Курс лекций по "Менеджменту"

10. Метод «Наполеона».

Он является аналогом для всех методов, с помощью которых  изменяется исходная позиция того, кто решает проблему. Этот метод используется преимущественно для того, чтобы направить размышления в новое русло и вытеснить устаревшую рутину, а также чтобы исследовать и анализировать интересы тех, кто непосредственно или косвенно причастен к проекту (если нет возможности их спросить).

11. Метод «многократного видения».

Этот метод представляет собой возведенный в степень  метод «Наполеона». Предметом для  поиска идей здесь является не современность  или обозримое будущее, а далекое, непредвидимое будущее. Важную роль для проекта может сыграть планирование с помощью привлечения альтернативных по отношению к ожидаемым прогнозов будущего. Более радикально по сравнению с методом «Наполеона» происходит перевоплощение участников.

12. Анализ «окружающей среды».

Ход и успех работы проекта зависит от того, как непосредственно заинтересованные (клиент, руководитель проекта, участники группы) и косвенно задействованные (те, кто в выгоде или в ущербе от проекта, — стейкхолдеры) соотносятся друг с другом. Отношение определяется их же интересами, которые могут быть сильно или слабо выражены. Эти интересы могут расходиться или совпадать с интересами проекта. Все эти интересы могут быть очевидными или скрытыми (например, тот, кто говорит: «Да», — а думает: «Нет»).

Знание очевидных и  скрытых интересов тех, кто причастен к проекту, и прогноз их поведения является предпосылкой для того, чтобы своевременно были спланированы и приняты меры во избежание замедления или провала проекта под влиянием внешних воздействий.

При анализе «окружающей  среды» проекта особое внимание заслуживают крупнейшие стейкхолдеры. Необходимо учесть, что оставшиеся без внимания заинтересованные лица, казалось бы, едва имеющие отношение к проекту, могут неожиданно превратиться в препятствия для его реализации. Основными средствами предотвращения этого являются систематические, целенаправленные сведения и подключение заинтересованных лиц в процесс планирования и контроля над проектом.

Проекты всегда «вырастают»  в определенной «окружающей среде». Из этой «окружающей среды» (внутри предприятия и вне его) исходят влияния, которые поддерживают проект или препятствуют ему.

 

Глава 11  Роль человеческих ресурсов в организации

11.1 Концепция управления  человеческими ресурсами

На сегодняшний день человек в организации является основным ресурсом. Это связано с тем, что все производственные процессы зависят от человека, т. е. от персонала организации. Использование персонала не является новым явлением для экономики, так как еще в Древнем Египте существовали рабы, отличающиеся от персонала отношением к нему.

Человеческие ресурсы  представляют последний инновационный  подход к управлению человеком в  организации. Необходимо отметить, что  внедрение принципов управления человеческими ресурсами показало свою экономическую целесообразность, но на сегодняшний день только 2 % российских предприятий эффективно используют его в своей деятельности. Это связано с нестабильной экономической ситуацией, недостатком средств для развития предприятия и т. д.

Необходимость внедрения управления человеческими ресурсами на уровне организации логически обусловлена и экономический эффект рационального управления ими (выражаемый в форме прибыли) доказан на зарубежном опыте. В связи с этим нами будет рассмотрен подход с позиции управления человеческими ресурсами.

Человеческие  ресурсы

— это часть населения  страны, обладающая определенными качественными  показателями, а основой человеческих ресурсов выступают трудовой потенциал  и трудовые ресурсы в совокупности.

Рассмотрение человеческих ресурсов как одного из факторов производства и роста организации имеет свою специфику. Во-первых, люди наделены интеллектом и их реакция на внешнее воздействие эмоционально осмысленная, а это в свою очередь оказывает влияние на то, что процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является взаимным.

Во-вторых, человеческие ресурсы в отличие от остальных  ресурсов организации способны к  постоянному совершенствованию  и развитию.

В-третьих, трудовая жизнь  человека продолжается в современном  обществе 30—50 лет, соответственно, отношения человека в организации могут и должны носить долговременный характер.

