Формирование лидерства в управлении

Лидеры-партнеры создают вокруг себя атмосферу мира и согласия, устанавливают дружеские отношения. Их девиз: "Самое главное - люди!", а эмоциональный интеллект такого человека характеризуется эмпатией, умением наладить отношения, широким общением. Этот стиль особенно эффективен, когда в коллективе существуют проблемы и конфликты или необходимо найти новую мотивацию для сотрудников.

Демократичные руководители умеют вовлечь всех в процесс работы и добиваются единства во взглядах. Их девизом может быть фраза: "А Вы что скажете?". Для них характерно сотрудничество, коллективное руководство, общение. Такой стиль необходим, когда нужно достичь согласия во взглядах, вызвать чувство сопричастности или получить важную информацию от ценных сотрудников.

Лидеры образцового стиля, показывают подчиненным личный пример и ждут от них отличной работы и целеустремленности. Они задают высокие стандарты, провозглашая лозунг: "Делай как я! Сейчас!" Их интеллект характеризуется сознательностью, стремлением получить результат, инициативностью. Этот стиль хорошо подходит, когда нужно быстро добиться результатов от мотивированной и компетентной команды.

Лидеры-наставники - это руководители, которые готовят сотрудников к успехам в ближайшем будущем. Они развивают подчиненных, предлагая: "Попробуйте это". Их эмоциональный интеллект характеризуется следующими чертами: поощрение развития других, эмпатия, самоанализ. Такой стиль необходим для того, чтобы помочь работникам поднять производительность и развить свои индивидуальные достоинства. [3]

Таким образом, каждый стиль руководства  необходим в определенной ситуации. И только в ней он окажет благотворное влияние на климат компании! Поэтому  хороший лидер должен уметь применять  разные стили, выбирая оптимальный для данного момента. А для этого необходимо обладать развитым эмоциональным интеллектом. Ведь если данный интеллект развит слабо или однобоко, руководитель будет склоняться к одному-двум стилям. А этого явно недостаточно!

Самый важный результат исследований Дэниэла Гоулмена таков: "лидеры, добивающиеся лучших результатов, одинаково хорошо владеют несколькими стилями управления. Чем больше стилей в арсенале руководителя, тем лучше. Самый хороший климат и самые высокие показатели производительности отмечаются в тех компаниях, руководители которых управляют с помощью четырех и более стилей, особенно если среди них есть авторитетный, демократичный, партнерский и наставнический. Самые успешные руководители умеют почти незаметно переходить от одного стиля к другому в зависимости от ситуации". [10] "Благодаря IQ Вы устраиваетесь на работу, а благодаря EQ - делаете карьеру" (поговорка XXI века).

То, что уровень интеллектуального  развития предопределен генетически, у ученых сомнений уже давно не вызывает. Многочисленные исследования показали, что IQ - величина постоянная и с возрастом практически не меняется.

Что касается уровня EQ, единого мнения по этому вопросу пока нет. Принято  считать, что личность человека на 50% определяется генетикой, а значит, и эмоциональный интеллект имеет генетические корни. Однако установлено, что с возрастом уровень эмоционального интеллекта может возрастать. Кроме того, другие 50% личности формируются в процессе получения жизненного опыта. И эту часть примерно на 40% человек создает в себе сам. А значит, велика вероятность того, что EQ можно и нужно развивать самостоятельно. Развитие эмоционального интеллекта - самая сложная работа, с которой встречались люди. Но именно эта работа даёт наибольшие результаты, повышает личную эффективность. [3]

 

