Мотивация, как процесс и функциональная система организации

В-четвёртых, тип вознаграждений, которые мы бы назвали "вознаграждения-признательности". Эта категория нематериальных вознаграждений является, на наш взгляд, самой значимой. Прежде всего это элементарные комплименты сотрудникам за их работу. Естественно, что многие компании (особенно крупные) не ограничиваются лишь устной похвалой. Не считая упоминания в средствах массовой информации и фотографий на видных местах, они пытаются увековечить работу своих сотрудников другими способами. Так, например, в компании Walt Disney Co. применяется следующая практика: на центральной улице парка Disneyland окна кафе посвящают наиболее ценным работникам, а в компании Southwest Airlines выпущен специальный самолет в честь сотрудников компании (внутри аэробуса увековечены их имена). В результате успехи Walt Disney Co. общеизвестны, Southwest Airlines отличается самой низкой текучестью кадров среди подобных компаний.

В-пятых, вознаграждения, связанные  с изменением статуса сотрудника. В этот блок входит не только повышение  в должности, но и обучение сотрудника за счет фирмы (за которым часто следует  повышение в должности); предложение  участвовать в более интересном или материально выгодном проекте (для организаций проектного типа), а также возможность использования  оборудования компании для реализации собственных проектов.

В-шестых, вознаграждения, связанные  с изменением рабочего места. В этот блок входят все те меры, которые  ведут к изменению технической  оснащенности рабочего места сотрудника и его эргономики (выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования), а также предоставление сотруднику служебного автомобиля.

В последнее время ясно очерчивается тенденция к системному использованию нефинансовых вознаграждений. Во многом (особенно в крупных компаниях) это происходит под давлением  профсоюзов, во многом - из-за объективной  необходимости удерживать квалифицированных  сотрудников и привлекать новых  исполнителей. Эта тенденция привела  к возникновению системы "пакета услуг".   

 

 

  Разработка программ стимулирования труда на ОАО «Одессельмаш»

 

Существенная проблема в  области управления на заводе это  опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что приводит к снижению стимулирующей  силы заработной платы.

Система оплаты должна создавать  у людей чувство уверенности  и защищенности, включать действенные  средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства  затраченной энергии (восстановления работников).

Ранее нами рассматривалось  что, структура заработной платы  состоит из базовой ставки, премиальные  выплаты, социальные программы.

Базовая ставка. Считается, что  базовая оплата должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70—90% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой заработной платы  должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия  в целом. Достигнутый уровень  жизни не может рассматриваться  в качестве основы для определения  базового уровня заработной платы.

Материальное поощрение  предусматривается начиная со степени “соответствия работника установленным требованиям”. Таких работников около 60% от общего числа, значительно превышающих требования — около 10% и просто превышающих требования — 20%. Примерно 10% работников, не выполняющих установленные требования, вообще не поощряются [36,37].

Дополнительные выплаты  предприятие может производить  исходя из целей, которые закладываются  в программу стимулирования труда.

Оплата за квалификацию. Суть этой системы в том, что уровень  оплаты зависит не только от сложности  выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. Существенные факторы внедрения  ОЗК — наличие консенсуса между  администрацией и профсоюзами, сплоченность членов бригад на базе взаимопомощи и  согласия. Без этого применение этой системы оплаты труда может иметь обратный эффект, т. е. привести как к снижению эффективности производства, так и к росту социальной напряженности.

Механизм этой системы  включает в себя понятие “единица квалификации”, определяющее сумму  знаний, умений, навыков, необходимых  для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной  надбавки.

Однако существует определенная проблема. На предприятии, резко возросли расходы на обучение персонала, а  в связи с тем, что обучение осуществляется в рабочее время, соответственно увеличились потери производственного времени. Тем не менее, специалисты считают, что дополнительные расходы на рабочую силу компенсируются ростом производительности труда и снижением издержек производства (по некоторым данным, они на 30—50% ниже, чем при традиционной оплате), что в свою очередь дает возможность до 10—15% фонда рабочего времени затрачивать на подготовку и переподготовку работников (при обычной системе — 3—4%) [49].

Опрос позволил установить основные преимущества ОЗК:

Ø обеспечение большей  мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации  рабочих мест;

Ø большая удовлетворенность  трудом;

Ø снижение уровня текучести  кадров;

Ø сокращение потерь рабочего времени;

Ø повышение производительности труда;

Ø рост качества продукции.

В целом система ОЗК  считается эффективной и перспективной, несмотря на ряд относительно негативных последствий. Повышение расходов на оплату труда в значительной степени  компенсируется ростом гибкости использования  рабочей силы и ее производительности. Увеличение издержек на подготовку кадров рассматривается не как рост непроизводительных расходов, а как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов. Немаловажно и то обстоятельство, что рабочие выражают все большее  удовлетворение, данной системой оплаты, считая ее более справедливой. Действительно, уровень оплаты при ОЗК зависит  в большей степени от их способностей, целеустремленности, желаний, а не от стажа или необоснованных управленческих решений при расстановке кадров.