В-четвертых, люди в отличие  от материальных и природных ресурсов приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают  от организации помощи в реализации этих целей.

В-пятых, особенность  человеческих ресурсов состоит в  том, что каждый человек уникален по своей природе.

В настоящее время  рабочая сила представляет собой  товар особого рода, производственные созидательные качества которого целиком определяют эффективность конкурентной политики организации, ее возможности создания высококачественных товаров и комфортных услуг, масштабы и темпы научно-технических и организационных преобразований. В свою очередь рабочая сила является, как правило, наиболее заинтересованной стороной в развитии своих созидательных возможностей, реализуемых в народном хозяйстве и выражающих индивидуальные, особенно творческие, способности личности.

Появление теории человеческого  капитала отразило возросшую в последние годы роль невещественного накопления в развитии человечества. Под человеческим капиталом понимается совокупность всех производительных качеств работника, т. е. это понятие включает приобретенные знания, навыки, а также мотивацию и энергию, используемые для производства экономических благ.

К основным формам «инвестиций  в человека» обычно относят: образование, воспитание, здравоохранение, а также  весь комплекс затрат, связанных с  подготовкой человека к производству (включая поиск необходимой информации, миграцию в поисках занятости и т. д.). Подобно физическому капиталу, его формирование требует как от самого человека, так и от общества в целом значительных издержек.

Рабочая сила как товар  по многим принципам своего функционирования представляет собой специфический его вид, имеющий ряд существенных отличий от классического понимания товара в экономической теории. В данном случае регуляторами являются факторы не только макро- и микроэкономические, но и социальные и социально-психологические, не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы — заработной плате.

Сущность концепции  «человеческих ресурсов» состоит  в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в  конкурентоспособном состоянии, обучением и, что особенно важно, созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации. Некоторые специалисты считают, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на кадровой политике организации, в основу которой заложен принцип высшей ценности человека, его прав и свобод.

Для перспективного развития человеческого потенциала организации  необходима детальная разработка целевой  программы его развития, охватывающей весь персонал и являющейся составной частью общей программы развития организации. Разработка и реализация такого рода программ предполагает выделение приоритетных направлений, первоочередных задач, решение которых одновременно является и условием развития организации.

К числу таких первоочередных задач можно отнести следующие:

— повышение потенциала руководящих кадров, работа с кадровым резервом;

— планирование и развитие карьеры специалистов, управление службы персоналом;

— профессиональное обучение персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации);

— внедрение технологий первичной профессиональной и социальной адаптации вновь поступающего на работу персонала.

Важным элементом и  организационным основанием развития персонала, человеческих ресурсов является планирование карьеры. Оно индивидуализировано и предусматривает для каждого работника в организации цели, формы, способы соответствующих изменений его статуса, обязанностей, прав, состава функций, профессионального опыта. Планирование и управление карьерой осуществляется специалистами кадровых подразделений при обязательном участии руководителя, которому непосредственно подчинены работники. Во многих странах управление персоналом возведено в ранг первостепенных направлений работы организации, и эта деятельность хорошо финансируется. Службы управления персоналом, как правило, укомплектовываются специалистами, которые способны успешно решать широкий круг вопросов деятельности организации и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы организации. К менеджеру по управлению человеческими ресурсами предъявляется рад требований. Например, он должен обладать следующими качествами: пунктуальность, динамичность, настойчивость, убедительность, справедливость, коммуникабельность, — а также иметь широкий кругозор, способность к размышлению и психологическому анализу. Приведенные выше требования являются идеалистическими критериями, но к ним необходимо стремиться при подборе менеджера по управлению человеческими ресурсами.

