Исследование системы управления адаптацией персонала в ОАО «Росгосстрах»

      1 вариант  – новый сотрудник успешно  проходит испытательный срок. Наставник  получает дополнительное вознаграждение  в размере 2500 рублей

      2 вариант  – новый сотрудник, проработавший  не менее одного месяца, не  прошел испытательный срок (не  по причине неудовлетворительной  работы наставника) – наставник  получает компенсацию за проделанную  работу в размере 1000 рублей.

      3 вариант  – при выявлении неудовлетворительной  работы наставника – объявляется  замечание.

      Если сотрудничество  новичка с наставником признается  обеими сторонами неплодотворным, поднимается вопрос о назначении  нового наставника. При этом если  признана вина наставника –  он не получает вознаграждения, если виноват стажер – вознаграждение  соответственно составит 1000 рублей.

      Помимо материальной  мотивации существует и нематериальная  мотивация труда наставника. Основные  составляющие нематериальной мотивации  наставника – это профессиональное  развитие и признание статуса.

      Это возможность  для наставника проявить свои  таланты и подняться по карьерной  лестнице. В рамках занятий со  стажером, наставнику приходится  заниматься организацией рабочего  времени нового сотрудника, составлять  планы работ, а также принимать  участие в оценке сотрудника. Все это позволяет приобрести  наставнику управленческие навыки  и опыт решения организаторских  проблем. Взаимодействие с сотрудниками  Управления персонала и управляющим  отделения позволяет наставнику  приобрести опыт общения с  руководящим звеном филиала и  уверенней чувствовать себя в  коллективе. Кроме этого, в отделении  культивируется положительный образ  наставника, как человека наиболее  способного и ответственного, уважаемого  как коллегами, так и руководством, и, следовательно, прививается  естественное желание оказаться  на его месте. Назначение наставником  происходит не как обременительная  общественная нагрузка, а как  оказание особого доверия.

      В рамках  реализации курсовой работы по  социальной адаптации был разработан  документ «Положение о наставничестве»,  регламентирующий положение наставника, его права и обязанности, который  представлен в Приложении 5.

 

         6.  Оценка эффективности внедрения  предложений

      С ростом  и развитием компании служба  персонала должна приобретать  все больший бизнес-функционал, а  значит, работать на достижение  целей всей организации. Стратегической  целью отдела персонала является  увеличение стоимости компании  за счет повышения эффективности  управления самым ценным ресурсом  любой организации, ее капиталом  - людьми.

      К ключевым  показателям эффективности адаптации,  которые целесообразно рассчитать, относятся:

    • стоимость  адаптации сотрудника

    • стоимость  подготовки наставника

    • количество  сотрудников, успешно прошедших  испытательный срок

    • количество  сотрудников, уволившихся из компании  в течение испытательного срока

      Целью данного  проекта являлось разработать  методику совершенствования программы  социальной адаптации в ОАО  «Росгосстрах», способную в короткие  сроки и без особых финансовых  затрат на разработку и содержание  проекта, понизить текучесть персонала,  и как следствие, повысить эффективность  функционирования системы управления, производительность всей организации  и реализацию поставленных стратегических  планов развития коммерческой  деятельности в целом.

      Прямого  экономического эффекта проект  совершенствования программы социальной  адаптации не даёт, то есть  он непосредственно не открывает  новых рынков стратегического  развития, не даёт новых клиентов. Однако он способен существенно  снизить те издержки, которые  возникают в связи уходом и  последующем поиском нового сотрудника. Также при гладком вхождении  нового сотрудника в коллектив  открываются долгосрочные перспективы,  что положительно сказывается  на производительности труда  и, несомненно, на прибыльности  осуществляемой трудовой деятельности.

      Разработанная  программа социальной адаптации  гипотетически должна принести  значительные положительные изменения  в работе отделений ОАО «Росгосстрах»,  как в материальном, так и социальном  плане.

      Убытки, из-за  текучести кадров:

      В промежутке  с 01.10.09 по 02.10.10 были сняты статистические  данные по ОАО «Росгосстрах»,  общей численностью 53 человека:

      За данный  промежуток времени было принято  14 новых сотрудников. Всего уволилось  за этот период 17 человек. Из  них в период испытательного  срока – 10 человек. Из этих  десяти, 1 человек был уволен по  приказу в связи с не прохождением  испытательного срока, а остальные  9 – по собственному желанию.

      Рассчитаем  затраты банка на поиск, оформление, обучение и функционирование  в течение 3-х месяцев одного  сотрудника:

    • Подбор одного  сотрудника – 2 000 рублей

    • Затраты на  обучение сотрудника – 1 000 рублей

    • Затраты на  оформление (канцтовары, изготовление  пропуска, и т.п.) – 500 рублей

    • Заработная  плата вновь принятому сотруднику  на период испытательного срока  (3 месяца*18 000 рублей в месяц) –  54 000 рублей.

      Рассчитаем  эффективность работы нового  сотрудника в период испытательного  срока.

      В рамках  данного проекта был проведен  анализ объемов выполняемых работ  разными категориями сотрудников  в период испытательного срока  по отношению к объему работ,  выполняемому за то же количество  рабочего времени, опытным сотрудником.  Исследование проводилось на  базе вологодского ОАО «Росгосстрах».  В качестве временного отрезка берем 1 месяц. Информация об объемах выполняемых разными сотрудниками работ бралась из еженедельных отчетов о работе отделений, кассовых книг и подсчета количества заключенных договоров. Обобщенные данные исследования приведены в таблице 7.1.

