Корпоративная культура библиотеки – специфика и тенденции развития

В целом же формирование корпоративной культуры, как процесс стратегических изменений по мнению Курта Левина, проходит последовательно несколько этапов:

«размораживание» существующей корпоративной культуры - диагностика, исследование;

«перевод в жидкое состояние» - планирование и проведение необходимых изменений;

«замораживание» - закрепление результата. [62.]

Для того чтобы создать определенную корпоративную культуру, необходимо ОИСУ: «Отбирать-Информировать-Стимулировать-Управлять», то есть:

- отбирать на работу в организацию сотрудников с такой мотивацией, ценностями, отношением, нормами поведения, которые были бы близки той корпоративной культуре, которая является желаемой в организации;

- эффективно информировать сотрудников о том, что является ценным для библиотеки через программы ориентации и адаптации новых сотрудников: через тренинг, формальные обучение и наставничество, через собственный пример поведения лидеров, через все доступные «медиа», такие как: корпоративный сайт, доску объявлений, газету предприятия, письма сотрудникам (в том числе и через электронную почту), презентации, собрания, совещания и т.д.;

- стимулировать то, что является ценным, благодарить и отмечать то поведение, которое должно быть нормальным для сотрудников, вознаграждать героев, которые должны быть образцом для подражания или стандартами поведения, праздновать то, что является выдающимся и должно цениться;

- ежедневно управлять культурой, то есть держать руку на пульсе и корректировать то, что нужно.

Основными мероприятиями по формированию прогрессивной корпоративной культуры являются:

- Разработка системы ценностей, целей и конкретных задач по их достижению для всех участников организации.

- Разработка системы поиска и обслуживания клиентов, которая базировалась бы на учете социально-психологических особенностей клиентов; социально-психологическом отборе сотрудников; деловых инструкций, обеспечивающих профессиональный, доброжелательный стиль общения.

- Разработка программы взаимодействия с местным населением, обществом в целом, городом, государством.

- Корректировка организационно-экономической документации в соответствии с внедряемыми рекомендациями.

- Информационное обеспечение, обучение и организация исполнения принятых мероприятий.[62]

Многое будет зависеть в процессе формирования корпоративной культуры, от руководящего состава библиотеки. Поведение руководящего звена оказывает сильное влияние на рядовых сотрудников, служит им примером для подражания. Если в коллективе принято поведение, основанное на взаимном уважении сотрудников, и его придерживаются руководители высшего и среднего звена библиотеки, то процесс объединения коллектива для решения общих задач будет более успешным.[58, с. 76-88.] Создавая здоровую атмосферу в организации, поддерживая дух товарищества и взаимопонимания между коллегами, руководство, по мнению С.Воробьёвой, может управлять уровнем нравственного сознания сотрудников.[8, с. 46-47.]

Более того, корпоративная культура начинается с взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным, с признания их заслуг и поощрения за достижения, повышения по службе. Работники должны чувствовать себя полезными и понимать свою роль в общей миссии организации, поэтому здесь необходима разработка мотивационной политики и гибкой системы вознаграждения. [8, с. 46-47.]

Корпоративная культура выражается отношением коллектива и руководства к сотрудникам - это забота о людях, об их нуждах, удовлетворении потребностей, которые касаются не только материальных благ, но и повышения квалификации, научной деятельности и многого другого, что имеет и личностное и общественное значение.

М.Я.Дворкина считает, что формированию корпоративной культуры библиотеки способствуют общественные организации, так например активная работа профсоюза, способствует внеслужебному общению сотрудников: совместные праздники, экскурсии и др.[12,с.20-28.] Проведение корпоративных мероприятий, по мнению специалистов, будет являться неотъемлемой частью при формировании корпоративной культуры. Это строго регламентированные мероприятия, проводимые в заранее определенном месте в запланированное время, в которых активно участвуют сотрудники библиотеки. Они ориентированы на достижение определенной цели библиотеки, посредством совместных усилий участников мероприятия. Это и часть культуры организации, и инструмент фиксации успеха, и поле для продвижения корпоративных легенд, мифов, слухов, это способ создания контакта, передачи ценностей и правил поведения. [5,12 и др.]

