Корпоративная культура библиотеки – специфика и тенденции развития

Адхократическая культура сформировалась по мере того как развитой мир переходил из эры индустрии в эру информации. Организации с этим типом культуры, наиболее адекватно реагируют на чрезвычайно бурные, все интенсивнее меняющиеся внешние условия, которыми в большей мере характеризуется мир организаций ХХI века. На фоне быстро снижающегося измерителя преимущества продукции или услуги на отрезке половины ее жизненного цикла был разработан некий набор допущений, который в корне отличался от допущений всех трех рассмотренных выше форм культур организаций.

Они состоят в том, что новаторские и опережающие время решения – это именно то, что ведет к успеху; что организация функционирует главным образом в бизнесе разработки новой продукции, совершенствования услуг и подготовки к будущим свершениям; что главная задача менеджмента заключается в ускорении предпринимательства, поощрении творчества и деятельности на передовых рубежах. Предполагалось, что адаптация к внешней среде и новаторство ведут к обретению новых ресурсов и повышению прибыльности, поэтому акцент должен делаться на предвидении будущего, на некоторой организационной анархии, но с внутренним подчинении определенной дистанции. [51, с. 63-74.]

Слово «адхократия» происходит от латинского выражения ad hoc (по случаю) и определяет некую временную, специализированную, динамичную организационную единицу. Большинство людей выполняют свои обязанности в составе адхократической целевой бригады, которые распускаются, как только выполнена поставленная задача. Адхократии сродни временным структурам. Их организационные структуры, построены так, что их можно быстро реконфигурировать, едва возникнут новые обстоятельства. Главная цель адхократии – ускорять адаптивность, обеспечивать гибкость и творческий подход к делу в ситуациях, для которых типична неопределенность, двусмысленность и/или перегрузка информацией.

Организации с адхократической культурой часто можно обнаружить в таких направлениях бизнеса, как аэрокосмическая индустрия, разработка программного обеспечения, высокопрофессиональные консультационные услуги и кинопроизводство. Важнейшим вызовом, перед которым оказываются подобные организации, считают специалисты, является производство новаторской продукции и услуг, так же как и быстрая адаптация к новым возможностям. Власть в таких компаниях перетекает от индивида к индивиду или от одной целевой бригады к другой в зависимости от проблемы, которая заявляет о себе в данный момент времени. Например, обращение отдельного клиента к консалтинговой фирме трактуется как независимая программа и на удовлетворение его требований ориентируется временная организационная структура. Сразу же после выполнения программы структура расформировывается. Ярко выражен акцент на индивидуальности, поощрение риска и предвидение будущего.

Время от времени адхократические блоки возникают и в крупных корпорациях, где доминирует иной тип культуры. Среди характеристик присущих адхократической культуре присутствуют следующие:

-                     отсутствие какой-либо организационной схемы;

-                     временное физическое пространство;

-                     временные роли;

-                     творчество и новаторство.

В долгосрочной перспективе организация акцентируется на быстром росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и оригинальных продуктов и/или услуг. [21]

Таким образом, модели и типы корпоративной культуры, разработанные зарубежными специалистами, могут служить примером для российских организаций, но применять их на практике в чистом виде, по мнению многих российских специалистов не рекомендуется. Необходимо, по их утверждению, разработать российскую модель корпоративной культуры, которая учитывала бы российскую историю, российский менталитет, а также развитие различных регионов РФ. [49, 56 и др.]

Выводы по параграфу:

1. Процесс становления моделей и типов корпоративной культуры развивается. Корпоративная культура эволюционирует во временном и национальном пространстве.

2. Модели корпоративной культуры строятся на базе основных функций, выполняемых организацией, норм, правил, позволяющих организации максимально эффективно осуществлять свою деятельность.

3. Типы корпоративной культуры основаны на совместной деятельности и интересах участников корпорации, взаимодействии интересов субъектов социально - трудовых связей.