ВЫВОД: В третьем разделе мы рассмотрели  различные подходы к лидерству  в разные исторические периоды в  разных странах. Первым появился характерологический подход, где главным объектом исследования являлась личность лидера. Почти в то же время (50-е г.г. ХХ в) появляется поведенческий подход, в котором рассматривалось поведение лидера.  Эти подходы тесно взаимосвязаны. Но в них не принималась во внимание ситуация, в которой приходится действовать, не учитывалось влияние внешней среды. Эти концепции, в конечном счете, утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории. При ситуационном подходе наибольший акцент делается на важности контекстуальных факторов, например авторитета, свободы действий лидера, характера работы, выполняемой подразделением лидера, установки подчиненных, а также характера внешней среды. Трансформационное лидерство – это процесс достижения изменений в установках и представлениях членов организации, формирования приверженности значительным изменениям в целях и стратегиях организации. Трансформационное лидерство предполагает оказание лидером влияния на подчинённых. Эффектом этого влияния является расширение полномочий подчинённых, которые становятся лидерами в процессе преобразования организации. Харизматическое лидерство имеет отношение к представлению последователей о том, что лидер в своём роде уникален и грандиозен. В  число признаков харизматического лидера входят безусловное принятие лидера, вера последователей в правильность убеждений лидера, любовь к нему и готовность подчиняться. Значит, при харизматическом лидерстве в центре внимания находится отдельный лидер, а не процесс лидерства в целом, где могут участвовать несколько лидеров. Эмоциональный подход  появился позже других (80-е г.г. ХХ в). С этой точки зрения, существует интеллект в его традиционном понимании и эмоциональный интеллект. Причем они не противопоставляются, а гармонично дополняют друг друга. Каждый из  вышеперечисленных подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства, свои факторы ему способствующие. Несмотря на различие между подходами, можно сделать некоторые общие выводы. Есть три момента, которые встречаются в каждой теории лидерства. Это важность влияния и мотивирования, важность поддержания эффективных отношений и важность принятия решений.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Для достижения  эффективности  в работе организации нужно  особое внимание уделить вопросам лидерства. Это явление можно рассматривать с разных ракурсов. Во-первых, лидерство можно идентифицировать как наличие определенных качеств, приписываемых тем, кто эффективно влияет либо воздействует на других. Во-вторых, это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на максимально эффективном сочетании различных источников власти и направленный на мотивирование группы к достижению общей цели (или нескольких целей).

В ходе работы возникали следующие сложности:

-множество интерпретаций оптимального  соотношения формального руководства  и неформального лидерства. Сложность  выбора какого-либо одного варианта.

-большое количество классификаций  функций лидера, необходимо составить  наиболее полный перечень.

- концепции, касающиеся качеств лидера, в конечном счете, утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.

-отсутствие единого, универсального  метода развития лидерских качеств.

-новизна и, следовательно, малая  степень разработки проблемы  эмоционального лидерства

Данные сложности можно разрешить  следующим образом:

-использование информации из  учебника по менеджменту Виханского  О. С. И Наумова А. И. , а  также материалов статьи «Управленец, лидер, индивидуалист» из журнала «Финансовая консультация»

-для составления наиболее полного  перечня  функций лидера автор  работы использовал шесть источников, в т. ч. 3 журнальных статьи.

-по мнению автора работы, наиболее  соответствующие действительности качества лидера и способы их развития выделены в работах Антонио Менегетти «Психология лидера», а также «Экономика и политика»

Таким образом, сложности, возникшие в ходе исследования, мы разрешили, используя следующие методы: изучение монографических публикаций и статей, аналитический, сравнительный, метод обобщения.

Таким образом, в первом разделе курсовой работы мы проанализировали, что есть лидерство. Были обозначены различия в понятиях  лидер и менеджер. Первый – тот, кто осуществляет власть в связи со своим личным влиянием. Второй наделён властными полномочиями с позиции занимаемой им должности. Выявили сходства в их поведении (полное подчинение организационным целям; постоянное общение с людьми, объединёнными в рабочие группы; положительное мотивирование работников; реализация  социального влияния на малые группы). Рассмотрели факторы, без которых невозможно изучение лидерства. К таковым относятся должностная власть, личность лидера, характеристика тех, кто следует за ним, процесс влияния, ситуация на данный момент времени, а также эффективность решений лидера и факторы, влияющие на его становление. Изучили многообразие лидерских стилей, их эволюцию в течение ХХ века. Сначала мы рассмотрели классическую типологию, составленную Куртом Левиным в 30х. Он выделил три типа лидерства: авторитарный, демократический и попустительский. Авторитарному стилю присуще единоличное принятие решений руководителем и слабый интерес к работнику как к личности. Демократический стиль поведения характеризуется стремлением лидера к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Попустительскому стилю соответствуют стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его безучастное отношение к делам коллектива. Рэнсис Лайкерт выделил четыре основных системы стилей лидерства: эксплуататорско-авторитарную, благосклонно-авторитарную, консультативно-демократическую и основанную на участии. Для измерения степени авторитарности он ввёл шкалу, на одном конце которой стоит сосредоточенность на работе, на другом – сосредоточенность на человеке. В качестве более конкретного примера мы рассмотрели роль лидера в организации. Постарались выяснить оптимальное сочетание формального руководства и неформального лидерства. Для осуществления целей организации важны и возможности формального руководителя, и способности лидера. Лидер важен потому, что он всё время функционирует  на фоне меняющихся отношений внутри группы, оказывая постоянное влияние на ведомых. Лидерство особенно эффективно, когда дополнено властными полномочиями формального руководителя.

