Лекции по "Теории менеджмента"

1.Разделение труда.

2. Власть.

3. Дисциплина.

4. Единство распорядительства (командования).

5. Единство руководства.

6. Подчинение частных интересов  общим.

7. Вознаграждение.

8. Централизация.

9. Иерархия.

10. Порядок.

11. Справедливость.

12. Постоянство состава персонала.

13. Инициатива.

14. Единение персонала.

Файолевские четырнадцать принципов представляют строительные блоки в его обсуждении элементов управления. Они были предназначены для руководства в качестве гидов в теории и практике и не исчерпывали все возможности и не интерпретировались как жесткие в применении.

Файоль не использовал термин процесс, чтобы описать функции менеджера, но выбрал вместо него - элементы управления. Первым элементом, и один он подчеркнул это, является планирование.

Организация включала в себя условия  для структурирования действий и  отношений, а также набор, оценку и обучение персонала. Поскольку  этот элемент получил дальнейшее развитие, то более поздние авторы разделяют файолевский элемент - организацию - на два элемента, организацию и управление персоналом (или управлением человеческими ресурсами).

Руководство, третья функции Файоля, имело своей целью вовлечение, насколько это возможно, подчиненных служащих в круг интересов предприятия.

Координация, рассматриваемая Файолем как отдельный элемент управления, означала согласование всех действий в предприятии таким образом, чтобы облегчить его функционирование и успех. Более поздние авторы подчеркнули роль координации во всех функциях менеджмента и не рассматривали ее как отдельную.

Контроль состоял из проверки - все ли протекает согласно принятой программе, согласно данным приказаниям  и установленным принципам. Цель контроля состоит в нахождении ошибок, чтобы их можно было исправлять и  предотвращать повторение. Контроль должен был примениться к людям, целям и действиям.

Макс Вебер чувствовал потребность установления рациональной основы под администрирование крупномасштабными предприятиями и результат его работы в этом направлении стала концепция бюрократии как идеала организационного устройства.

Осмысление Вебером достоинств бюрократии послужило основанием для  названия его отцом теории организации. Вебер был интеллектуальным прародителем формального анализа организационных  структур. Он проявлял интерес к  проектированию структур власти - отношения  деятельности, которые облегчат достижение цели организации.

Вебер признавал три чистых типа законной (то есть, социально приемлемый) власти:

(1) рационально-легальная власть;

(2) традиционный тип; 

(3) харизматическая. 

Из трех чистых типов власти, отмечал  Вебер, рационально-юридическая может  обеспечить основу бюрократии, поскольку  она:

(1) обеспечивает основание для  непрерывности администрации и  управления;

(2) рациональна, так как лицо, занимающее соответствующую власти  должность выбирается на основе  компетентности для исполнения  обязанностей;

(3) лидер обеспечивается законными  средствами для осуществления  власти;

(4) власть четко определена и  тщательно подогнана к функциям, необходимым для выполнения задач  организации. И, наоборот, традиция  как законная власть будет  менее эффективна, так как лидеры  не были выбраны на основе  компетентности и потому, что  такая организация будет действовать  в интересах сохранения традиции, то есть будет ориентирована  на прошлое. Аналогично обстоит  дело и с харизматической властью,  которая слишком эмоциональна  и иррациональна в том смысле, что она не основана на правилах  и обычаях и зависит от мистики  и божественных открытий.

Необходимыми элементами идеальной  бюрократии Вебера были следующие:

1. Разделение труда;

2. Четким построением иерархическому  принципу;

3.Системой правил, норм, формальных  процедур, определяющих права и  обязанности работников, их поведение  в конкретных ситуациях и служащих  основой административного управления  и контроля;

4. Построением внутренней системы  отношений на формальных началах  как взаимодействия между должностями,  а не личностями;

5. Подбором кадров по формальным признакам на конкурентной основе с последующим продвижением в зависимости от старшинства, стажа работы и достигнутых в предыдущем периоде результатов.

