Автор работы: Пользователь скрыл имя, 06 Июня 2012 в 16:50, курсовая работа
Первое, что нам приходит в голову, когда мы слышим термин «менеджмент»,– это управление. И, несмотря на то, что для специалистов эти понятия далеко не синонимы (о чем речь пойдет далее), нужно признать, что менеджмент зародился как особый вид управленческой деятельности и поэтому рассматривать его историю вполне справедливо начать с рассмотрения природы и истории развития управления.
Постиндустриальная эпоха. С середины 50-х годов началось ускоренное развитие событий, которые, нарастая, стали менять границы, структуру и динамику предпринимательства. Перед фирмами все чаще вставали новые и неожиданные задачи, уводившие настолько далеко, что П.Друкр определил наступившие времена как «эпоху без закономерностей» Д.Белл дал ей имя постиндустриальной эпохи. [2,с.38 ]
Функции организации управления приобрели новое содержание и еще большее значение. Оказалось, что общество нуждается теперь не в росте объемов производства, а в качественных показателях уровня жизни. За пределами фирмы управляющий должен был постоянно вести бой за долю рынка, предвидеть требования клиентов, обеспечивать точные сроки поставок, выпускать продукцию все более высокого качества, назначать цены с учетом условий конкуренции и всячески заботиться о поддержании репутации фирмы у потребителей. Внутри формы он должен был вести неустанную борьбу за рост производительности труда путем улучшения планирования, более эффективной организации и автоматизации производственных процессов. Он должен был снова и снова уступать требованиям профсоюзов и в то же время обеспечивать рост производительности труда, сохранять конкурентные позиции на рынке, платить акционерам дивиденды на таком уровне, чтобы не терять их доверия, и оставлять фирме достаточный объем нераспределенной прибыли для обеспечения ее роста. [2,с.38] В таких условиях развивался и развивается менеджмент в постиндустриальную эпоху. Сегодня мы встречаемся уже с новыми проблемами: значительная роль интеллектуального капитала в факторах производства; активное вытеснение человека из процесса производства материальных благ ( в США и Японии в большинстве промышленных отраслей доля издержек на оплату труда производственных рабочих в общей стоимости продукции не превышает 5%, что значительно меньше доли отчислений на амортизацию), глобализация экономики, инновации, инновационные технологии, этика бизнеса и пр. и все эти проблемы предстоит решать современному менеджмент – это уже новые условия его развития.
Новые условия развития менеджмента обозначали необходимость поиска эффективных решений по разным вопросам. Ответы на эти вопросы оформлялись в научные труды, которые складывались в различные школы и подходы к менеджменту.
Синтезируя имеющиеся к настоящему времени учения и взгляды на историю менеджмента авторитетных исследователей можно сделать следующий вывод: менеджмент как наука и искусство, а также как вид профессиональной деятельности, имеет разный возраст.
Менеджмент как искусство управления, искусство ставить четкие, верные цели и реализовывать их наиболее эффективным способом уже достаточно стар. Как пример здесь как ничто лучше подойдет строительство египетских пирамид. И вот тогда, тех, кто руководил этим строительством мы по праву назовем великими менеджерами.
Как вид деятельности менеджмент гораздо моложе – появился он во времена четвертой управленческой революции под воздействием таких факторов как рыночное хозяйство, индустриальный тип производства и акционерная (корпоративная) собственность.
А вот как наука и учебная дисциплина – менеджмент относительно молод. Их зарождение было вызвано объективной необходимостью систематизации накопленного практического опыта и его передачи действующим владельцам и управляющим бизнеса. Как только в 1886г Генри Таун на собрании Американского общества инженеров-механиков прочел доклад «Инженер в роли экономиста» была заложена основа менеджмента, как учебной дисциплины, поскольку данный доклад можно смело считать первой лекцией. Успешная практика управления стала не просто достоянием ее авторов - известных управляющих, с багажом эффективного управления за спиной. Они систематизировали позитивный и негативный опыт и готовы были делиться им с окружающими. В конце концов, этот опыт стал знанием тех, кто стремился сделать свой бизнес более эффективным и успешным, а значит он материализовался в теорию, теорию менеджмента, которая стала преподаваться, публиковаться, читаться и которой мог попытаться овладеть каждый. Джек Дункан в своей книге «Основополагающие идеи в менеджменте» пишет:
«Мы можем, конечно, обратиться к советам Макиавелли, которые он давал в XIV столетии в своем «Государе». Несомненно, мы можем многому научиться у Моисея….Однако уводить менеджмент в глубину веков было бы иллюзией, мифом, волшебной сказкой. Безусловно, и тогда были менеджеры и организационные структуры, многие люди знали толк в процессах управления и лидерства. Но тогда отсутствовала такая научная дисциплина, как менеджмент. Мудрый совет, каким бы важным он ни был, еще не составляет область научного исследования.