Во втором разделе раскрываются особенности формирования лидерства. Вначале мы рассмотрели функции, которые выполняет лидер в  коллективе. Затем, когда понятно, для чего могут применяться лидерские навыки, следует выяснить, какие качества делают человека лидером. После выявления данных качеств описали возможные пути их развития. Последняя глава четвёртого раздела посвящена конкретным рекомендациям для бизнесмена высшего уровня.

В третьем разделе мы рассмотрели  различные подходы к лидерству  в разные исторические периоды в  разных странах. Первым появился характерологический  подход, где главным объектом исследования являлась личность лидера. Почти в  то же время (50-е г.г. ХХ в) появляется поведенческий подход, в котором рассматривалось поведение лидера.  Эти подходы тесно взаимосвязаны. Но в них не принималась во внимание ситуация, в которой приходится действовать, не учитывалось влияние внешней среды. При ситуационном подходе наибольший акцент делается на важности контекстуальных факторов, например авторитета, свободы действий лидера, характера работы, выполняемой подразделением лидера, установки подчиненных, а также характера внешней среды. Трансформационное лидерство – это процесс достижения изменений в установках и представлениях членов организации, формирования приверженности значительным изменениям в целях и стратегиях организации. Трансформационное лидерство предполагает оказание лидером влияния на подчинённых. Эффектом этого влияния является расширение полномочий подчинённых, которые становятся лидерами в процессе преобразования организации. Харизматическое лидерство имеет отношение к представлению последователей о том, что лидер уникален и грандиозен. В  число признаков харизматического лидера входят безусловное принятие лидера, вера последователей в правильность убеждений лидера, любовь к нему и готовность подчиняться. Значит, при харизматическом лидерстве в центре внимания находится отдельный лидер, а не процесс лидерства в целом, где могут участвовать несколько лидеров. Эмоциональный подход  появился позже других (80-е г.г. ХХ в). С этой точки зрения, существует интеллект в его традиционном понимании и эмоциональный интеллект. Причем они не противопоставляются, а гармонично дополняют друг друга. Каждый из  вышеперечисленных подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства, свои факторы ему способствующие. Несмотря на различие между подходами, можно сделать некоторые общие выводы. Есть три момента, которые встречаются в каждой теории лидерства. Это важность влияния и мотивирования, важность поддержания эффективных отношений и важность принятия решений.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1)Басовский Л.Е., Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 216с. – (Серия «Высшее образование»)

2)Виханский О. С., Наумов А.  И., Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2000. – 528с.

3)Гоулман Д., Эмоциональный интеллект – М.: АСТ, 2010. – 480с.

4)Карпов А.В., Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2006. – 584с.:ил.

5) Менегетти А.,  Экономика и  политика. – М.: ННБФ «Онтопсихология», 2005.

6)Менегетти А., Психология лидера. – Пер. с итал. ННБФ «Онтопсихология». Изд. 4-е, дополн. – М.: ННБФ «Онтопсихология», 2006. – 272с.

7)Мучински П. Психология, профессия, карьера. – 7-е изд. – СПб.: Питер, 2004. – 539с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»)

8)Пугачёв В.П., Руководство персоналом: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 416с.

9)Розанова В. А., Психология управленческой деятельности. – М.: Экзамен, 2008. – 192с.

10) Стивен Дж. Стейн, Говард И. Бук, Преимущества EQ. Эмоциональный интеллект и ваши успехи. – М.: Баланс бизнес букс, 2007. – 384с.

11)Фридман М., Трегоу Б., Искусство и наука стратегии лидерства: новый подход к корпоративному  управлению. – Пер. с англ. Е. Богдановой. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2004. – 272с. – (Академия бизнеса)

12)Энкельманн Н. Д., Харизма. Личностные качества как средство достижения успеха в профессиональной  и личной жизни: Пер. с нем. – М.:АО «Интерэксперт», 2000. – 272с.

13)Журнал «Бухгалтерия и банки», №8. – 2006.

14)Журнал «Менеджер по персоналу»,  №7, - статья «Зачем компании лидер?» статья «Что делать с плохими исполнителями?», - 2009г.

15)Журнал «Финансовая консультация», №18, - статья «Управленец, лидер, индивидуалист», - 2004г.

16)Материалы с сайта http:/www.businesscom.biz

17)Материалы с сайта  http://psyfactor.org