Курс лекций по "Менеджменту"

Синтетическую модель мотивации, включающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Согласно их теории мотивация  есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности связи «усилие — вознаграждение»; от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки последним своей роли. Они различают внешнее и внутреннее вознаграждения, а также вознаграждение, воспринимаемое как справедливое.

Модель Портера—Лоулера  показывает, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей; она объединяет в рамках единой взаимоувязанной системы такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, воспринимаемое как справедливость, удовлетворенность как результат внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом их справедливости. Люди в соответствии с теорией справедливости всегда подвергают субъективной оценке свое вознаграждение и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Исследований в области мотивации немало. Многие из них в той или иной мере используют основные положения описанных выше теорий. Это, например, теория равенства Стейси Адамса, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его

 

 

действия аналогично действиям других; концепция постановки целей (действуют такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели). Многочисленны исследования и российских ученых в этой области (ВА. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д. Катульский, И.Ф. Беляева и др.). Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие — процессам мотивации. В исследованиях ученых НИИ труда и социального страхования (И.Ф. Беляева, Е.Д. Катульский и др.) рассмотрены вопросы формирования и функционирования мотивации, типологии мотивации, ее силы, направленности, удовлетворенности трудом и т.д. Формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с раннего детства и продолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т.д. Человек сталкивается с декларируемыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно совпадают с реально функционирующими в микросоциальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения. При этом необходимо принимать во внимание этнические либо национальные образы труда. Следовательно, в процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентации и установок в сфере труда.

В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению.

На уровне ценностного  и практического сознания определяется тип мотивации. Тип мотивации — это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования.                            

               

Например, четыре исходных признака конструирования  типов (наличие мотивов процесса и продукта труда, материального и морального вознаграждения) у С.А. Наумовой дают 16 типов мотивации (гармоничные работники, мастеровые, энтузиасты, творцы, роботы и т.д.)*. При увеличении числа признаков конструирования мотивов типология становится чрезмерно объемной, не столь операционной, поскольку приводит к ситуации, когда за деревьями не видно леса. Для выявления направлений совершенствования мотивации и стимулирования работников более целесообразной является модальная (базовая) типология, разработанная НИИ труда и социального страхования. В соответствии с этой типологией выделяются три типа мотивации: I тип — работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; II тип — работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности; III тип — работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Ценностная  группа мотивов включает самостоятельную  работу, возможность всесторонне  использовать свои знания и опыт; интересную работу; работу, заставляющую повышать свою квалификацию, пополнять знания; работу, нужную обществу, приносящую пользу людям, позволяющую выпускать продукцию пользующуюся спросом. Прагматическая ориентация направлена на работу, дающую хороший заработок, позволяющую устроить ребенка в детское учреждение, получать путевки в санаторий, обеспечивающую возможность общения, возможность заслужить уважение окружающих, продвижения по службе.

Содержательная  наполненность мотивации личности определяется не только типом мотивации, но и структурой практических требований к работе, богатством и силой мотивации. При этом богатство мотивации определяется как количество и разнообразие потребностей и благ, значимых для индивида и удовлетворяемых им посредством трудовой деятельности. А сила мотивации — это суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности. Уровень силы мотивации может быть принят для классификации последней на мотивы достижения и мотивы сохранения (избежания). Мотивация достижения — источник повышения активности, мотивация сохранения поддерживает активность на том уровне, который позволяет избегать санкций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ.

Основная масса  работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате (второй тип мотивации). Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (сохранения их).

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной штаты и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

Стимулирование  как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование — это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования.

Глава 9  Роль коммуникаций в управлении

9.1 Общее понятие  коммуникации

Одним из важнейших инструментов управления в руках менеджера  является находящаяся в его распоряжении информация. Используя и передавая эту информацию, а также получая обратные сигналы, менеджер организует, руководит и мотивирует подчиненных.

В процессе коммуникации информация передается от одного субъекта другому. Субъектами могут выступать  отдельные личности, группы и организации  в целом.

Коммуникация и информация — различные, но связанные между  собой понятия. Термин «коммуникация» происходит от латинского «communis», означающего  «общее»: передающий информацию пытается установить «общность» с получающим информацию.

Коммуникативная составляющая предполагает:

— наличие, как минимум, двух участников обмена сведениями и  знаниями;

— взаимное или одностороннее  доминирующее психическое воздействие  партнера;

— обладание партнерами единой системой кодирования информации.

Отсюда следует, что  коммуникация включает в себя информацию (то, что передается) и процесс передачи информации (то, как это передается).

Управленческая  деятельность связана с необходимостью постоянного обмена информацией  между участниками коммуникационного  процесса — всей совокупностью индивидов организации. Коммуникативное пространство в такой форме должно совмещать устойчивость и динамизм, управляемость и спонтанность, инновации и прошлый опыт и не может быть ограничено внешними потоками информации.

