Менеджмент рекламного агентства

Следует также учитывать следующие действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале (табл. 2).

Таблица 2.

              Взаимосвязи в планировании потребности в персонале

Планирование использования кадров в агентстве следует проводить посредством разработки плана замещения штатных должностей. Цель – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала сотрудников между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования сотрудников можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.

Планирование обучения персонала в анализируемом рекламном агентстве призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Планирование обучения в рекламном агентстве «Новый стиль. Реклама»  должно учитывать:

• требуемое количество учеников;
• количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;
• новые курсы обучения или расходы на существующие.

Это качественная составная часть кадрового планирования. Она должна включать в себя все усилия предприятия по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления изготовления рекламы, которое касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

Планирование сокращения или высвобождения персонала в агентстве призвано показать:

• кого следует сократить, где и когда;
• шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;
• политику объявления о сокращении и выплаты выходных пособий;
• программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.

Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

Планирование высвобождения персонала позволяет избежать ухода из фирмы квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в рекламном агентстве «Новый стиль. Реклама». 

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:

• по инициативе работника, то есть по собственному желанию,
• по инициативе работодателя или администрации,

Результаты исследования показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.

Смягчению проблемы кадровой политики рекламного агентства «Новый стиль. Реклама»  может помочь стратегическое планирование штата, то есть проведение соответствующей политики привлечения, подготовки, ротации квалифицированных кадров. Стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать текучесть кадров, в первую очередь, рекламных агентов.

                      3.3. Оптимизация основных элементов управления

Если выживание, ликвидность, прибыль и рост представляют основные характеристики эффективного рекламного агентства, то его успешную внутреннюю деятельность обуславливают пять центральных элементов управления: стратегия, текущая деятельность агентства, культура, работа и вознаграждение.

1.Стратегия. Мудрость и компетенция  руководства в первую очередь  проявляются именно в стратегии. Стратегия отражает то, каким хочет стать агентство, и то, как этого добиться. Любое коммерческое предприятие должно иметь свою стратегию, а последняя в свою очередь - своих стратегов.

Стратегия логически вытекает из видения будущего. Если руководство агентства стремится к росту, коммерческим достижениям, индивидуальности, признанию, высоким доходам, то все это можно назвать целями фирмы, а стратегией станет путь достижения намеченных целей, воплощение видения будущего в реальность.  

2.Текущая деятельность агентства. Слишком сильно успех рекламодателей зависит от деятельности рекламистов, поэтому клиенты не могут оставаться безучастными к тому, как происходит управление агентством. Значительная часть процесса ежедневного управления агентством относится к  текущей деятельности. Устои, на которых построен бизнес, очень важны для его успеха. Здоровая деятельность и приверженность к нормам деловой этики относятся к необходимым условиям процветания и эффективного управления. Агентство сможет установить стабильные отношения с собственными сотрудниками, поставщиками и клиентами лишь при условии, что его благополучие не вызывает сомнений.

Для многих руководителей не составляет труда управлять своим агентством. У них есть необходимые знания, навыки и самодисциплина. Тем же, кому этих качеств недостает, помогут собственные подчиненные. Главная задача высшего руководителей агентства «Новый стиль. Реклама» заключается в следующем: оно должно поручать управление различными участками работ только сотрудникам, обладающим необходимой компетенцией и деловой этикой, потому что человек, находящийся не на своем месте, - это верный путь к неудаче.

Компетентность и мудрость руководителя проявляются в его кадровой политике. Судить о текущем положении рекламного агентства и его будущем можно и по тому, как руководитель распределяет приоритеты, т.е. что для него важнее – компетенция человека или его должность, сотрудничество или авторитарность, честность и порядочность в бизнесе или нацеленность на быстрое получение прибыли любой ценой. Личность руководителя важна, как ничто другое. Подчиненные очень быстро понимают, под чьим началом им приходится работать. Если они видят, чти их руководитель не  справедливый и умный человек, а деспот и глупец, и они вынуждены мириться с этим, то больших перспектив у такого агентства нет. Кто не может смириться, тот просто уйдет в поисках лучшего места.

