История менеджмента

Его экспери­менты в Чикаго привели к не менее важному выводу: конф­ликт между сотрудниками и руководством часто рождается из причин, не стоящих даже внимания, — таких как переку­ры или недостаток света, а никак не из личностных несоот­ветствий. Работники руководствовались «логикой чувств», считал Мэйо, а руководители «логикой цены и эффективно­сти». И поэтому, при отсутствии понимания различий и го­товности идти на компромисс, конфликт неизбежен.

Важнее всего, как считал Мэйо, что Хоторнские экспе­рименты продемонстрировали несостоятельность жесткой авторитарной теории Тейлора и высокую оценку рядовыми сотрудниками неформальных союзов и творческих отноше­ний в коллективе, а также их готовность соответствовать творческой атмосфере в коллективе. «Желание выглядеть положительно в глазах окружающих, так называемый ассо­циативный инстинкт человека, легко может перевесить лич­ный интерес и логику, на которой зиждется столько принци­пов менеджмента», — писал он в работе «Социальные про­блемы промышленной цивилизации»  [22,с.190]  

Но Мэйо не был принципиально против научного менедж­мента, возражая лишь против жестких тейлоровских мето­дов его внедрения. «Наблюдение, навык, эксперимент и ло­гика — вот что следует считать первыми шагами вперед», — писал он в той же книге. Мэйо верил, что его открытия дока­зали несостоятельность понимания общества как «толпы не­организованных индивидуумов», где каждый «действует в собственных интересах ради выживания».

Открытие Мэйо важности работы с группой привело его к выводу, что внутри каждой формальной организации су­ществует множество неформальных объединений, которые можно побудить к увеличению производительности за счет их внутренних ресурсов.

Вклад Мэйо в мышление бизнеса был весьма плодотво­рен. Он обратил внимание на то, что человеческие эмоции и отношения внутри фирмы важны для производственного процесса и их следует учитывать при управлении. Он пер­вым разработал концепцию взаимонаправленных коммуни­каций между руководством и сотрудниками — что в то вре­мя было новинкой, как и то, что уважение к личности необхо­димо в отношениях между боссом и работником.

Вместе с Э.Мэйо работал Фриц Ротлисбергер. Он рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом и достижение  общей цели. Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное  техническое развитие производства, в то время как отношение к рабочему осталось на прежнем уровне, что не допустимо. Необходимо обеспечить  каждому рабочему достойное положение, что непосредственно отразиться на повышении эффективности работы предприятия [37,с.85]  

Важную роль в формировании этого направления сыграли также исследования Мэри Паркер Фоллет, которая была одним из первых теоретиков, обосновывающих необходимость научного исследования психологических аспектов управления.  Она развивала  социально-ориентированные идеи, радикально отличавшиеся от  теорий научного управления. Она считала, что  организации должны быть основаны не на индивидуализме, а на  коллективизме и  показывала, что  индивидуальный потенциал остается всего лишь потенциалом до тех пор, пока не проходит через коллектив. Ее концепции имели большое значение для развития управленческой практики, которое заключалось прежде всего в том, что,  управленческий персонал и рабочие  должны относиться друг к другу как партнеры, как две части одного коллектива.

В 1920 году Фоллет опубликовала книгу «Новое государство». Эта книга сделала ее влиятельной  в мире государственного управления и руководства.  Лидеры бизнеса стекались к Фоллет. Ее совет высоко ценили, потому что она ввела в действие некоммерческую ориентацию на проблемы промышленного климата, страдающего от легкой передозировки сухого анализа Тейлора. Она возродила в бизнесе оценку таких вещей, как профессионализм, участие, творчество и гуманность. Она  была на своем месте в свое время, чтобы приладить друг к другу три звена в цепочке управления: научное управление, человеческие отношения и администрирование. [41,с.63]   Гуманистические идеи Фоллет сильно повлияли на современную точку зрения на проблемы мотивации, лидерства, взаимодействия, власти и полномочий.

