Лекции по "Организационному поведению"

Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, распространение и внедрение  системы организационного поведения .

 Такие системы ОП  существуют в каждой организации, но в различных формах. Наиболее эффективными зарекомендовали себя сознательно созданные и регулярно контролируемые и совершенствуемые системы. Совершенствование систем осуществляется на основе постоянно растущей базы знаний поведенческой науки.

Основная задача систем ОП состоит в идентификации важнейших  человеческих и организационных  факторов, оказывающих влияние на достижение организацией поставленных целей, и создании условий для  эффективного управления ими. Некоторые  выявляемые факторы находятся вне контроля менеджмента, другими необходимо научиться управлять. Конечные результаты обычно измеряются в соответствии с тремя основными критериями: показателями деятельности организации (например, количество и качество товаров и услуг, уровень обслуживания клиентов), степенью удовлетворенности работников (низкие показатели уровня прогулов, опозданий или текучести кадров) и индивидуального роста и развития (приобретение новых знаний и повышение квалификации).

ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ ОП

Фундамент системы ОП организации образуют основные убеждения и намерения индивидов, объединяющих свои усилия для ее создания (например, собственников компании), а также менеджеров, которые в настоящее время руководят ее деятельностью. Философия (теоретическая модель) ОП менеджмента организации включает в себя комплекс предположений и убеждений ее руководителей и управленцев относительно реального состояния дел компании и задач ее производственной деятельности и возможной идеальной системы.

Философия ОП менеджера базируется на двух источниках — фактических и ценностных предпосылках. Фактические предпосылки представляют собой наш описательный взгляд на бытие и основываются как на исследованиях поведенческих наук, так и на нашем личном опыте (существенные моменты, в справедливости которых мы уверены). Например, вы вряд ли рискнете выбрасывать дорогую видеокамеру с десятого этажа здания, так как уверены (и неоднократно убеждались на других примерах), что под влиянием гравитации она полетит вниз по неуправляемой траектории и разобьется о землю (чего вам не хотелось бы). Таким образом, фактические предпосылки приобретаются в ходе непосредственного и опосредованного познания в течение жизни людей и в значительной степени направляют наши поступки.

Ценностные предпосылки  представляют наш взгляд на желательность определенных целей и видов деятельности. Если вы не удовлетворены характеристиками видеокамеры, вы, быть может, предпочтете выбросить ее с десятого этажа. Вы по-прежнему принимаете фактическую предпосылку гравитации, но ваши ценностные предпосылки изменились (по крайней мере, в данный момент). Таким образом, ценностные предпосылки являются вариативными убеждениями, а значит, они целиком находятся под нашим контролем. Мы можем выбирать их, изменять их, отказываться от них (хотя очень часто они бывают весьма глубокими). Многие организации ищут возможности идентифицировать и установить «лелеемые» ими ценности:

Перед 800 сотрудниками головного  офиса FMC Corporation была поставлена задача добиться высокой степени «удовлетворенности потребителей услугами», которые они оказывают 28 тыс. работникам фирмы. На четырехдневной конференции была сформулирована основная философия компании. Осознание ценностей фирмы в комплексе с организационными изменениями и курсами по повышению квалификации привело к существенному повышению удовлетворенности работников и качества услуг для внутренних «клиентов». FMC удалось добиться снижения текучести кадров среди ключевых работников на 50 %.

Менеджеры несут основную ответственность за введение в систему ОП еще трех основных ее элементов — видения, задач и целей. Видение представляет собой противоречивый образ того, чем организация и ее члены могут быть, т. е. ее возможное (и желательное) будущее. Руководителям необходимо создать привлекательные планы относительно того, в каком направлении должна развиваться организация и какие основные изменения ждут ее впереди. Формулировка видения требует настойчивой его пропаганды, чтобы донести его до работников всех рангов 3.

