Формирование лидерства в управлении

2)Бизнесмену необходим менталитет единственного человека, владеющего абсолютным правом на идею, проект и т. д. (если только у него нет настоящего компаньона, от которого не должно быть тайн). Самые крупные проекты почти всегда обязаны своим рождением молчанию лидера. Часто случается такая ситуация, что то, о чём преждевременно рассказывается членам семьи или сотрудникам, заканчивается неудачей.

3) Лидер должен больше остерегаться  глупцов, нежели нечестных людей и воров. «Глупость несостоятельна в созидании, но в разрушении безукоризненных дел она часто бывает гениальна». Ни в коем случае не следует недооценивать глупого человека, держась от него подальше как в личной жизни, так и в работе.

4)У бизнесмена должна быть  собственная манера поведения.  При знакомстве два лидера  тщательно изучают друг друга:  стиль одежды, речи и др. Они  должны убедиться в том, что  имеют дело с человеком честным  и умным, который выполняет  свои обещания, гарантируя тем самым успех предполагаемой сделки.

5) Основная тактика бизнесмена  при заключении сделки состоит  не в том, чтобы понравиться  партнёру, а в том, чтобы изучить  его интересы и потребности.  Наличие прекрасного товара у  бизнесмена не имеет никакого  значения, если данный тип продукции не интересует другую сторону. Следовательно, чтобы начать выгодное сотрудничество, нужно знать интересы партнёра.

6) Бизнесмен никогда не должен  смешивать личные и деловые  взаимоотношения – это не способствует  получению прибыли. Женщина может воспользоваться своим шармом и женственностью для достижения успеха при условии, что будет демонстрировать превосходство, интеллект и красоту элегантно и с умом. Даже мужчина, ели он наделён мужественной красотой, может пользоваться своим обаянием, но только как феноменологией ума.

Как только в деловую сферу проникают  эмоции, на этом бизнес заканчивается. Бизнес – это точное соотношение  частей, экономических квантов, поэтому  впускать в него личную жизнь бессмысленно. Бизнес – это разум экономических пропорций.

7) Бизнесмен должен знать, что  за воплощение великой идеи  надо платить. Наивысшую цену  имеет человек, а не вещь. Рост, основой которого являются одни  только подарки и бесплатные  услуги – невозможен. Именно выдающийся  человек является гарантом бизнеса: с хорошими друзьями и одним большим желанием бизнесмен только потеряет время и ничего не создаст.

8) Бизнесмена отличают утончённый  вкус в личной жизни (в еде,  одежде, музыке и т. д.) и определённая  форма высшей трансцендентной  разумности, необыкновенный стиль в деловой сфере. Он точно предвидит моменты, когда необходимо давать, особенно на начальных этапах, потому что непременно наступит время пожинать плоды.

9) Чтобы начать зарабатывать, настоящий  менеджер, прежде всего, должен  уметь обслуживать. Умелое облуживание свидетельствует о стиле, о менталитете личности, отличающем бизнесмена-хозяина от наёмных работников, которые любят командовать и презирают клиента. Важно не столько качество товара сколько умение обслужить клиента вежливо и со вкусом. Бизнесмен, умеющий работать с клиентами, удерживает их всю жизнь.  Клиент – это важнейший универсальный ключ к рынку.

10) Успех лидера заключается  в достижении наивысшего результата  его деятельности, приносящего также  пользу всем тем, кто на него  работает и кого он ведёт за собой.  Лидеры заставляют работать даже людей, не наделённых особыми способностями. [6]

ВЫВОД: Во втором разделе раскрываются особенности формирования лидерства. Вначале мы рассмотрели функции, которые выполняет лидер в  коллективе. Затем,  когда понятно, для чего могут применяться лидерские навыки, следует выяснить, какие качества делают человека лидером. После выявления данных качеств опишем, как их можно развить. Последняя глава четвёртого раздела посвящена конкретным рекомендациям для бизнесмена высшего уровня.

РАЗДЕЛ 3. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ПОДХОДЫ К ЛИДЕРСТВУ

ГЛАВА 1. ХАРАКТЕРОЛОГИЧЕКИЙ ПОДХОД.