При этом работник лучше понимает и оценивает свой вклад в результативность производственного процесса, повышается степень ответственности, преодолевается отчуждение, что, безусловно, сказывается  на росте его мотивации, удовлетворенности  трудом. В конечном счете, все это  отражается на качестве работы и социальном статусе непосредственного производителя.

Участие работников в прибыли. Под системами участия работников в прибыли компании понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в  результате повышения производительности или качества. При этом рассматривается  производительность всего предприятия  или производственного участка, т. е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Отметим, что все эти системы ориентированы  на работников, получающих почасовую  заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.

Нами предложена еще одна система.

Система Ракера. Она основана на премировании работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на одну гривну заработной платы. Первоначально на основе количественного анализа определяются объем условно чистой продукции и индекс ее роста на предприятии.

Условно чистая продукция  определяется как остаток от финансовых поступлений от объема продаж после  вычитания процентов за кредиты  и выплаты банкам, оплаты сырья, прочих выплат внешним организациям.

Затем определяется так называемый стандарт Ракера — доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции. Это средняя величина за ряд лет.

Система Ракера применяется на предприятиях капиталоемких отраслей, так как помимо экономии издержек на заработную плату рост условно чистой продукции может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат прошлого труда, материально-технических ресурсов, запасов и т.п. Так что даже при стабильной или незначительно снизившейся доле заработной платы в условно чистой продукции размер премий работникам, равно как и прирост эффективности производства на предприятии, может быть весьма ощутимым.

Система Ипрошеар. Основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. Эта система существенно отличается от других систем участия в прибыли, полученной за счет повышения производительности. Результаты повышения производительности измеряются не в долларах, а в единицах затрат рабочего времени (в человеко-часах). Первоначально определяется базовый норматив — количество человеко-часов рабочего времени, необходимого для производства единицы продукции (общее количество отработанных человеко-часов рабочего времени делится на количество единиц произведенной продукции). Затем фактическое количество человеко-часов рабочего времени, затраченного на выпуск единицы продукции в текущем периоде, сопоставляется с базовым нормативом.

Если фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива, работникам выплачивается премия. Но при использовании этой системы  необходимо помнить, что базовые  нормативы определяются при достигнутом  техническом уровне производства. И  любая серьезная техническая  реконструкция предприятия может  потребовать пересмотра этих нормативов. Дело это кропотливое и по американским меркам дорогостоящее.

Условия эффективности применения системы участия в прибылях. Существует большое количество модификаций  рассмотренных систем участия в  распределении прибыли в соответствии с конкретными условиями хозяйственной  деятельности той или иной фирмы, предприятия, охватывающих целиком  заводы или отдельные участки, бригады, команды, группы работников. И хотя все системы, используемые на предприятиях каждой фирмы, не похожи в деталях  друг на друга, есть ряд характерных  черт, предопределяющих эффективность  их применения.

1. Участие в прибыли  неэффективно, если не дополняется  привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений,  к поиску и решению производственных  проблем, путей совершенствования  производства.

Главное — понять, что  системы участия в прибыли  — это не столько способ платить  работникам, сколько способ управлять  процессом труда, контролировать его  так, чтобы постоянно стимулировать  совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.

2. Определение размера  премий должно базироваться на  таких показателях, на которые  работники могут оказать реальное  воздействие, т. е. на что они могут повлиять (прежде всего в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

3. Работники обязательно  должны сами участвовать в  разработке систем участия в  прибыли или разделении выгод  от повышения производительности. Подобные системы не должны  разрабатываться узким кругом  специалистов или руководителей.

Социальные программы.

Роль социальных льгот  и выплат как части совокупного  дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты  отмечают, что льготы и выплаты  перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную  потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых  работникам, довольно широк:

Ø оплаченные праздничные  дни;

Ø оплаченные отпуска;

Ø оплаченные дни временной  нетрудоспособности;

Ø оплаченное время перерыва на отдых;

Ø оплаченное время на обед;

Ø медицинское страхование  на предприятии;

Ø дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

Ø страхование от несчастных случаев;

Ø страхование по длительной нетрудоспособности;

Ø предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

Ø страхование туристов от несчастных случаев;

Ø помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

Ø участие в распределении  прибылей;

Ø покупка работниками  акций;

Ø предоставление в пользование  работников объектов отдыха и развлечений;

Ø предоставление помощи в  переезде на новое место работы.

Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением  работников и профсоюзов, предприниматели  обеспокоены ростом издержек на рабочую  силу в целом, а также части  их, связанной с предоставлением  этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость  их контроля привели к появлению  новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит  в том, что более широкий набор  льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны  — и предпринимателя, и работника.

Большой популярностью пользуются банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, “выкупить” какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты социального  плана не фигурируют непосредственно  в платежных ведомостях, но существенно  влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой  трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных  работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

Нетрадиционные способы  мотивации.

Средством мотивации могут  служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.