Организация также должна сформулировать миссию, определяющую направления ее деятельности, рыночные сегменты и ниши, которые компания стремится занять, типы заказчиков, с которыми она стремится поддерживать устойчивые отношения. Формулировка миссии включает в себя краткий перечень конкурентных преимуществ или сильных сторон организации. В отличие от видения формулировка миссии носит более описательный характер и ориентирована, скорее, на ближайшее будущее. Дальнейшая конкретизация задач организации предполагает постановку (на основе заявления о миссии) ее целей.

Цели представляют собой  конкретные показатели, к которым  организация стремится в определенный период времени (например, в течение  года, в ближайшие пять лет). Постановка целей представляет собой комплексный  процесс, причем цели руководства высшего уровня должны быть увязаны с целями сотрудников (имеющих определенные психологические, социальные и экономические потребности). Следовательно, создание эффективной социальной системы предполагает реальную интеграцию индивидуальных, групповых и организационных целей.

Философия организации  определяет ценностные предпосылки, способствующие формированию видения компании. Видение  — «расширенная» миссия организации, а цели — «вехи», отмечающие движение компании. Философия, ценности, видение, миссия и цели образуют иерархию восходящей конкретности (самое общее понятие — философия; самые конкретные — цели), которая образует «каркас» организационной культуры. Культура отражает формальную организацию с ее политикой, структурами, процедурами и внешней социальной и культурной (глобальной) средой . Менеджеры должны помнить о неформальных группах организации. Формальная и неформальная организации представляют собой «клей», соединяющий различные элементы компании в эффективную рабочую команду.

менеджеров,  которые  в  настоящее  время  руководят ее деятельностью.

1.3 Основополагающие  концепции ОП  Все общественные ( и естественные)  науки опираются на  философский фундамент базисных, направляющих их развитие, концепций.  ОП основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций , которые  и  являются  теми  самыми « проверенными  временем»  принципами. 

  Природа человека  Принято  выделять  шесть   основных,  характеризующих  любого  индивида  понятий:  индивидуальные  особенности,  восприятие,  целостность  личности,  мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности.

 ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ  ОСОБЕННОСТИ.  Идея  индивидуальных  особенностей  родилась в психологии. Со дня  своего рождения каждый человек   уникален,  а  приобретаемый   индивидуальный  опыт  делает  людей  еще  более  отличающимися  друг  от  друга.  Наличие  индивидуальных  особенностей  предопределяет  тот  факт,  что  наиболее  эффективная  мотивация  работников  предполагает специфический подход менеджера к каждому из них. Положение  об уникальности каждого человека обычно называется законом индивидуальных  особенностей.

  ВОСПРИЯТИЕ.  Каждый  из  нас  индивидуально  воспринимает  происходящие  вокруг  события.  Наше  отношение  к  объективной   реальности  проходит  через   фильтр  индивидуального  восприятия,  представляющего  собой  уникальный  для  каждого  человека,  формирующийся  на  основе  накопленного    12 опыта  способ  видения,  систематизации  и  интерпретации  вещей  и  событий.  Уникальное  видение  каждого  из  нас  доказывает,  что  мы  ведем  себя  не  как  машины, а как человеческие существа.

 ЦЕЛОСТНОСТЬ  ЛИЧНОСТИ.  Конечно  же,  организации   с  радостью  ухватились  бы  за  возможность «принимать  на  работу»  только  квалификацию  индивида или его способность к анализу, но в реальности компаниям приходится  иметь  дело  с  целостной  личностью,  а  не  с  отдельными  ее  качествами.  Профессиональное мастерство не существует без опыта и знаний, личная жизнь  человека  не  может  быть  полностью  отделена  от процесса  труда,  моральные условия неотделимы от физических. Каждый из нас – целостное человеческое  существо.  Реализация ОП предполагает, что администрация организации нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, но в развитых личностях.