3.Культура. В основе организации рекламного агентства «Новый стиль. Реклама» должна находиться культура, позволяющая понять и принять реалии и неизбежные особенности рекламного бизнеса. Для этого необходимы открытое общение между всеми сотрудниками, наличие полной и достоверной информации, честность в оценках и достаточно простой доступ рядовых работников к руководству.

Независимо от вида проблемы – неспособность удержать сотрудников или неспособность удержать клиентов, - для ее решения важны два требования: ценности и компетенция. Почти все аспекты управления агентством связаны с ценностями, способствующими формированию его индивидуальности, и компетенцией, обуславливающей деловые возможности агентства. Сотрудникам нужна корпоративная культура, при которой предполагаются реальная порядочность и честность, карьерный рост предсказуем, понятен и рационален, а преданность своему делу и профессиональные достижения признаются и достойно вознаграждаются. Клиенты хотят иметь дело с агентством, вся организация которого нацелена на успех, а процесс работы и конечный продукт (рекламу) его можно оценить по высшему разряду – ведь только при таких условиях клиенты могут рассчитывать на свое выживание и процветание. И, конечно, как сотрудники, так и клиенты хотят видеть в агентства организацию, способную оперативно реагировать на рыночные, технологические и общественные изменения и обращать их себе на пользу.

Созданная в рекламном агентстве «Новый стиль. Реклама» корпоративная культура предполагает и специфический подход к набору персонала. Его можно назвать естественным отбором, когда к работе приступают только люди, подходящие для рекламного бизнеса по своим индивидуальным особенностям. Однако во многих агентствах до сих пор очень большое внимание уделяется резюме соискателей вакансий и слишком малое – определению того, могут ли они в принципе работать в рекламной отрасли.

4.Работа. Эффективность общей работы агентства обуславливается следующими факторами: исследования для определения рекламной стратегии и выбора творческого направления, разработка всей рекламной компании и распределение средств между ее элементами, объединение четырех направлений деятельности агентства (работа с клиентами, творческие разработки, производство рекламы, ее размещение) в единый процесс, основа которого – командная работа коллектива.

Ответственность руководства агентства за реализацию всех этих факторов не вызывает сомнений, когда целью названы интегрированные коммуникации – весь комплекс маркетинговых мероприятий (реклама, связи с общественностью, стимулирование сбыта, прямой маркетинг и др.). Интегрированные коммуникации будут удовлетворительного для клиента качества только при условии, что все сотрудники агентства, специализирующиеся на отдельных элементах, чувствуют себя равными друг другу. Чтобы интегрированные коммуникации стали реальными, а не формальными, руководство агентства должно и на словах, и на деле способствовать интеграции, независимо от существующей расстановки кадров, экономических соображений или профессионального соперничества между сотрудниками.

5.Вознаграждение. Система вознаграждений, помимо удовлетворения потребностей  сотрудников, отражает принципы  функционирования агентства.

Существуют простые правила создания организационной культуры, при которой вознаграждения становятся положительной движущей силой. Система оплаты труда должна быть структурированной, многоуровневой, содержать должностные описания и характеристики, учитывать качество выполненной работы, предусматривать пересмотр зарплат и быть справедливой по отношению ко всем работникам. Не допускаются тайные сделки, дискриминация, фаворитизм, несправедливость.

Все сказанное относится также к пособиям, премиям и льготам. Руководство агентства не должно создавать кастовую систему: никаких преимуществ занятым телевизионной рекламой перед работающим с печатной, не отдавать предпочтения рекламе перед маркетингом, никаких особых привилегий «особым» людям. Но это не исключает распределения прибыли (причем щедрого распределения) в зависимости от достигнутых индивидуальных и групповых результатов. Выдающиеся достижения отдельных работников не должны оставаться без вознаграждения, но при этом надо поощрять и коллектив в целом.