Выводы по главе:

1. Многообразие подходов к определению понятия корпоративной культуры иллюстрирует процесс эволюции понятия.

2. Корпоративная культура представляет собой систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения членов конкретной организации, а также совокупность символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим организации.

3. Исследования в области формирования корпоративной культуры базируются на изучении факторов, влияющих на формирование корпоративной культуры организации, которыми является культура  руководителя, национальная культура, миссия организации, гендерный аспект, внешняя среда и сфера деятельности организации.

4.Типы и модели корпоративной культуры, как пример зарубежного опыта, могут служить фактором формирования корпоративной культуры в сфере деятельности российских предприятий, но необходимость разработки собственной модели, всё же остаётся востребованной.

Глава 2. Корпоративная культура библиотеки.

2.1. Формирование корпоративной культуры библиотеки.

Новые реалии и вызовы XXI века неопровержимо свидетельствуют, что библиотеке, как и любой организации необходима особая, внятно прописанная корпоративная культура, которая является оптимальным способом управленческого регулирования её деятельности, и этой культуре должно уделяться первостепенное внимание в плане разработки и внедрения. [73,с. 7.]

Для формирования корпоративной культуры, адекватной современным требованиям экономики и бизнеса, прежде всего, необходимо трансформировать ценности людей, сформировавшиеся под воздействием командно-административных методов управления и взять курс на внедрение в сознание всех категорий наемных работников элементов, составляющих базовую структуру корпоративной культуры рыночного типа. Одним из важнейших показателей такой культуры является ориентация не только на обеспечение благоприятной атмосферы, нормальных отношений в коллективе, но и на достижение намеченных целей и результатов деятельности библиотеки.

Специалисты считают, что ценности являются основополагающим элементом корпоративной культуры. Через конкретные действия PR-менеджеров они проявляются во всей организации и отражаются в ее целях и политике. К ценностям относятся основные мировоззренческие установки и идеи, принятые в организации. Они дают каждому работнику подтверждение в том, что то, чем он занимается, отвечает как его собственным интересам и потребностям, так и интересам и потребностям рабочего коллектива, конкретного подразделения в котором он занят, а также всей организации и общества в целом.[14, 53 и др.]

В соответствии с корпоративной культурой организации сотрудники придерживаются правил и норм поведения. Е.М.Ястребова считает, что свод правил и норм поведения, стандартов взаимоотношений между работниками, а также между ними и управленцами или руководством коллективов, подразделений организации, находит выражение в официальных документах, кодексах чести, кодексах корпоративного поведения и т.д. [73] Например, «Кодекс профессиональной этики библиотекарей», призван регулировать взаимоотношения как между сотрудниками, так и с пользователями. Но тем не менее, как утверждает С.Воробьёва, на практике существуют расхождения принципов поведения с задачами, заявленными в кодексе.[8, с. 46-47]

Деловой кодекс содержит, как правило, три группы правил:

-правила запрещающие (обозначающие, что в данной организации делать ни в коем случае нельзя, например, запрет на нарушение коммерческой тайны)

-правила предписывающие (говорящие о том, что в данной организации делать необходимо, например, строго следовать соглашениям, соблюдать процедуры управления) 

-правила рекомендующие (например, рекомендуется проявлять творческую инициативу, быть приверженным организации).

Деловой кодекс выступает в качестве безличного механизма регулирования отношений и действий работников организации, в случае принятия на ментальном и реализации на деятельностном уровнях корпоративной культуры и, это существенно облегчает работу руководителей, повышает эффективность работы персонала в целом.