 МОТИВИРОВАННОЕ  ПОВЕДЕНИЕ.  Одно  из  основных  положений  психологии  гласит,  что  нормальное  поведение  человека  формируется  под  воздействием  определенных  факторов,  которые  могут  быть  связаны  с  потребностями индивида и/или последствиями его поступков. Когда мы имеем  дело  с  человеческими  потребностями,  необходимо  помнить,  что  побуждения  людей  отнюдь  не  таковы,  какими,  как  мы  считаем,  они  должны  быть;  они  являются тем, чего желают сами люди.  Мотивация сотрудников – обязательный атрибут любой организации. Вне  зависимости от  находящихся  в  ее  распоряжении  технологий и  оборудования,  ресурсы эти не могут быть использованы до тех пор, пока к ним не приложится  труд предварительно мотивированных людей.  СТРЕМЛЕНИЕ К СОУЧАСТИЮ. Многие сотрудники активно стремятся,  используя свои таланты и идеи, способствовать успеху организации, поделиться  с коллегами тем, что они узнали и чему научились на своем опыте. Организации должны  предоставлять максимально благоприятные возможности  таким  работникам, ибо речь идет о выгодной обеим сторонам практике.

 ЦЕННОСТЬ  ЛИЧНОСТИ.  Каждый  сотрудник  организации   хотел  бы  внимательного и  уважительного отношения со стороны  руководства. Теория о   13 том,  что  человек – один  из  экономических  инструментов,  давно  утратила  популярность.  Сегодня  в « моде»  высокая  ценность  квалификации  и  способностей, возможности для саморазвития каждого работника.  1.2.2  Природа организаций  Фундамент организационной концепции образуют три основных «камня» –  положение  о  том,  что  организации  представляют собой  социальные  системы,  которые  формируются  на  базе  учета  взаимных  интересов,  а  отношения  менеджмента и наемных работников основываются на определенных этических  принципах.  СОЦИАЛЬНЫЕ  СИСТЕМЫ.  В  социологии  принято  считать,  что  организации  являются  социальными  системами,  деятельность  которых  регулируется  как  законами  общества,  так  и  психологическими  законами.  Фактически в организации бок о бок существуют две социальные системы. Одна  из них – формальная (официальная) социальная система, другая – неформальная.  Социальная  система предполагает,  что окружающая  среда организации подвержена  динамическим  изменениям,  все ее  элементы  взаимозависимы  и каждый из них подвержен влиянию любого другого элемента.  ОБЩНОСТЬ  ИНТЕРЕСОВ.  Организации  нуждаются  в  людях,  в  свою  очередь,  люди  нуждаются  в  организациях.  Каждая  организация  имеет  определенные социальные цели. Они формируются и ведут свою деятельность на  основе определенной общности интересов их членов. Менеджерам необходимы  наемные  работники,  ибо без  них невозможно  выполнение  задач  организации;  сотрудники нуждаются в компании, так как она способствует достижению их  личных целей. При отсутствии взаимности отсутствует и общая база, на которой  создается  нечто  ценное  для  социума.  Как  показано  на  рисунке 3, общность  интересов  определяет  сверхзадачу  организации,  которая  решается  только  объединенными усилиями наемных работников и работодателей.  ЭТИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ. Для того чтобы привлечь и удержать ценных  сотрудников (спрос на которых постоянно возрастает), организации строят свою  деятельность  на  соблюдении  этических  принципов.  Все  большее  число  фирм  осознают  эту  необходимость  и  разрабатывают  различные  программы, способствующие  обеспечению  высоких  моральных  стандартов  как  для  менеджеров,  так и  для  работников.  Компании принимают  этические  кодексы,  проводят  обучение  этике  отношений,  поощряют  сотрудников  за  этичное  поведение,  рекламирует  положительные  образцы  поведения  и  устанавливают  внутренние  процедуры,  призванные  контролировать  соблюдение  моральных  принципов.  Этичность целей и действий организации является основной предпосылкой  возникновения  системы  тройного  вознаграждения,  т.е.  достижения  целей  индивидов,  организаций  и  общества.  Сотрудничество  и  работа  в  командах  способствует повышению степени удовлетворения индивидов характером труда,  ибо они получают возможность обучения и личностного роста, ощущают, что  вносят ценный вклад в достижение общих целей. В свою очередь, возрастает и  эффективность  организации  в  целом:  повышается  качество  продукции,  улучшается  обслуживание,  сокращаются  затраты.  Но,  возможно,  наибольшую  выгоду  получает  общество,  пользующее  высококачественными  товарами  и  услугами,  возрастают  потенциальные  возможности  его  граждан,  формируется  атмосфера сотрудничества и прогресса.