Главным вкладом концепции человеческих отношений  в развитие менеджмента  стало доказательство того, что  создав на предприятии благоприятный социально-психологический климат, можно существенно увеличить производительность труда. Ее представители делают выводы о том, что повысить производительность можно не только под воздействием рационализации труда, повышения заработной платы и соблюдения принципов менеджмента, но и за счет улучшения взаимоотношений в коллективе.

В последствии концепция человеческих  отношений была дополнена поведенческой концепцией. В отличии от первой, концентрирующей свое внимание на проблемах взаимодействия в группах, поведенческая концепция затрагивает такие аспекты менеджмента как власть и авторитет, мотивация, лидерство и пр. Ее возникновения связывают с именем Ч.Барнарда. Впоследствии  оно было развито в трудах А.Маслоу, Р.Лайкерта, Д.Макгрегора, Ф.Герцберга,К Арджириса и др. На этих учениях мы заострим свое внимание в прочих главах настоящего пособия.

Количественная школа (школа науки управления) (c 1950-х гг. )

Представители данной школы осваивали различные стороны, компоненты и элементы объекта управления с помощью  количественных методов, разрабатывали соответствующие экономические, математические и логические модели. Количественный подход к управлению заключается в применении статистических методов, моделей оптимизации, информационных моделей и методов компьютерного моделирования. В годы второй мировой войны эти разработки оформились в управленческую дисциплину, нацеленную на эффективное распределение ресурсов по системе целей – исследование операций. Использование ее рекомендаций способствовало победам антигитлеровской коалиции, например успешному форсированию Ла-Манша англо-американскими войсками. После окончания Второй мировой войны многие количественные методы, использовавшиеся при решении чисто военных проблем, стали широко применяться в сфере бизнеса.

Основное внимание в вопросах управления с середины 1960-х годов уделялось проблемам, связанным с применением  современных технических средств управления, с использованием широко внедряемых ЭВМ и различного рода прикладных программ, экономико-математическим моделированием, разнообразными  методами системного анализа.  Стало появляться достаточно ощутимое количество разнообразных работ по данным проблемам, которые и были объединены в количественную школу или школу науки управления ( не путать с научным менеджментом). Основой всех методов и подходов являлось то, что они в той или иной степени оперировали математическими категориями или категориями других точных наук. Достаточно большое количество научных работ  было основано на методах исследования операций, в результате, данное направление в менеджменте может носить еще и такое одноименное название. Проблемы, рассматриваемые в рамках количественной школы, сразу же стали  весьма популярными.

В 1970-х гг. на Западе существовало около 100 периодических изданий по вопросам «исследования операций». Более двадцати высших учебных заведений США регулярно готовили специалистов соответствующего профиля, а на многих крупных фирмах действовали особые группы или отделы по «исследованию операций». Основным толчком  к началу этих исследований послужило осознание необходимости комплексного изучения и поисков  единого решения для сложного процесса с ясно выраженной целью (операции), поскольку решения отдельных частей общей задачи оказывались изолированными процессами, между тем как практика требовала единства всех частных решений. [12,258]  

Сегодня пользу от  применения достижений НТП трудно переоценить – это просто новая реальность, полностью изменившая деятельность менеджеров  всех уровней. Благодаря развитию экономико- математических методов и ЭВМ многие  качественные решения задач были, да и будут еще заменены на количественные решения.

Наиболее известными представителями данной школы являются Р.Акофф, Л.Берталанфи, С.Бир, А.Гольдбергер, Д.Фосрестер, Р.Люс, Л.Клейн, Н.Джорджеску-Реган и др. [37,с.127]   

1.4 ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ

Процессный подход

Многие современные идеи и методы управления берут свое начало с работ приверженцев школы административного управления. В качестве одного из них можно назвать философию процессного подхода, поскольку она основана на  представлении об основных управленческих функциях.

        Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других  - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных, взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых  само по себе является процессом,  называют управленческими функциями. [30,с.72] 

До этого, применяемый подход (с позиции выделения различных школ) рассматривал фирму как нечто состоящее из отдельных изолированных элементов, функционирующих по неким общим закономерностям. В соответствии же с процессным подходом управленческая деятельность рассматривается не как ряд самостоятельных актов, а как серия непрерывных, взаимоувязанных действий, представляющих собой функции управления, среди которых традиционно выделяют: планирование, мотивацию, организацию и контроль.

По мнению  А.В.Бусыгина, менеджер чаще всего в своей практической деятельности  использует именно процессный подход. Содержание такого подхода свидетельствует о настроенности менеджера понимать под объектом управления организацию, внутри которой объектом управления для него выступает именно процесс (производительный процесс - то ради чего функционирует организация). Процессный подход позволяет менеджеру структурировать все совершаемые в рамках организации действия профессионального характера в их логической последовательности – начиная с момента контактов с поставщиками и заканчивая моментом передачи результата своей деятельности потребителю. Он также позволяет менеджеру разбить весь целостный производительный процесс на  отдельные и относительно изолированные блоки, что дает ему возможность глубже проанализировать все стадии производительного процесса, выявить резервы или постепенно оптимизировать целостный производительный процесс через оптимизацию каждой его стадии. Именно процессный подход лежит в основе ряда управленческих концепций, таких как, например, концепция минимизации издержек производства, максимизации прибыли, оптимизации производительного процесса, что свидетельствует об особой значимости для практикующего менеджера понимания процессного подхода. [4,с.220-221 ]  

Однако можно выделить и недостаток процессного подхода  – процесс управления  рассматривается как простая сумма  всех его частей (функций управления) и не показывается  связь организации с  внешней средой и взаимосвязь всех ее внутренних составляющих, то есть отсутствует системность в рассмотрении процесса управления.

Системный подход  к управлению

Системный подход – это методология рассмотрения разного рода комплексов, позволяющая глубже и лучше осмыслить их сущность (структуру, организацию и другие особенности)  и найти оптимальные пути и методы воздействия на развитие таких комплексов и систему управления ими. [11,с.318]  Он начался с развития так называемой "теории общих систем", а также многопланового, комплексного подхода к изучению предмета менеджмента. Термин "теория общих систем" был выдвинут Людвигом фон Берталанфи (1901 — 1972) на семинаре в Чикагском университете в 1937 г., хотя распространение он получил лишь в послевоенный период. В  основе системного подхода  лежит идея декомпозиции и интеграции системы, ее подсистем и элементов при анализе взаимосвязей организации с внешней средой и принятии управленческих решений, обеспечивающих комплексный подход к ее функционированию и получению желаемого результата с учетом совокупного воздействия внешних и внутренних факторов. [13,с.65]  

Можно назвать, по крайней мере, три отличительные особенности нового системного подхода от прежнего процессного.

Во-первых, он исходит из многомерности организации и соответствующего ей управления. В управленческой деятельности стало учитываться влияние и взаимодействие множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих прямое и косвенное воздействие на ее функционирование.

Во-вторых, управленческие учения, пользую­щиеся новым подходом, в большей или меньшей мере исходят из наличия синергетического эффекта. Суть последнего заключается в том, что целое всегда качественно отличается от простой суммы составляющих его частей.

В-третьих, при системном подходе в противо­положность процессному изменение каждого элемента управленческой деятельности рассматри­вается как неизбежно обусловленное изменение всех остальных, а в конечном счете — всей организации. Это требует комплексного решения любых ее проблем: больших и малых, простых и сложных, текущих и перспективных.  Системный подход в отличие от всех остальных подходов представляет организацию  как  единство образующих ее элементов. [25,с.229]  

В общей теории систем система определяется как целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Организация в мире менеджмента рассматривается как система, состоящая из отдельных элементов, каждый из которых имеет свои характеристики, четко обозначенные цели и непременно вносит свой вклад  в ее функционирование.

Выделяют два основных вида систем:

1)     Закрытая система (относительно закрытая) границы такой системы закрыты для импорта и экспорта вещества, но открыты для  энергии (информации).