В настоящее время  управление трудовыми ресурсами  включает в себя следующие этапы:

1) планирование ресурсов:

разработка плана удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах;

2) набор персонала:

создание резерва потенциальных  кандидатов по всем должностям;

3) отбор:

оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

4) определение заработной платы и льгот:

разработка структуры  заработной платы и льгот в  целях привлечения, найма и сохранения служащих;

5) профориентация и адаптация:

введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания  того, что ожидает от него организация  и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

6) обучение:

разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;

7) оценка трудовой деятельности:

разработка методик  оценки трудовой деятельности и доведения  ее до работника;

8) повышение, понижение, перевод, увольнение:

разработка методов  перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

9) подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе:

разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда  руководящих кадров.

Каждый из рассмотренных  этапов управления человеческими ресурсами  имеет первостепенное значение. Выделить основные практически невозможно, так как все этапы являются достаточно условными и неполными, но, реализуя их, можно получить четко организованную систему управления человеческими ресурсами. Таким образом, замыкается полный цикл управления трудовыми ресурсами организации, при котором возможно определить предполагаемые результаты.

11.2 Задачи  и функции менеджера по управлению  человеческими ресурсами

В современных условиях важнейшей целью управления человеческими  ресурсами становится повышение  производительности труда. Производительность труда — это эффективность, с  которой организация использует труд своего персонала, капитала и иных ресурсов для производства определенного продукта или оказания услуги.

Менеджер по управлению человеческими ресурсами в некоторой  степени ограничен в своем  непосредственном влиянии на финансовые, материальные и энергетические аспекты производительности, так как это прерогативы и обязанности других должностных лиц и подразделений. Специализацией и основой деятельности менеджера по управлению человеческим ресурсами выступают человеческие ресурсы организации, а в частности производительность их труда.

Профессиональный и  грамотный менеджер по управлению человеческими  ресурсами может активным образом  оказывать влияние на уровень  исполнительной дисциплины работников в организации и на философию  управления отдельных руководителей. Именно в этом заключается специфическая возможность повышения производительности труда, та как она относительно опосредованно влияет на повышение доходов.

По оценкам специалистов в области управления в XXI в. роль менеджера по управлению человеческими ресурсами в организация постоянно возрастает. Во многом это объясняется усилением конкурентной борьбы, повышением значимости и роли производительности и качества, персонал сокращается, а новые технологии быстро распространяются.

Относительно менеджмента человеческих ресурсов можно проследить следующие специфические тенденции:

— возрастает ценность квалифицированных  и высококвалифицированных работников, становятся более эффективными обучающие  программы, улучшается планирование рабочей  силы;

— значительно возрастает роль планирования карьеры и развития персонала, так как молодые работники в большей степени ориентированы на рост своей карьеры, усиливается тенденция к раннему выходу на пенсию пожилых работников, что приводит к высвобождению ключевых должностей, это приводит к тому, что персонал организации имеет тенденцию к сокращению. Область планирования карьеры преобразуется в непрерывный ряд программ управления человеческими ресурсами, включающих программы раннего выявления работников с управленческими способностями и потенциалом руководителя и программу их индивидуальной подготовки;

— возрастает зависимость  функций управления человеческими  ресурсами от компьютерных технологий, которые будут управлять обширным объемом информации, необходимой  для новых программ по управлению человеческими ресурсами;

— кампании с разветвленной  организационной структурой, состоящей  из отделений и/или филиалов, продолжат  процесс децентрализации функций  управления человеческими ресурсами, а менеджеры по управлению человеческими ресурсами головных организаций столкнутся с проблемами контроля управления работниками на отдельных расстояниях;

— новые технологии будут  ускорять необходимость регулярного  обучения и совершенствования рабочей  силы для поддержания конкурентоспособности организации.

Каждая из перечисленных  выше тенденций — это не только новая сложная задача, но и новая  возможность для самореализации менеджеров по управлению человеческими  ресурсами.

Если организация действительно  направлена на эффективное управление своим наиболее важным активом — человеческими ресурсами, то ей необходимо коренным образом пересмотреть функции и состав службы персонала, а также расширить ее полномочия и создать благоприятные условия для эффективной работы. Необходимо отметить, что для этого потребуется достаточно весомое вложение финансовых средств, но все затраты на службу управления человеческими ресурсами окупятся вместе с ростом прибыли организации.