Семена управленческой мысли не были посеяны тогда, когда люди начали «заниматься менеджментом», они попали в почву человеческой истории, когда люди стали задумываться над смыслом того, что они делали. Менеджмент, как научная дисциплина начался тогда, когда люди стали систематизировать и вырабатывать рекомендации о том, как лучше управлять, В конечном итоге появились теории, которые можно преподавать и изучать. Это и стало началом менеджмента» [18,с.15]
К концу 19 века работать по старому новая фабричная система больше не могла. Она не могла справиться ни с новыми достижениями научно-технического прогресса, ни с возросшими масштабами и концентрацией производства. На крупнейших предприятиях, не имеющих аналогов ранее, работали теперь тысячи и тысячи рабочих, применялись сложнейшие технологии и использовалось дорогостоящее оборудование. В дополнение к этому предприниматели стремились предложить рынку наиболее низкую цену, гарантирующую успех на рынке. Это были невыполнимые задачи для прежней «дедовской» системы управления. Старые методы управления не справлялись с новым объемом и, что особенно важно, с новым качеством производственной системы и требованиями рынка. Они нуждались в серьезной реконструкции, а скорее в замене на новые научные принципы менеджмента. Ответом на потребности этой эпохи – эпохи массового производства и стало появление «научного управления», которым мы обязаны американскому инженеру Фредерику Уинслоу Тейлору.
Спортивная слава недолговечна, и пример Фредерика Уинслоу Тэйлора — лишнее тому подтверждение. Кто в наши дни помнит чемпиона США по теннису в парных соревнованиях 1881 г.? И кому придет в голову, что этот чемпион и классик менеджмента — одно и то же лицо?
Тэйлор родился 20 марта 1856 г. в американском городе Филадельфии, в семье юриста. В его характере причудливо соединились мягкость и застенчивость отца, энергия и предприимчивость матери, равно как и их общие качества — верность долгу и непоколебимость принципов, независимость и нонконформизм, столь типичные для квакеров (представители одной из разновидностей протестантизма, возникшей в 17 в. в Англии, широко распространенной в США. Квакеры отвергают церковную организацию, церковные таинства и обряды, проповедуют пацифизм). А родители Тэйлора как раз квакеры и были. Они стремились дать сыну разностороннее образование и именно поэтому отправили Тэйлора обучаться в Европу. Надеясь пойти по стопам отца и стать юристом, он в 1872 г. поступил в Академию Филиппа Экзетера в Нью-Гемпшире. В этом учебном заведении с очень строгими порядками, занимаясь по ночам, Тэйлор испортил себе зрение. От карьеры юриста пришлось отказаться.
В 1875 г. Тэйлор поступил на работу в маленькую гидравлическую мастерскую в Филадельфии, где выполнял обязанности механика и модельщика. Тремя годами позже он устроился в Мидвейльскую сталелитейную компанию, в которой быстро выдвинулся из простых механиков в главные инженеры. В 1883 г., занимаясь заочно, Тэйлор получил диплом инженера-механика Стивенского технологического института.
Тэйлор был выдающимся изобретателем и за свою жизнь получил более 100 патентов. Наиболее известно открытие им и Уайтом быстрорежущей стали.
С 1890 г. Тэйлор работал главным управляющим компании, производившей бумажное волокно, а с 1893 г.— инженером-консультантом по менеджменту сразу на нескольких предприятиях. В 1898—1901 гг. Тэйлор работал исключительно в Бетлехемской сталелитейной компании, где активно внедрял свои нововведения. В 1895 г. он опубликовал свою первую статью по менеджменту.
В возрасте 45 лет Тэйлор (отчасти по состоянию здоровья) решил прекратить трудиться ради денег. Вместе с женой и тремя приемными детьми он поселился в Филадельфии, где занялся выращиванием роз и культивацией газонов, а также активной пропагандой гольфа. Впрочем, еще активнее он пропагандировал собственную систему «научного менеджмента», выступая с лекциями в университетах и технических обществах. В 1903 г. вышла его книга «Цеховой менеджмент», а в 1911 г.— «Принципы и методы научного менеджмента». В 1906 г. Тэйлор был избран президентом Американского общества инженеров-механиков.
Широкая известность пришла к Тэйлору в 1912 г. после его выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей по изучению систем цехового менеджмента.
Умер Тэйлор неожиданно, 21 марта 1915 г., после тяжелого и скоротечного заболевания пневмонией. На его надгробном камне начертано: «Отец научного менеджмента». [39,с.222-223]
Стать лидером на рынке конца 19 –начало 20 века означало в большинстве случаев предложить потребителю наиболее низкую цену. Как это сделать? Ответ прост: снизить затраты, повысить эффективность хозяйствования! Однако прост лишь ответ, а возможные пути его реализации – это секрет успешного бизнеса во все времена.