Появление административной теории имело  место в двух формах. Одна - это  вклад Файоля с его универсальным процессом управленческой деятельности; и вторая - поиск Вебером проекта идеальных структурных мер с целью обеспечения технической эффективности. С различных сторон и перспектив, и Файоль и Вебер попытались представить административные схемы для управления крупномасштабными организациями.

 

6. Вклад социальных  наук в развитие научного менеджмента

В то время как инженер изучал механическую эффективность, индустриальный психолог изучал человеческую эффективность, преследуя ту же самую цель - повышение производительности. Отцом промышленной психологии стал Гуго Мюнстерберг (1863-1916гг.). В 1912 он издал труд под названием «Психология и промышленная эффективность». Эта работа была непосредственно связана с предложениями Тейлора и содержала три части: наилучший работник, наилучшая работа и наилучший результат

Социальная сторона человека и  движение человеческих отношений, получившее самый большой толчок в результате хоторнских исследований, уходит своими корнями в более ранние социологические теории. Макс Вебер, Эмиль Дурхейм, и Вильфредо Парето сформировали интеллектуальную триаду теоретиков-социологов девятнадцатого столетия.

Значительный вклад в развитие интереса менеджмента к человеческому  фактору сыграли эмпирические исследования человеческих аспектов. Пауль Гехр, который нашел, (1)что рабочие испытывали чувство гордости когда занимались производством всей единицы продукции, а не ее отдельной части; (2) что более высокая производительность труда имела место в том случае, когда наблюдатели вселяли чувство взаимозависимости группы и принадлежности к команде; (3) что группа оказывала неофициальное давление в целях приверженности ее нормам. Результатом изолированности и чувства недостатка общности труда у рабочих было снижение морали, и более низкая эффективность.

В пост-тейлорской эре, два других ученых развивали некоторые уникальные идеи мотивации. Генри Деман больше чем на три десятилетия предвосхитил исследования Фредерика Герцберга в определении мотивации рабочего. Деман заключил, что в человеке имеется естественный инстинкт, чтобы получения радости в работе. В этом случае, положительными мотивами были инстинкты деятельности, самоутверждения, стремление быть созидателями, и тяга к мастерству (власть). Отрицательными факторами, которые сдерживали этот естественный импульс обретения радости в работе являлись следующие:

(1) в непосредственно самой работе - факторы типа детальной работы, монотонности, сокращение инициативы  рабочего, усталости, и плохих  рабочих условий; 

(2) в социальных препятствиях  и помехах работе - факторы типа  зависимого положения рабочего, несправедливых систем оплаты  труда, подстегивания со стороны начальства, ненадежности средств к существованию, и недостатка социальной солидарности.

Уайтинг смог сформировать ряд очень конкретных представлений об отношениях между работниками и менеджерами: Вкратце они были сформулированы следующим образом:

(1) рабочие ограничивали выпуск  продукции (затягивание выполнения  работы), так как они ощущали  недостаточные возможности работы  и видели в действиях предпринимателей  дискриминационную тенденцию в  приеме и увольнении с работы;

(2) профсоюзы появились вследствие  заботы рабочих о своейбезопасности и профсоюзное движение не достигло бы того прогресса, если бы предприниматели проявили внимание к нуждам рабочих;

(3) слишком продолжительные рабочие  дни (12-часовые смены в сталелитейной  промышленности) приводили к дурному  настроению и усталости рабочих  и мастеров, что выливалось в  межличностные конфликты; 

(4) рабочие прислушивались к  радикальным агитаторам потому, что предприниматели не умели  говорить о планах и задачах,  целях и идеалах компании.

В более поздних работах Уильямс  приводил аргументы в пользу того, что оплата труда в представлениях рабочих была относительной, то в  расчет принимался не только ее размер, но и сопоставление ее с тем, что  получали другие.

Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933гг.) обобщила концепцию Тейлора и предвидела многое из того, к чему позже пришли исследователи Хоторна. Новое государство, в котором она утверждала: мы находим настоящего человека только через групповую организацию. Потенциалы индивидуума так и остаются возможностями, пока они не реализуются в групповой жизни. Человек открывает свою истинную натуру, завоевывает настоящую свободу только посредством группы.

