Формирование лидерства в управлении

ГЛАВА 4. ТРАНСФОРМАЦИОННО-ХАРИЗМАТИЧЕСКИЙ ПОДХОД.

Трансформационное лидерство –  это процесс достижения значительных изменений в установках и представлениях членов организации формирования приверженности значительным изменениям в целях  и стратегиях организации. Трансформационное лидерство предполагает оказание лидером влияния на подчинённых. Эффектом этого влияния является расширение полномочий подчинённых, которые становятся лидерами в процессе преобразования организации. Таким образом, трансформационное лидерство обычно рассматривается как коллективный процесс, предполагающий действия лидеров на разных уровнях и на разных подразделениях организации.

Харизматическое лидерство определяется более узко, имеет отношение к  представлению последователей о  том, что лидер обладает божественным даром, что он в своём роде уникален и грандиозен. Ведомые не только доверяют лидеру, они делают из него супергероя, идола или святого. В  число признаков харизматического лидера входят безусловное принятие лидера, вера последователей в правильность убеждений лидера, любовь к нему и готовность подчиняться. Таким образом, при харизматическом лидерстве в центре внимания находится отдельный лидер, а не процесс лидерства в целом, в котором могут участвовать несколько лидеров.[7]

Басс определяет трансформационное лидерство с точки зрения влияния лидера на его последователей. Лидер трансформирует представления ведомых, заставляя их осознать важность и ценность результатов труда, активизируя их высшие потребности (в понимании Маслоу), а также заставляя их отвлечься от личных интересов ради интересов организации. Как результат, ведомые начинают испытывать к лидеру доверие и уважение и мотивацию к выполнению большего объёма работы, чем они изначально собирались делать.

Трансформационные лидеры делают  больше, чем просто условливаются или договариваются о чём-то со своими подчинёнными и коллегами. Для достижения превосходных результатов они используют как минимум один из четырёх компонентов трансформационного лидерства.

1)Идеализированное влияние. Трансформационные лидеры ведут себя таким образом, что становятся ролевыми образцами для своих последователей. Лидерами восхищаются, их уважают, им доверяют. Ведомые идентифицируются с лидером и стараются подражать ему. Они считают, что лидер обладает экстраординарными способностями, настойчивостью  решительностью.

2)Воодушевление. Трансформационные лидеры мотивируют и воодушевляют окружающих, представляя работу последователей более трудной и значимой. Лидеры вдохновляют своих подчинённых, рисуя привлекательные перспективы; они формируют чёткие ожидания, которым ведомые стремятся соответствовать.

3)Интеллектуальное стимулирование. Трансформационные лидеры стимулируют  своих последователей к новаторству  и творчеству, ставя под сомнение  существующие представления, по-иному формулируя проблемы,  и находя новые подходы к старым ситуациям. Новые идеи и творческое решение проблем ожидаются и от ведомых, которые включены в процесс рассмотрения проблем и поиска решений.

4)Индивидуальный подход. Особое внимание уделяется потребности каждого последователя в продвижении и развитии, действуя как учитель или наставник. Последователи и коллеги постепенно достигают всё более высоких уровней. Лидер признаёт индивидуальные различия в потребностях и желаниях и своим поведением демонстрирует принятие этих различий.

Была разработана шкала лидерства  – Многофакторный Опросник Лидерства  (Multifactor Leadership Questionnaire), с помощью которого можно было оценить вышеперечисленные факторы трансформационного лидерства. Как показывают исследования, трансформационное лидерство тесно связанно с эффективностью организационного подразделения. В частности, элемент идеализированного влияния наиболее связан с общей эффективностью. Басс утверждает, что эти четыре компонента трансформационного лидерства выходят за пределы организации или государства и отображают «универсальность лидерства».

Харизматическое лидерство.

Хауз предлагает теорию, описывающую  поведение харизматических лидеров, их отличия от других людей, а также  условия,  при которых их появление наиболее вероятно. Как уже отмечалось, в теории выделяются признаки харизматического лидерства, связанные с взаимоотношениями лидера и подчинённых. Также определяются качества человека, повышающие вероятность восприятия его как харизматического лидера, в том числе ярко выраженная потребность во власти, уверенность в себе и твёрдые убеждения. Для харизматического лидера характерно следующее поведение: 1) управление производимым впечатлением для поддержания веры последователей в лидера; 2) обеспечение преданности последователей путём создания привлекательного образа, определяющего задачу с точки зрения идеологических целей; 3) возложение надежд на последователей для прояснения ожиданий; 4) выражение уверенности в способности последователей укрепить свою уверенность в себе.[8]