Деятельность библиотеки, прежде всего, направлена на обеспечение учебного, познавательного процесса, донесению гуманитарных ценностей до читателей, поиску своего места в мировом информационном пространстве и требует постоянного изучения, внедрения новых технологий, интенсификации труда, различного рода реорганизаций. Это невозможно, как считает Г.А.Трушникова, без осознания руководителями библиотеки и ее персоналом того, что огромную роль в этом будет играть корпоративная культура, которая дает людям ощущение сопричастности, приверженности; способствует коммуникациям, инициативе; создает эффективный, высокопроизводительный трудовой коллектив. Поэтому так важны принятые в коллективе система ценностей, правил поведения и следование им.[58, с. 76-88.]

В заключение можно сделать вывод, что корпоративная культура в целом строится на потенциале каждого из сотрудников. Организации, придающие ей должное значение, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Человек - главный ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной культуры. Его возможности и деловые качества поднимаются на высоту благодаря корпоративной культуре. В этом - ее главное предназначение и гарантия общего успеха.

Корпоративная культура - это не застывшая, данная раз и навсегда форма; это атмосфера, которую можно и нужно создавать, поддерживать, развивать, управлять ею; это постоянно развивающееся явление, по сути, живой организм.

Выводы по параграфу:

1.                  Оптимальным способом управленческого регулирования деятельности современной библиотеки является адекватная времени корпоративная культура.

2.                  Основным фактором в формировании корпоративной культуры библиотеки является понимание сотрудниками предназначения библиотеки.

3.                  Предназначение библиотеки складывается из определения миссии библиотеки, основных целей ее деятельности; разработки положительного имиджа; формулирования стандартов поведения сотрудников; формирования традиций; стиля руководства; адаптации новых сотрудников к условиям работы и профессиональным ценностям библиотеки; создания условий для самореализации и профессионального роста.

4.                  Корпоративная культура библиотеки может формироваться, как целенаправленно сверху, так и стихийно снизу, при этом формирование, как процесс стратегических изменений, проходит последовательно несколько этапов.

2.2. Традиции и имидж библиотеки, как составляющая корпоративной культуры.

Из вышеизложенного материала было выявлено, что одной из составных частей корпоративной культуры является наличие в организации собственных традиций и имиджа, а также методов их сохранения и развития.

Придерживаясь точки зрения Е.М. Ястребовой, мы будем рассматривать в качестве традиций определенные культурные образцы: институты, нормы, ценности, идеи, обычаи, обряды, стили и т.д., существующие в библиотеке. [73,с.73-74.]

Специалисты утверждают, что традиции - это определенные привычки сотрудников. Говорят о традициях, когда что-то (определенные действия или отдельные процессы) сотрудники делают, не задумываясь, поскольку они всегда это делали. Так, для одной библиотеки может быть традицией, провожая человека на пенсию, дарить ему какие-то смешные подарки, сделанные своими руками. Для небольшой и более молодой библиотеки традицией может быть совместное празднование дня рождения каждого сотрудника. [5,58,73 и др.]

В корпоративной культуре, отмечает М.Сухорукова, традиции могут выполнять три функции:

- Суть регулятивной функции состоит в установлении традиций построения отношений и связей внутри организации. Пережитые совместно события, поражения и победы сплачивают коллектив, создают благоприятную для сотрудничества эмоционально-психологическую атмосферу. Соблюдение корпоративных традиций (меценатство и благотворительность, совместное проведение досуга, празднование юбилеев сотрудников и дней рождения, успешное завершения мероприятий и сделок и др.) значительно ускоряет карьерный рост участников подобных мероприятий по сравнению с уклоняющимися;

- Консервативная функция традиций связана с отношением организации к процессам обновления. Традиции препятствуют бездумным нововведениям. Изменение или ломка утративших свою актуальность традиций становится движущей силой прогресса организации.