Для Фоллетт демократия - это развитие общественного сознания, а не индивидуализма. Она осознавала, что теории менеджмента, основанной на правах отдельного человека, не должно быть места в современной политической теории. Новая и настоящая демократия должна быть построена из маленьких соседских групп, из их объединений, из групп штатов, из национальных групп и, наконец, вплоть до международной групповой воли. Она не слишком доверяла демократии через избирательные урны и утверждала, что эта идея отражает психологию толпы и право, определяемое чистым большинством голосов.

Она предположила, что любой конфликт интересов может быть решен одним  из четырех путей:

1) добровольное подчинение одной  стороны; 

2) борьба и победа одной стороны  под другой;

3) компромисс;

4) интеграция.

Третья грань ее философии касалась построения психологического процесса, необходимого для достижения целей  посредством координационных и  контрольных усилий. Нельзя достичь  контроля до тех пор, пока нет единства и кооперации между всеми элементами, материальными и людскими в данной ситуации. Любая ситуация выходит из под контроля, если не согласованы интересы. Основа контроля покоится на саморегулирующихся и самоуправляющихся индивидуумах и группах, которые признают общие интересы и контролируют выполнение своих заданий в достижении целей. Мэри Фоллетт обращается к новой философии контроля. Каждая ситуация порождает свой контроль, так как именно факты ситуации и взаимодействие различных групп в ситуации определяют соответствующее поведение. Это переплетение и соотношение основывалось на координации, которую Фоллетт видела как:

1. Координация как взаимосвязь  всех факторов ситуации;

2. Координация как прямые контакты  всех ответственных работников;

3. Координация на ранних стадиях;

4. Координация как постоянный  процесс. 

Они являются четырьмя фундаментальными принципами организации и ведут  к заключению, что организация  есть контроль. Организации и координации  является обеспечение контролируемого  действия. Координацией достигается  единство, а единство есть контроль.

Последней гранью философии бизнеса  Фоллетт был тип лидерства, который позволяет действовать всей ее системе. Лидерство не будет больше основываться на власти, а на взаимодействии лидера и последователя в контексте ситуации. Первейшей задачей лидера является определение цели организации. Лидер должен убедить своих сотрудников в том, что им предстоит достичь не его цель, а общую цель, рожденную желанием и деятельностью группы. Наилучший лидер - это тот, кто не просит людей служить ему, а общему результату. Такой лидер имеет не последователей, а мужчин и женщин, работающих с ним.

Честер Бернард разработал теорию организаций и исследовал характер кооперативных систем. Изучение формальных организации давало возможность обеспечить сотрудничество и обеспечить достижение трех главных целей:

1.Обеспечить выживание организации  путем поддержания равновесия  комплексного характера в непрерывно  изменяющейся среде физических, биологических и социальных материалов, элементов и сил в пределах  организации;

2. Исследовать важнейшие силы, к  которым должно быть применено  урегулирование;

3. Проанализировать функции исполнителей  на всех уровнях управления  и контроль над формальными  организациями.

Концепция Бернарда, включавшая как  внутреннее равновесие, так и внешнее  приспособление была столь оригинальной, что вызвала критику со стороны  тех, кто твердо придерживался традиционного  представления о внутриорганизационным  анализе. Бернард отклонил это традиционное представление об организации, имеющее границы и включающее определенное число членов; он включил в свою концепцию об организациях вкладчиков, поставщиков, заказчиков и других людей, чьи действия способствовали деятельности фирме, хотя они и не могли быть рассматриваться в качестве членов фирмы.

Сотрудничество в пределах формальных организаций позволяет расширить  возможности группы за пределы возможностей отдельного человека.

Бернард определил организацию  как систему сознательно скоординированных  персональных действий или сил и  использовал это определение, чтобы  объять все типы организаций: военные, религиозные, академические, деловые  или любые другие.