Харизматическими считаются лидеры, способные нарисовать перед своими последователями картину будущего, обещающего лучшую жизнь. Конгер и Канунго  полагают, что харизматических лидеров считают героями, которые демонстрируют поведение, идущее вразрез с традициями, и заставляют людей принимать радикальные решения, сторонниками которых они являются. Манц и Симс  добавляют, что подобных лидеров нужно также считать и создателями героев, и внимание следует уделять не только лидерам, но и достижениям их последователей. Хауз, Спендлер и Уойк проанализировали личностные способности и харизму президентов США, а также их эффективность как лидеров. Гарднер и Аволио отмечают эффективное использование харизматическими лидерами «инсценировок». Инсценировка включает в себя создание символов и манипулирование ими. В число таких символов входят внешний вид, антураж, «реквизит» и другие специально демонстрируемые вещи. Например, организация выступления напротив здания, имеющего для последователей символическое значение.

Йоргс, Вейс и Стрикланд полагают, что лидеры, готовые испытать лишения  за выражение своих взглядов пользуются большой популярностью у приверженцев, чем те, кто стремится  к извлечению личной выгоды. Результаты исследований подтверждают их гипотезу. Уолдман с соавторами обнаружили, что харизматические лидеры особенно эффективны в условиях неопределённости ситуации, но неэффективны в условиях определённости. Такие лидеры создают ощущение целенаправленности в организации, когда это наиболее необходимо, т.е. когда у организации нет чёткого пути следования. Но когда организация закрепляется в системе с высокой ситуационной предсказуемостью, эффективность харизматического лидера заметно снижается.[12]

Хоган, Раскин и Фаццини предупреждают о наличии «тёмной стороны» харизматического лидерства. Поскольку харизматические лидеры обладают ярко выраженными социальными навыками, нередко доходящими до уровня обворожительности, их легко полюбить. Однако иногда за маской очарования скрывается человек с ярко выраженными проблемами адаптации. Лишь после их провала в лидерской роли мы узнаём об их дезадаптации, которая умело скрывалась благодаря умению расположить к себе людей. Мессер описывает различия между позитивными и негативными харизматическими фигурами, с точки зрения того, стремятся они увлечь своими харизматическими целями или собой лично.[8]

Когнер рассматривает следующие  проблемы, которые могут создать  негативные харизматические лидеры:

1. Они инициируют грандиозные проекты, чтобы прославить своё имя, а эти проекты часто оказываются нереалистичными по причине завышенной самооценки лидера и его нежелания прислушиваться к советам других людей. Они игнорируют или отвергают доказательства того, что их план или стратегия сталкиваются с серьёзными трудностями и таким образом, упускают время для исправления ошибки или предотвращения катастрофы.
2. Харизматические лидеры тратят время для публичной деятельности, чтобы продвинуть свою идею, однако неохотно занимаются руководством и содействием практической реализации этой идеи. Они склонны впадать в крайности, то предоставляя полную свободу, когда дела идут гладко, то осуществляя сверхконтроль при возникновении проблем.
3. У харизматических лидеров нет компетентных преемников. Они стремятся иметь слабых и зависимых подчинённых и устраняют людей, обладающих лидерскими качествами потенциального преемника. Таким образом, после смерти или ухода лидера весьма вероятен кризис лидерства.

В заключение отметим, что и в  теории трансформационного, и в теории харизматического лидерства подчёркивается важность огромного влияния лидеров на своих последователей. В теории харизматического лидерства основное внимание уделяется качествам лидера, тогда как в теории трансформационного лидерства акцент делается на процессы, посредством которых происходит преобразование или развитие рабочей группы.[12]

ГЛАВА 5. ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ПОДХОД.

Идея эмоционального интеллекта в  том виде, в котором существует сейчас, выросла из понятия социального  интеллекта, которое разрабатывалась  Эдуардом Торндайком, Джоем Гилфордом, Гансом Айзенком. Другой предпосылкой повышенного внимания к эмоциональному интеллекту стала гуманистическая психология. Один из исследователей гуманистической волны Питер Салоуэй в 1990 году выпустил статью под названием "Эмоциональный интеллект", в которой говорилось, что последние несколько десятков лет представления и об интеллекте, и об эмоциях радикально изменились. Разум перестал восприниматься как некая идеальная субстанция, эмоции как главный враг интеллекта, и оба явления приобрели реальное значение в повседневной человеческой жизни.