Эффективная межличностная  коммуникация очень важна для успеха управления.

В современном менеджменте  и психологии управления предметом  всех типов коммуникаций является человек, процесс его взаимодействия с  другими индивидами. Отсюда коммуникации представляют собой любой обмен  информацией независимо от того, приводит он к взаимопониманию или нет.

Поэтому в теории управления выделяют три аспекта понятия «коммуникация»:

— коммуникации как специфическая  функция управления, элемент управленческой деятельности;

— коммуникации как общий  процесс, который охватывает все уровни организации;

— коммуникации как непосредственное взаимодействие руководителя с подчиненными.

Каждый из аспектов требует  рассмотрения с позиции не только требования от участников коммуникативного процесса оптимального способа его реализации (нормативно-организационный подход), но и с позиции психологических особенностей индивидуумов (индивидуально-психологический). Таким образом, коммуникации охватывают все уровни управления организацией, обеспечивая ее целостность, общность и эффективность функционирования.

9.2 Процесс  коммуникации

 

Коммуникационный процесс  — это обмен информацией между  двумя или более людьми.

Основная цель коммуникационного  процесса — обеспечение понимания  информации, являющейся предметом общения, т. е. сообщения.

В настоящее время в процессе обмена информацией выделяют четыре базовых элемента:

— отправитель — лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее ее;

— сообщение — собственно информация, закодированная с помощью  символов;

— канал как средство передачи информации;

— получатель — лицо, которому предназначена информация и которое интерпретирует ее.

При обмене информацией  отправитель и получатель проходят несколько взаимосвязанных этапов. Их задача — составить сообщение  и использовать канал для его передачи таким образом, чтобы обе стороны поняли и разделили исходную идею. Этот процесс является наиболее сложным, так как каждый этап является одновременно точкой, в которой смысл может быть искажен или полностью утрачен.

Указанные взаимосвязанные этапы таковы:

1) зарождение идеи;

2) кодирование и выбор  канала;

3) передача;

4) декодирование.

Эти этапы проиллюстрированы  на рис. 1 в виде простой модели процесса коммуникаций.

Иногда в  процессе коммуникации может возникать «шум», источниками которого являются:

• язык (вербальный и невербальный);
• различия в восприятии информации;
• различия в статусе.

 

    

Рис. 3  Простая модель процесса обмена информацией

 

Зарождение идеи.

Обмен информацией начинается с формирования идеи или отбора информации.

Необходимо отметить, что идея еще не преобразована  в слова или не приобрела другой такой формы, в которой она  послужит обмену информацией. Отправитель  решил только, какую именно концепцию, идею сделать предметом обмена информацией. Этот пример показывает также связь между восприятием и коммуникацией.

Кодирование и выбор канала.

До того как передать идею, отправитель должен с помощью  символов произвести процесс ее кодирования, использовав для этого слова, интонации и жесты (язык тела).

В качестве кодирующего  языка выступает не только русский, английский или другой язык, понятный получателю сообщения, но и специфические  формы сленгов, особенности профессионального жаргона и т. д.

После того как сообщение  закодировано, необходимо выбрать канал, совместимый с типом символов, использованных для кодирования.

При выборе канала необязательно  ограничиваться только одним коммуникационным каналом, зачастую максимальный эффект достигается при использовании двух или большего числа средств коммуникаций в сочетании. Исследования профессора Терренса Митчела показывают, что одновременное использование средств обмена устной и письменной информацией эффективнее: Главный вывод этой работы в том, что устное плюс письменное сообщение скорее всего делают обмен информацией более эффективным в большей части случаев».

Передача.

На третьем этапе  отправитель использует канал для  доставки сообщения (закодированной идеи или совокупности идей) получателю. Речь идет о физической передаче сообщения, которую многие люди по ошибке и принимают за сам процесс коммуникаций.

Декодирование.

После передачи сообщения  отправителем получатель декодирует его. Декодирование — это перевод  символов отправителя в мысли получателя.

На этом этапе можно  проследить результативность процесса кодирования. Это связано с тем, что информация должна быть передана с минимальными потерями как в  смысловом значении, так и в  своем объеме.

Таким образом, коммуникация представляет собой замкнутый процесс, в котором можно при наличии определенных навыков отследить степень его эффективности.

Краткая характеристика способов коммуникации

    Цель коммуникации - обеспечить понимание информации (сообщения), которой обмениваются отправитель и получатель. Коммуникации могут осуществляться в виде:

• монолога - информации, поступающей от отправителя к получателю;
• диалога - информации, поступающей от отправителя к получателю и от получателя к отправителю;
• обратной связи как реакции на полученную информацию.