      Таблица  7.1

      Объем выполняемой  работы разными категориями сотрудников

 

      |Сотрудники  отделений           |Объем работы, выполняемой сотрудником  во время испытательного срока        |Объем работы, выполняемой     |

|                               |                                                                           |опытным сотрудником           |

|                               |1-й месяц             |2-й месяц               |3-й месяц                  |                              |

|1-й кассир                     |25%                   |43%                     |87%                        |100%                          |

|2-й кассир                     |32%                   |53%                     |72%                        |                              |

|3-й кассир                     |35%                   |46%                     |69%                        |                              |

|1-й менеджер                   |20%                   |55%                     |94%                        |                              |

|2-й менеджер                   |28%                   |48%                     |87%                        |                              |

|3-й менеджер                   |30%                   |60%                     |73%                        |                              |

|1-й кредитный эксперт          |37%                   |52%                     |79%                        |                              |

|2-й кредитный эксперт          |36%                   |43%                     |90%                        |                              |

|3-й кредитный эксперт          |27%                   |50%                     |69%                        |                              |

|Среднее значение               |30%                   |50%                     |80%                        |                              |

 

      По данным  Таблицы в среднем новый сотрудник  в первый месяц работы выполняет  30% от объема работ опытного  сотрудника, за 2-ой месяц - 50% работ  и за 3 месяц – 80%.

      Итого, так  называемая «плата за профессиональную  адаптацию» составит:

      18 000 * 70% + 18 000*50%+18 000*20% = 25 200 рублей.

      Итого, затраты  на одного нового сотрудника  составляют:

      2 000+1000+500+25 200= 28 700 рублей.

      Из 14-ти вновь  принятых сотрудников у нас  по собственному желанию ушло 5 человек, следовательно, убытки  от их увольнения составили:

      5*28 700=143 500 рублей.

      Предполагаемые  затраты на внедрение программы  включают в себя:

    • Проведение  обучения наставников и руководителей  - 8000 рублей.

    • Электронные  и текстовые материалы для  наглядной агитации – 1000 рублей.

    • Оплата труда  наставника в зависимости от  результатов.

      Итого, убытки  ОАО «Росгосстрах» от текучести  кадров по причине неудовлетворительных  условий социальной адаптации  только за период 3 месяца составили  143 500 рублей. Предполагается, что после внедрения проекта в отделениях Банка не будет людей, уволившихся по собственному желанию во время и по окончанию испытательного срока в связи с неудовлетворительным уровнем социальной адаптации. При анализе потерь, в связи с увольнением сотрудников, по отношению к затратам на программу социальной адаптации, видно, что, предполагаемая экономическая эффективность от внедрения проекта очевидна.

      Помимо экономической  эффективности, программа социальной  адаптации персонала также будет  оказывать и социальную эффективность.

      Предполагается, что после ее введения количество  сотрудников, уволившихся по собственному  желанию в период испытательного  срока, значительно уменьшится, а  при идеальных условиях функционирования  данной программы приблизится  в нулю. Это позволит единожды  набрав сотрудников, постепенно  формировать сплоченный коллектив,  имеющий постоянный состав, что  благотворно повлияет на социально-психологическую  обстановку в филиале, а следовательно,  повысит уровень корпоративной  культуры и роста удовлетворенности  трудом, что и будет свидетельствовать  о социальной эффективности проекта.

 

   7.Разработка мероприятий  по внедрению предложений

      В процессе  внедрения проекта по совершенствованию  социальной адаптации персонала  в ОАО «Росгосстрах» можно  выделить следующие этапы:

   1. Утверждение регламентирующих  документов: Стандарта социальной  адаптации, Планов адаптационных  мероприятий для разных должностей, Положения о наставничестве и  должностной инструкции для сотрудников  Управления персонала.

   2. Разъяснительная  работа и ознакомление исполнителей  с новыми должностными обязанностями.

   3. Проведение обучения  участников процесса адаптации  в отделениях.

   4. Проведение адаптационных  мероприятий согласно утвержденному  Плану.

   5. Контроль за работой  программы социальной адаптации  и составление отчетов.

      Проект по  совершенствованию социальной адаптации  персонала в ОАО «Росгосстрах»,  предполагается внедрить в течение  месяца

      Этот срок  требуется для:

    • привлечения  специалистов из управления персонала  и наделения их соответствующими  функциями;

    • создания  у работников положительного  образа и позитивных ожиданий  от внедрения программы социальной  адаптации;

    • выбора наставников  и их инструктирование;

    • согласования  и проведения мероприятий по  адаптации;

    • информирования  и консультирования всех задействованных  сторон.

      Проект совершенствования  программы социальной адаптации  в ОАО «Росгосстрах» предполагается  внедрить в течение 1 месяца, с  02.06.2011. Согласно заявленным этапам  внедрения проекта по совершенствованию  социальной адаптации персонала  в ОАО «Росгосстрах», был разработан  План внедрения проекта, в котором  отражены проводимые мероприятия,  ответственные исполнители и  обозначены ориентировочные сроки  проведения соответствующих мероприятий.  План внедрения проекта совершенствования  процесса социальной адаптации  в ОАО «Росгосстрах» представлен  в таблице 8.1.

Таблица 8.1

План внедрения проекта

|№      |Мероприятие                                           |Ответственный исполнитель                         |Сроки                     |

|1      |Опрос  работников на предмет их готовности  к внедрению |Специалист по  адаптации персонала                 |02-04.06.11               |

|       |системы                                               |                                                  |                          |