Мотивация, как процесс и функциональная система организации

Определенные результаты может дать использование патерналистской  стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия  и работников закладывается в  общую философию фирмы и воплощается  во всех аспектах деятельности предприятия  и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием  фирменной марки, регулярное привлечение  работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений  и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать, прежде всего, на тех  предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также  на предприятиях с богатой историей, где удалось сохранить за кризисные  годы значительную часть кадровых работников.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность  в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической  ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих  секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В условиях формирования новых  механизмов хозяйствования, ориентированных  на рыночную экономику, перед промышленными  предприятиями встаёт необходимость  работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая  новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад  каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий  различных форм собственности - поиск  эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого  фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей  является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие  мотивации труда в экономическом  смысле появилось сравнительно недавно  в связи с демократизацией  производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической  социологии, педагогике, психологии. Это  объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих  предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом  смысле до недавнего времени понятие  “мотивация” заменялось понятием “стимулирования”. Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это  процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей  к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному  выполнению принятых решений или  намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого  и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том  обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности.

Р. Оуэн и А. Смит считали  деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто  экономические существа, которые  работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических  исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних  учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации  следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать  и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

В ходе данного исследования удалось выявить следующее:

1. Эволюционное развитие  мотивационных теорий прошло  долгий путь от донаучных концепций  материального стимулирования по  принципу «кнута и пряника», которые  признавались действенными, до научно обоснованных. Однако эти новые мотивационные модели в большинстве своем рассматривают лишь психологический, внутренний или индивидуальный аспект такого сложного организационного процесса, как мотивация. Поэтому вполне правомерен тезис о том, что в теории управления появилась потребность разработки более новых, функциональных теорий мотивации, которые бы адекватно отображали взаимодействие мотивационного и других организационных процессов.

2. Мотивация играет важнейшую  роль в структуре организации.  Она пронизывает все сферы  организационных взаимодействий, ее  можно представить в качестве  кровеносной системы организации,  которая позволят всем остальным  органам нормально функционировать,  снимая противоречие между общественными  и индивидуальными потребностями  в организации, она исполняет  такие значимые функции в организации,  как интеграционная, обучающая и  адаптирующая.

3. В последние годы, в  связи с усложнением среды  деятельности организации (как  внутренней, так и внешней) все  большее внимание уделяется использованию  организационных ресурсов как  способа повышения эффективности  работы.

4. Все глубже укореняется  представление о принципиальной  необходимости использования стоимости  человеческого капитала для разработки  и принятия управленческих решений  и оценки эффективности управленческой  деятельности. Для этого разрабатываются  представления о стоимости человеческой  составляющей организации, выделяются  параметры, существенно повышающие  или снижающие капитал организации,  инвестированный в персонал.

5. Кадровая политика организации  направлена на приведение кадрового  потенциала в соответствие целям  и стратегии развития.

6. Для построения адекватной  кадровой политики необходимо  разработать представление о  целях, нормах и способах осуществления  кадровых мероприятий. Основным  механизмом поддержания адекватной  кадровой политики должен стать  мониторинг персонала.

7. Для поддержания работоспособности  персонала менеджер должен проводить  регулярный мониторинг ситуации  в организации. Для этого важно  разработать системы оценки эффективности  труда, аттестации.

8. Для обеспечения потребности  в кадрах, особенно в ситуации  закрытой кадровой политики, важно  продвигать уже работающий персонал  — что создает совершенно особое, патриотическое отношение к организации.

9. Процедуры планирования  карьеры, обучения персонала помогают  и организации, и персоналу  спрогнозировать удовлетворение  как организационных, так и  индивидуальных целей профессионального  и должностного роста.

10.   Для удержания благоприятной рабочей ситуации в организации важно правильно работать с конфликтной ситуацией.

11. Современное состояние  теоретических разработок в сфере  мотивации труда требует скорейшего  и наиболее эффективного разрешения  проблем практического мотивирования,  которые имеют место в современной  украинской экономике. К таким  проблемам можно отнести: сведение  мотивирования работников к голому  материальному стимулированию, которое  зачастую неэффективно ввиду  превращения мотивационных побуждений  работников в постоянную экономическую  необходимость. Таким образом,  можно сделать вывод, что современное  состояние в сфере мотивации  украинских предприятий находится  на уровне Западной Европы 19 века. Можно констатировать существенный разрыв между теорией мотивации, признанием необходимости введения более современных мотивационных схем и их практической реализацией. Проблематичным также стало внутреннее стремление людей к работе, что существенно снижает эффективность труда. В целом проблема мотивации производственной деятельности может восприниматься уже не как локально отраслевая проблема, а как неэффективность функционирования общества в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985.

2. Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989.

3. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект. – К.,-1999. – с. 365.

4. Арская Л.П. Японские  секреты управления. М., 1998.

5. Атаманчук Г. В. Управление — социальная ценность и эффективность. М., 2002.

6. Бех В.П. Социальный организм. – Запорожье, 1998.

7. Бех В.П. Социальный организм учебной формы: теоретические и практические аспекты.\\ Культурологічний вісник Нижньої Наддніпрянщини. – вип. 2. – 2005. -С. 18-22.

8. Бородкин Ф.П., Коряк Н.М.  Внимание—конфликт. Новосибирск, 1989.

9. Брэддик У. Менеджмент организации. - М., 2004.

10.   Бугуцький О.А. Фактори розвитку мотивації праці.\\ Економіка АПК. - № 7. – 2003.- С 25-31.

11.   Вершинин М.С. Конфликтология. – Спб., 2000.

12.   Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М., 1999.

13.   Вилюнас В.К, Психологические механизмы мотивации человека. - М.,1990.

14.   Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2006.

15.   Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). М., 1992.

16.   Вопросы совершенствования работы с кадрами // Государственная служба. Зарубежный опыт. Вып. 7. М., 2003.

17.   Герчикова И.Н. Менеджмент. М., 2005.

18.   Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.. 1999.

19.   Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. М., 1996.

20.   Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб., 2002.

21.   Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. М., 1993.

22.   Казмиренко В.К. Социальная психология организаций. – К.,1996.

23.   Кокорев М.Ф. Мотивация в организациях. http//www.pstu.ru/books/kokorev/main.html

24.   Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М., 2001.

25.   Кулапов М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. М., 1993.

26.   Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций. М., 1996.

27.   Личность. Карьера. Успех. / Автор-составитель О. А Никитина. СПб., 1997.

28.   Маккей X. Уцелеть среди акул: Деловой бестселлер; Технология успеха / Е. Ксенчук, М. Киянова: Гост В В Шарпило. Мн., 1997.

29.   Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в организации: Учебное пособие. М., 2005.

30.   Мескон М.Х., Альберт М., Хеодури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.

31.   Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 2004.

32.   Мэйланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. М., 1996.

33.   Мотивация и поведение человека в сфере труда. \\ Сборник научных трудов. – М.,1990.

34.   Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Управление персоналом банка. М., 2004.

35.   Общая теория управления / Под ред. Н.П. Пищулина. М , 1993.

36.   Основы управления персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Генкина. М., 1996.

37.   Паркинсон Н.К., Растомджи М.К., Сапре С.А. Эти невероятные японцы. Принципы японского управления. М., 1992.

38.   Персонал: Словарь-справочник. М., 1994.

39.   Персонал: Справочник / Одегов Ю.Г., Маусов Н.К, Мительман Ю.П. и др. М., 1994.

40.   Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. – 2-е изд. – М.: Педагогика-Пресс, 1996.

41.   Романенко И.В. Управление персоналом. СПб., 2000.

42.   Рынок, банки, биржи, маркетинг. Персонал: Словарь-справочник. М., 1993.

43.   Скотт Д.Г. Конфликты, пути их преодоления. Киев, 1991.

44.   Словарь иностранных слов. Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова. – М.– ЮНВЕС.- 1995.

45.   Сульповар Л.Б., Мазаева Н.П. Основы управления персоналом. М., 1995.

46.   Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М., 2002.

47.   Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. М., 1993.

48.   Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1997.

49.   Уткин Э.А., Кочетков А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М., 1996.

50.   Хеккаузен Х. Экстринсивная и интринсивная мотивация http://www.rtsnet.ru/tc/emp/satin/psychology/Hekhauz.htm

51.   Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1996.

52.   Forward Look of Government-funded Sciences, Engineering and Technology, 1995 (Statistical Supplement).

53.   Main Science and Technology Indicators. — OECD, Paris, 1996, №1.

54.    «Die Virtshcaftvissenschaftlichen Wessen» Die Welt, 5 Mai 2003.