При данном подходе внимание акцентируется на личностных качествах лидера. Согласно первым теориям лидерства, успешность и эффективность стоящих у власти людей объяснялась в основном обладанием абстрактными способностями, такими как энергичность, прозорливость, интуиция, инициативность, интеллект, воля, уверенность, дружелюбие, ответственность, надёжность, социабельность, бдительность, красноречие и др. По некоторым чертам были определены некоторые различия между лидерами и нелидерами, но по большей части в исследованиях взаимосвязи черт и лидерского успеха, не обнаружилось универсального набора качеств, необходимых для успеха. Согласно этому подходу, который обозначается как «теория великих людей», или «харизматическая теория», лидером может быть не любой человек, а лишь тот, кто обладает определённым набором личностных качеств. Спектр этих качеств очень широк. К. Бэрд,  проанализировав исследования по данному вопросу составил 79 личностных качеств руководителя. 65% качеств упоминались лишь однажды; 16—20% - дважды; 4-5% - трижды и только 5% качеств названы четыре и более раз.[4]

Развитие теорий черт привело к  переходу от концентрации на абстрактных личностных качествах к сосредоточению на тех специфических атрибутах, которые непосредственно связанны с поведением, необходимым для эффективного лидерства в определённой ситуации. Как было обнаружено при этом более узконаправленном подходе, некоторые черты повышают вероятность успеха лидера, но ни одна из них не даёт абсолютной гарантии успеха. Относительная значимость разных черт для лидерской эффективности частично зависит от ситуации лидерства. В разных ситуациях и типах управленческой деятельности требуются различные способности. Поэтому лидерство – продукт взаимовлияния личностных и ситуационных факторов.

Личностные качества, которые способствуют успешному лидерству – это высокий уровень энергичности, устойчивость к стрессам, честность, эмоциональную зрелость и уверенность в себе. Устойчивость к стрессам и высокий уровень энергичности необходимы для того, чтобы справляться с быстрым темпом работы и высокими нагрузками, характерными для большинства лидерских позиций, а  также с необходимостью быстрого принятия важных решений при недостатке информации и частыми ролевыми конфликтами. Ярко выраженная эмоциональная зрелость и честность помогают человеку поддерживать отношения сотрудничества с подчинёнными, с людьми равными или выше по рангу. Эмоциональная зрелость означает отсутствие у лидера эгоцентризма и склонности к защитным реакциям при наличии самоконтроля и эмоциональной стабильности. Честность означает искренность, надёжность и соответствие поведения декларируемым ценностям. Уверенность в себе есть настойчивость в достижении трудных целей, несмотря на препятствия, проблемы и обстоятельства. Согласно Джаджу и Боно, экстраверсия и дружелюбие также играют немаловажную роль в успешном лидерстве.[2]

Мотивация – немаловажный аспект личности, связанный с эффективностью лидера. Рассматривая этот аспект, необходимо обратить внимание на классическое исследование Мак-Клеланда, согласно которому было выделено три лидерских мотива: потребность во власти, потребность в движении и потребность в аффилиации. Если у человека  доминирующей является потребность во власти, то он стремится занимать влиятельные должности, так как ему доставляет удовольствие воздействовать на людей и события. В том случае, если преобладает потребность в достижении, человек  предпочитает выполнять трудные, но интересные задачи, добиваться труднодостижимых целей. Характерными чертами такого лидера являются амбициозность и предпочтение умеренного риска. Человек с выраженной потребностью в аффилиации стремится к тесным, покровительственным отношениям с другими людьми и получает удовольствие от социальной деятельности. В исследовании Бермана и Майнера, посвященном менеджерской мотивации были получены аналогичные результаты. По результатам других исследований, у лидеров более выражены потребности во власти и достижении и менее – в аффилиации.

В близком по направлению к выше описанному исследованию основное внимании уделяется лидерским навыкам  в противовес обладания определёнными  лидерскими качествами. Назначение навыков  – это реализация тех или иных качеств лидера в определённых лидерских ролях. Существуют основные категории навыков: специальные, концептуальные и межличностные. К специальным навыкам можно отнести знание трудовых операций, рынков, процедур и оборудования, клиентов и конкурентов. Концептуальные навыки включают в себя способность улавливать тенденции и анализировать сложные события, идентифицировать проблемы и распознавать изменения.