В том, что формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс, соглашаются абсолютно все специалисты. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже, исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. [14, 53, 72, 73 и др.] С формулировки миссии начинается понимание самими сотрудниками предназначения библиотеки, или основной идеи, ради которой она существует и развивается. Представление о миссии, с точки зрения Е.М Ястребовой, во многом зависит от масштаба библиотеки, регионально-этнической специфики.[72] Причём, если миссию и стратегию вырабатывает руководство библиотеки, то систему ценностей просто выработать нельзя, также как невозможно заставить следовать ей по приказу. На первых порах существования организации, ее система ценностей, как правило, совпадает с ценностными ориентациями основателей и владельцев. Далее устоявшаяся корпоративная культура как бы отделяется от людей и становится атрибутом библиотеки, ее частью, оказывающей активное воздействие на сотрудников, формирующей их поведение в соответствии с «постулатами веры» (базовые предположения) и «этическими стандартами» (ценностные ориентации). [53,72, 73 и др.]

Итак, целенаправленное формирование и изменение корпоративной культуры является длительным и сложным процессом, требующим вовлечения всех сотрудников. Корпоративная культура способствует формированию приверженности целям трудового коллектива, направляет и формирует отношения и поведение работников в библиотеке - это основная составляющая в выполнении её миссии, повышении эффективности работы коллектива, внедрении и управлении инновационными процессами, развитии кадрового потенциала и общего «командного духа».] Поэтому, начав работу по формированию корпоративной культуры библиотеки, необходимо представлять, что это прежде всего непростой процесс. Создать корпоративную миссию или правильный поведенческий кодекс - это даже не полдела, а лишь начало пути. Как считает Е.М.Ястребова, составление программы не означает автоматического начала качественно нового этапа жизни коллектива.[72,73.]

Корпоративная культура может создаваться целенаправленно от руководства, но она может формироваться и стихийно в коллективе, из различных элементов разных структур, привнесенных человеческих отношений между работниками, руководителями и подчиненными, разными людьми, ставшими сотрудниками одной организации.

Специалисты считают, что внешний уровень корпоративной культуры является вполне управляемым: присущие организации символика, мифология, ритуалы, обряды, церемонии. Мифы и легенды, относящиеся к этому уровню корпоративной культуры, играют важную роль в организации, они могут формироваться как сознательными усилиями ее руководителей и PR-отдела, так и стихийно снизу. Они существуют, как правило, в форме метафорических историй, анекдотов, которые передаются от поколения к поколению работников и служащих. Они связаны с историей возникновения библиотеки, дальнейшего её развития, жизнью и деятельностью «отцов – основателей»и призваны в наглядной, образной, живой форме довести до сотрудников общекорпоративные ценности. [14,72,73 и др.]

Можно сформировать и совершенствовать и базовый уровень, достаточно трудоемкий и сложный: декларируемые ценности и нормы поведения, выражаемые в миссии, видении, кодексе, правилах внутреннего распорядка, регламентах, положениях и пр. Но имеется и внутренний уровень - неформальная часть корпоративной культуры, проявляемая в неписаных правилах взаимоотношений сотрудников как между собой и с внешним миром. Именно из-за несоответствия внутреннего уровня - внешнему, культура может играть и дезорганизующую роль, быть непродуктивной. В этих случаях помогает практическое «включение» сотрудника в деятельность, направленную на реализацию декларируемой ценности с тем, чтобы она стала его личностной ценностью.

Развитие библиотеки является одной из составляющих формирования корпоративной культуры, которое невозможно без участия сотрудников, более того, без их заинтересованности в результатах перемен, поэтому, сначала требуется перестроить и усовершенствовать работу по управлению персоналом. Сюда могут входить, по мнению Г.А.Трушниковой, отдельные мероприятия: прием на работу новых сотрудников и их адаптация в коллективе, повышение квалификации кадров любого уровня ответственности, создание благоприятного психологического климата в коллективе и другие.[58, с.76-88.]

По утверждению О.Е.Блынской, формирование корпоративной культуры распадается на 4 этапа:

- определение миссии организации, базовых ценностей;

- формулирование стандартов поведения членов организации;

- формирование традиций организации;

- разработка символики. [5, с.44-56.]