Салоуэй и его соавтор Джон Майер  определяют эмоциональный интеллект  как "способность воспринимать и  понимать проявления личности, выражаемые в эмоциях, управлять эмоциями на основе интеллектуальных процессов". Как позже написал коллега Салоуэя Девид Карузо: "Очень важно понимать, что эмоциональный интеллект это не противоположность интеллекту, не триумф разума над чувствами, это уникальное пересечение обоих процессов". [10]

Идею Салоуэя и Майера развил и популяризировал психолог Дэниел Гоулмен в книге "Эмоциональный интеллект: почему он может иметь большее значение, чем IQ". Существуют различные виды интеллекта, в том числе эмоциональный, который может помочь человеку в различных сферах жизни – такова основная идея работы Гоулмена. С точки зрения ученого, это иной способ быть умным, выражающийся в том, как человек обращается с самим собой и выстраивает взаимоотношения c другими. Он выделяет четыре основных составляющих эмоционального интеллекта: самосознание, самоконтроль, эмпатию и  навыки отношений.

Анализируя эти качества, можно  сделать вывод о высокой роли EQ в жизни каждого. Для личности с высоким уровнем ЕQ свойственны  инициативность, умение находить выход  из сложной ситуации а также способность к лёгкому и конструктивному решению проблем. Характерный признак хорошо развитого эмоционального интеллекта - доброжелательность. Обладатель высокого EQ приятен в общении, старается избегать конфликтных ситуаций, самодостаточен и независим, реалистично оценивает свои способности. [3]

На самом низком уровне эмоционального интеллекта эмоциональные реакции  человека проявляются на уровне условных рефлексов; мотивация к деятельности внешними стимулами, на низком уровне ее понимания, без обсуждения; низкий самоконтроль и высокая зависимость от ситуации.

На среднем уровне сформированности эмоционального интеллекта человек  действует достаточно произвольно. Ему присущи высокий уровень  самоконтроля, определенная стратегия  эмоционального реагирования, а также  ощущение психологического благополучия, позитивного отношения к себе. Для этого уровня сформированности эмоционального интеллекта характерной является высокая самооценка.

Высокий уровень эмоционального интеллекта отвечает наивысшему уровню развития внутреннего мира человека. Это означает наличие определённых установок, которые отражают личную систему ценностей, самостоятельно выработанную и четко осознаваемую человеком. Высокий уровень также характеризуется чётким осознанием причин своего поведения и свободой от условностей. Выбор поведения, адекватного ситуации, осуществляется человеком при помощи интуиции, без чрезмерных волевых усилий. Мотивация такого поведения осуществляется не снаружи, а исключительно изнутри. Человеком настолько развитым исключительно сложно манипулировать, он ощущает высокий уровень психологического благополучия и прекрасно живет в гармонии с самим собой и окружающими людьми. [17]

IQ и EQ можно приблизительно сравнить  с тем умом, который отличники  демонстрируют на уроке (IQ) и  смекалкой, которую им приходится проявлять в играх с друзьями во дворе (EQ). И то, и другое – безусловно, важные способности, связанные между собой, но в то же время как бы разнонаправленные и имеющие различные цели и содержание.

Т.о., EQ – особый параметр, который  не связан с "эмоциональностью" кого-либо в привычном для нас понимании. Эмоциональный темпераментный человек вполне может обладать низким EQ, что связано с его неумением анализировать свои эмоции. В то же время человек спокойный, уравновешенный может демонстрировать высокий уровень эмоционального интеллекта. [10]

Рабочая обстановка, создаваемая лидером, зависит в первую очередь от стиля  его руководства. Таких стилей Гоулмен  выделяет шесть. Владение каждым из этих стилей зависит от особенностей эмоционального интеллекта конкретного руководителя. Рассмотрим кратко все вышеперечисленные стили.

Лидеры-"диктаторы" требуют немедленного исполнения всех своих указаний. Их девизом является фраза: "Делай, как  я сказал!" Эмоциональный интеллект  таких руководителей характеризуется стремлением к достижению результатов, инициативностью, самоконтролем. Данный стиль эффективен, если организация находится в состоянии кризиса, необходимы крутые перемены, требуется взаимодействие с "трудными" подчиненными.

Авторитетные лидеры мобилизуют массы на осуществление своих идей. Они умеют вдохновить подчиненных, излагая им свои идеи, их девиз: "Все за мной!" Особенности их эмоционального интеллекта: самоуверенность, эмпатия, стремление к переменам. Данный стиль востребован, когда требуется изменить общий курс, и для этого необходимы новые идеи.