- Нормообразующая функция традиций заключается в формировании стандартной последовательности действий, которой придерживаются все сотрудники организации в процессе взаимодействия. [54, с. 11-14.]

Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы, как неотъемлемая часть традиций. Ритуал - это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации, отвечая на следующие вопросы: «Какие поставленные цели, наиболее существенны?», «Какие люди наиболее ценны для организации, а какие только начинают приобретать вес?» [28, с.2-3.]

Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций организации, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются.

В ряду материалов, посвященных этой тематике, интерес вызывают публикации американского консультанта по менеджменту Надя Крылов, работающего в России с 1981 года. Им выделены следующие группы ритуалов:

«Ритуалы поощрения» - призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. «Одобряя что-либо в человеке или просто обращая на это внимание, мы эту черту умножаем и развиваем». Это могут быть вечеринки по поводу успешной реализации проекта, традиционные обеды в честь того, кто отличился, или долго и продуктивно работает для компании. Например, в одной фирме по сложившейся традиции каждый сотрудник в день своего рождения может получить получасовую аудиенцию у президента компании и задать ему любые вопросы. Такой ритуал поощряет интерес сотрудника к своей фирме, подчеркивает доступность высшего руководства, обеспечивает обратную связь, позволяющую руководству получить информацию о своих подопечных.

«Ритуалы порицания» - сигнализируют о неодобрении в отношении человека, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной культуры. Официальными ритуалами порицания являются увольнение, понижение в должности, снижение заработка. Менее формальным ритуалом такого плана может быть неприглашение на регулярное мероприятие, где собирается весь коллектив. Ритуалы порицания помогают сохранять целостность компании. Когда люди осознают, что последствия определенного нежелательного поведения одинаковы для любого члена команды и наказания применяются справедливо, они начинают испытывать уважение к организации как к единому целому.

«Ритуалы интеграции» - те действия руководства, которые собирают служащих компании вместе и помогают им осознавать, что между ними есть общее. В контексте работы - это конференции, семинары, деловые игры, и так далее. Это различные светские мероприятия, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом. [29, с.8-27.]

В повседневной жизни библиотеки ритуалы могут играть двоякую роль: с одной стороны, укреплять её структуру, а с другой, в случае затушевывания истинного смысла совершаемых действий - ослаблять. В позитивных случаях ритуалы являются сценическими постановками произведений, имеющих решающее значение; они символизируют убеждения, играющие существенную роль и жизни библиотеки. Ритуалы позволяют увидеть общий образ и его ценностную ориентацию.

М.Сухорукова выделяет наиболее часто встречающиеся ритуалы в библиотеке – инициирующие, совершаемые при вступлении в коллектив. Цель таких ритуалов - четко продемонстрировать новому работнику, что в действительности ценится в организации. Если дипломированному специалисту, окончившему элитарный университет, в первый день работы вручается веник и предлагается подмести помещение, то ему дают понять, что в организации, прежде всего, ценится не формальное образование, а личное участие в делах. На многих предприятиях в сфере обслуживания каждый новичок, независимо от образования, начинает в отделе обслуживания клиентов. Это подчеркивает необходимость ориентироваться на нужды потребителя. [54, с. 11-14.]

В негативных случаях связь между ритуалами и ценностными ориентациями утрачивается. Тогда ритуалы превращаются в излишнюю и чопорную формальность, при помощи которой стараются «убить» время, уклониться от принятия решений, избежать конфликтов и конфронтации.

Таким образом, можно сказать, что в рамках культуры предприятия ритуалы занимают важное место, что касается и библиотечных учреждений. Однако необходимо постоянно проверять, действительно ли при их помощи передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной реальности. Ведь именно они помогают повысить лояльность персонала к  библиотеке и иногда повышают её имидж в общении с партнерами и клиентами.