г. / эл. ресурс:
2. Кадровый форум единороссов в Уфе обозначил приоритетные задачи кадровой политики республики. / Республика Башкортостан. 21.08.10 / эл. ресурс
3. В Башкортостане ситуация на рынке труда постепенно выравнивается / Эл. ресурс: http://www.bashinform.ru
4. Как долго длится состояние безработицы?/эл. ресурс:
5. «Мониторинг регистрируемого рынка труда Республики Башкортостан»: Информационно-статистический бюллетень Управления ГСЗН РБ: //январь сентябрь//, 2001 г., с.32

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

1. СУЩНОСТЬ ИННОВАЦИОННОГО  ПОТЕНЦИАЛА РЕГИОНА

1.1 Сущность и структура  инновационного потенциала

.2 Классификация инновационного потенциала

1.3Система показателей  инновационного потенциала

2. АНАЛИЗ ИННОВАЦИОННОЙ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН

2.1 Законодательная основа  инновационной деятельности

.2 Анализ функционирования  экономики Республики Башкортостан

2.3Инновационный потенциал и эффективность его использования

3. ИННОВАЦИОННЫЙ ПУТЬ  РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ РЕГИОНА

3.1 Кластерный подход к  формированию структуры экономики  региона

.2 Новые формы организации  научной деятельности

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 
 

ВВЕДЕНИЕ

 

Современные тенденции мирового развития связаны с переходом  общества к более высокой - постиндустриальной стадии. Человеческая цивилизация вступила в новый этап своего развития - информационное общество. С развитием общества появляются все новые и новые технологии, продукты, разработки.

Уровень социально-экономического развития страны стал во многом определяться инновационным уровнем развития, базирующемся на интеллектуальных ресурсах, наукоемких и информационных технологиях, эффективном использовании и качественном совершенствовании всех факторов производства.

Каждая страна (регион, предприятие, организация) обладает определенным совокупным потенциалом. В последнее время  одной из составляющих общего потенциала стал и инновационный потенциал.

Все части общего потенциала тесно связаны между собой. Эффективная  реализация общего потенциала зависит  от состояния как каждой из его  частей, так и их взаимодействия. Именно сбалансированность частей общего потенциала является основным условием полной его реализации, поскольку отставание одной из них выступает сдерживающим фактором.

Переход к инновационной  экономике необходим для ускорения  темпов качественного роста экономики  страны. Наличие достаточного, высокого инновационного потенциала и должно обеспечить данный переход.

Инновационный потенциал - один из важнейших элементов, который  будут определять будущее не только отдельных регионов, но и всей страны в целом.

В этой связи изучение инновационного потенциала представляется особенно актуальным.

Цель данной работы - рассмотреть  и изучить инновационный потенциал  Республики Башкортостан и пути развития экономики региона.

Для достижения указанной  цели необходимо решить следующие задачи:

-раскрыть сущность  и классификацию инновационного  потенциала;

-изучить систему  показателей инновационного потенциала;

-проанализировать  инновационную деятельность республики  Башкортостан;

-определить  инновационный путь развития  региона;

Объектом данного  исследования является инновационный  потенциал.

Предметом исследования является инновационная деятельность Республики Башкортостан.

Структура контрольной  работы предусматривает освещение  наиболее важных тем и вопросов и  включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы (17). Работа содержит 13 таблиц и 1 рисунок.