Низкую эффективность промышленных предприятий Ф.Тейлор объяснял низким уровнем менеджмента. Именно отсутствие грамотного управления препятствовало росту производительности труда рабочих.
Наблюдая за работниками, Тейлор ужасался невероятно низкой производительностью их труда. Причем однажды ему довелось наблюдать, как один из наиболее медлительных работников очень активно двигается около своего дома, играя с домочадцами и выполняя разного рода домашнюю работу. Он видел, что одну и ту же работу разные работники выполняют разными способами, и никто не обучает их тому, как делать эту работу правильно, никто не интересуется способен ли вообще конкретный работник выполнять возложенные на него функции. Особенно важен тот факт, что работодатели не знали сами, как должен работник выполнять вверенные ему трудовые операции и какой должна быть его выработка? Как можно в этом случае узнать, насколько пригоден данный работник, насколько производительно он работает? Тейлор понимал, что ответа на этот вопрос нет, и работники об этом прекрасно знают. Именно отсюда их медленный темп при выполнении заданий, выработка не более трети возможного, а следовательно та самая - низкая эффективность.
Сегодня нам трудно представить подобную ситуацию. На каком-либо заводе она выглядела бы примерно так. Руководство желает произвести определенное количество изделий и набирает для работы в цех столько рабочих, сколько будет достаточно, чтобы наконец достичь желаемого уровня. Взяли на работу 10 человек. Они не успевают. Берем еще одного, второго, наблюдаем, затем еще и так, до тех пор, пока не произведем нужное количество. Мы пытаемся их жестко контролировать, но, даже не знаем какова должна быть выработка одного работника, не знаем средних физически возможностей человека, а потому, мы скорее всего так и не сможем определить, кто слишком медлителен, кто не способен к физическому труду, а кто просто уклоняется от выполнения своих обязанностей. Если сегодня, кто-то работает по такому принципу, то можно с уверенностью сказать, что он отстал в своем развитии, по крайней мере, на 100 лет. Но, к счастью, сегодня мы вряд ли найдем такие заводы.
Во времена Тейлора данная система была нормой. Не существовало точных концепций, определяющих круг обязанностей управляющего и рабочего, практически не было стандартов эффективности, и рабочие намерено работали в медленном темпе. Руководство принимало решения, только лишь основываясь на собственных догадках, ощущениях и интуиции. Работники распределялись по рабочим места без учета их личных способностей и возможностей выполнять задания. Менеджмент и рабочие находились практически всегда в состоянии конфликта. Вместо того чтобы сотрудничать во имя достижения взаимной выгоды, обе группы рассматривали существующие взаимоотношения как абсолютно неплодотворные, при которых любого преимущества одной из сторон можно достигнуть исключительно за счет другой стороны. [36,с.64] Тейлор стал искать «один наилучший путь выполнения работы». Результаты своих поисков он представил в 1911г., в работе «Принципы научной организации управления». Тейлор утверждает, что задача управления как раз и заключается в том, чтобы, используя научные методы, найти самый рациональный путь выполнения конкретной работы и довести этот путь до исполнителя.
Для поиска данного рационального пути необходимо провести анализ содержания каждого вида работ, определить ее основные операции, расчленить каждую операцию на элементарные составные части, определить с помощью хронометража наиболее прогрессивные способы работы, включающие лучшие элементы трудового процесса лучших рабочих, и изменить рабочие операции с целью устранения лишних движений, а также разработать стандартные приемы их выполнения для повышения эффективности работы.
В самом начале своей работы Тейлор делает акцент на том. что отношения «предприниматель – работник» не должны строиться на антагонизме. Обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием каждого занятого работника он называет главнейшей задачей управления предприятием. Именно с понимания этого факта должно начинаться любое управление. Однако, он впоследствии признает, что научное управление не привело к желаемому доверию между рабочими и руководством.
Исследуя причины того факта, что труд большинства работников далек от наивысшей возможной производительности, Тейлор выделяет три момента:
1. Опасение рабочих, что реальное повышение выработки, приведет в итоге к лишению работы других рабочих. Тейлор говорит о том, что у рабочих не хватает знаний и образования сделать выводы, которые уже сделаны самой историей: рост производительности труда влечет за собой снижение себестоимости и цены, что стимулирует рост спроса на товары, а следовательно рост производства с увеличением рабочих мест. Поэтому он призывает более информированных об этих экономических законах «инженеров и директоров» предприятий встать во главе движения по борьбе с этим заблуждением.