Д.З.Реферат на тему: Особенности организационного поведения в России.

Раздел 2. Личность в организации

Тема 2. Личность и ее развитие в организации.

1.Понятие личности.

2.Направленность личности.

3.  Способности 

 1. Под личностью понимается система взаимосвязанных, устойчивых социально значимых качеств человека, позволяющих ему активно познавать и преобразовывать мир. Часть из них являются врожденными (природными), часть — приобретенными (социальными). Основными качествами (элементами) личности считаются направленность, способности, психологический темперамент, характер.  Недостаток одних качеств может быть до некоторой степени компенсирован другими. В целом качества личности находятся под влиянием следующих основных  обстоятельств.

 Во-первых, индивидуальных  особенностей людей (физического состояния,  эмоций, интеллекта, взглядов, интересов).

  Во-вторых, положения  человека в окружении (статуса,  социальной роли, прав,  обязанностей, ответственности, доступа к информации, перспектив продвижения  и  т. п.).

 В-третьих, специфики  отношений с руководителями, подчиненными, коллега­ ми, партнерами, клиентами (в целом эти отношения изменить всегда легче, чем  личность).  В-четвертых, пола.

 В-пятых, особенности психических состояний, т. е. относительно устойчивых  проявлений психики, присущих человеку в течение сравнительно длительного времени. Такие состояния бывают: познавательными (любопытство, заинтересованность, недоверчивость и проч.); эмоциональными (радость, грусть, злость, страх,  робость и т. п.); волевыми, позволяющими сознательно контролировать и управлять своей деятельностью (стойкость, целеустремленность, настойчивость, решительность, дисциплинированность и проч.).  Личность проявляется в поведении, т. е. в действиях, выражающих субъективную реакцию людей на общую ситуацию и поступки окружающих. Хорошее знание  и понимание перечисленных выше обстоятельств позволяют достаточно надежно  его предсказывать, что открывает дорогу успешному управлению людьми.

2.Направленность личности.

  Под направленностью  личности понимается ее свойство, обеспечивающее устойчивость ориентации поведения человека, его мотивов, целей вне зависимости  от конкретной ситуации.  Выделяется три типа направленности, одновременно присутствующие у людей  в той или иной степени на взаимодействие, на задачу и на себя.  Направленность на взаимодействие означает, что в процессе работы для человека главное — общение, сотрудничество с другими. Конкретное содержание  и результат деятельности его волнуют сравнительно мало. У таких людей всегда велико желание быть в коллективе, выполнять те или иные общественные поручения. Это о них говорят в народе: «на миру и смерть красна».  Направленность на задачу, по-другому называемая деловой, предполагает, что  для человека главное — достижение цели, причем неважно, собственной или  кем-то заданной. Он добросовестно исполняет свои обязанности, ради дела стремится к первенству, лидерству, требователен к себе и другим.  Наконец, направленность на себя проявляется в стремлении людей в первую  очередь решать собственные проблемы, добиваться личного благополучия, успеха.  Ради этого они пренебрегают своими обязанностями, стремятся переложить их на  плечи других. В коллективе такие лица создают видимость работы или пытаются  найти себе замену.  Знание направленности сотрудников, определяемой с помощью специальных  тестов, помогает найти правильный подход к ним. Оно играет важную роль в деле  формирования трудовых коллективов, подбора исполнителей для той или иной работы, значительно облегчает процесс руководства.