Межличностные навыки это способность  убеждать, способность поддерживать отношения сотрудничества, а также понимание групповых и межличностных процессов. Для большинства лидерских позиций необходимы все три типа навыков, но относительная значимость большей части навыков зависит от ситуации.[8]

Характерологический подход был популярен  на начальном этапе исследования лидерства, затем он на некоторое время утратил свои позиции, и лишь недавно вернул доверие благодаря исследованиям в области оценки личности. Теория черт дает объяснение, почему люди стремятся занять лидерские позиции, и почему заняв эти позиции, они ведут себя определённым образом. В настоящее время является очевидным тот факт, что определённые личностные качества и навыки повышают вероятность лидерского успеха, но не гарантируют его. Несмотря на прогресс, практическая ценность данного подхода ограниченна неопределенностью природы черт личности. Существует взаимосвязь черт личности и ситуационных требований и ограничений, которая влияет на поведение лидера, а поведение взаимодействует с другими ситуационными переменными. Ситуационные переменные воздействуют на групповой процесс, который, в свою очередь, отражается на результативности группы. Поэтому, не изучив проявление личностных черт в поведении лидера, мы не сможем понять их влияние на мотивацию подчинённых или групповую результативность.

ГЛАВА 2. ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД.

При поведенческом подходе основное внимание уделяется непосредственно  действиям лидера на работе, а также  связью этих действий с эффективностью лидерства. Существует два основных направления поведенческих исследований: 1) классификация стилей лидерского поведения и 2) идентификация действий, связанных с критерием лидерской эффективности.

Основная проблема поведенческих  исследований – классификация стилей лидерского поведения, которые позволяют  проводить исследования и разрабатывать теории лидерской эффективности. В 50-е г.г. ХХ века в университете штата Огайо, в ходе исследований была осуществлена попытка выявить и оценить релевантные аспекты лидерского поведения с помощью опросника, заполняемого их подчинёнными. Результаты показали, что лидеры воспринимаются своими подчинёнными с точки зрения двух независимых категорий. Первая относится к поведению, ориентированному на задачу (инициирование структуры), а вторая – к поведению, направленному на людей (уважение). Опросник, разработанный в результате данных исследований – Опросник описания лидерского поведения (Leader Behavior Description Questionnaire – LBDQ), - стал поворотным пунктом в истории исследования лидерства. Двухфакторная классификация поведения на поведение, ориентированное на людей и поведение, ориентированное на задачу, послужила началом концептуализации поведения лидера, однако эти два параметра слишком абстрактны для понимания того, как лидеры выполняют конкретные ролевые требования.

Новые достижения в области оценки лидерства с поведенческой точки зрения воплотилась в Опросник особенностей лидерского поведения (Leadership Practices Inventory). Для дальнейшего прогресса поведенческих исследований необходимо переключить внимание на более специфические аспекты поведения. Юкл, Уол и Лепсингер предложили классификацию с одиннадцатью общими категориями поведения, применимыми к любому лидеру.

Появляется всё больше исследований, в которых проводится анализ связи  между специфическими видами лидерского поведения и эффективностью лидера. По результатам этих исследований было выяснено, что эффективность менеджера более зависима от конкретного поведения (разъяснения, мониторинга, решения проблем), чем от более общих параметров, таких как уважение или инициирование структуры. Главный компонент инициирования структуры – это разъяснение; целый ряд исследований посвящён конкретно этому типу поведения (например, когда лидер разъясняет обязанности, даёт задания, инструктирует, определяет приоритеты, сроки и стандарты выполнения работы). Важным компонентом разъяснения является постановка конкретных трудных, но реалистичных целей. Как правило, постановка целей даёт гораздо лучшие результаты, чем абстрактная инструкция «выполнять работу как можно лучше»

Как и характерологические, поведенческие  исследования тяготеют к поиску простых ответов на сложные вопросы. В большинстве исследований лидерской эффективности основное внимание уделяется  отдельным действиям, а не тому, насколько эффективно лидеры используют различные паттерны специфических действий. Вполне вероятно, что между специфическими действиями существует сложная взаимосвязь, не изучив которую невозможно понять сущность эффективности лидера. Например, мониторинг помогает выявить проблемы, но если, зная эти проблемы, руководитель ничего не предпримет для их разрешения, его эффективность как лидера не повысится. Делегирование вряд ли будет эффективным, если лидер не станет разъяснять подчинённым их новые обязанности, добиваться принятия ими этих обязанностей, надлежащим образом отслеживать успехи и предоставлять необходимые ресурсы.

Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки  автократичного руководителя по отношению  к работникам теорией “Х”. Согласно теории “Х”:

1. Люди изначально не любят  трудиться и при любой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и  они стараются избавиться от  ответственности, предпочитая, чтобы  ими руководили.

3. Больше всего люди хотят  защищенности.