Направления оптимизации системы аттестации персонала ОАО «РИТЭК – Белоярский»

1.2. Виды и этапы проектирования системы аттестации персонала

Руководители, специалисты и другие служащие могут пройти четыре разновидности  аттестации: очередная аттестация, аттестация при переводе в другое структурное подразделение, периодическая аттестация, аттестация при продвижении по службе и аттестация по истечении испытательного срока. Рассмотрим каждый вид аттестации подробнее.

Аттестация сотрудника и  оценка его деятельности, определении  деловых и моральных качеств  необходимых для занимания конкретной должности является мощным стимулом для трудовой активности в будущем.

Особенно важна аттестация при переводе сотрудника в другое структурное подразделение (филиал, представительство, отделы, цех, участок и т.д.). Изменение структурного подразделения организации – это не только перемещение работника из одного структурного подразделения в другое, но и изменение функционального назначения подразделения. Также важно помнить, что перевод сотрудника может происходить как по инициативе работодателя, так и по инициативе самого сотрудника. При инициативе от сотрудника он решает вопрос перевода с руководителем в своем структурном подразделении и пишет заявление на имя руководителя организации, которое передаётся через его непосредственного руководителя, в котором сотрудник работает в настоящий момент. А руководитель организации проводит согласование по вопросу возможности перевода данного сотрудника с руководителем того структурного подразделения, в котором сотрудник желает работу продолжить. Такая 3-хсторонняя договорённость нужна для того, чтобы руководитель структурного подразделения, в которое сотрудник планирует перевестись, знал о планируемом переводе, и не взял на вакантную должность человека «с улицы». Но решение о переводе будет принимать только руководитель всей организации 
[23, c.25].

Аттестацию при переводе в другое структурное подразделение  проводят в том случае, если происходит значительное изменение должностных  обязанностей и требований нового рабочего места. Её задача в выявлении потенциальных возможностей работника для работы на новом месте. Она позволяет определить профессиональное и личностное соответствие работника требованиям вакантной должности в подразделении, в которое его планируется переводить. По итогам такой аттестации обычно принимается решение о перемещении сотрудников (ротация сотрудников разных подразделений внутри организации и занятие вакантных должностей во всех структурных подразделениях)[13, c.5].

Главная задача аттестации сотрудника при переводе сотрудника в другое структурное подразделение  это расстановка кадров, чтобы  каждый сотрудник находился на своём  месте согласно его опыту, знаниям  и потенциальным возможностям по развитию организации. При этом не так важно, в каком именно структурном подразделении он будет работать, главное, что его работа будет более эффективна и действенна, чем на прежнем месте[16, c.55].

Также очень важно, чтобы  его рабочая деятельность и потенциальные  возможности по её развитию соответствовали  положениям должностной инструкции в другом структурном подразделении, в которое его планируется перевести. При этом обязательно учитываются его профессиональные знания, опыт работы, проходил ли он повышение квалификации или переподготовку и в ряде должностей особое внимание уделяется организаторским способностям аттестуемого сотрудника.

Регулярно проводимая аттестация при переводе сотрудников в другие структурные подразделения улучшает подбор и расстановку персонала  с целью наиболее эффективного использования  трудовых ресурсов всех сотрудников  работающих в организации. Также  аттестация является мощным стимулом для сотрудников к повышению  квалификации, улучшению качества и  эффективности работы и использованию рабочего потенциала на полную мощность.

Порядок проведения аттестации при переводе в другое структурное  подразделение абсолютно такой же, как и у любой другой аттестации персонала. После подготовки, проведения аттестации и принятия решения по её результатам вся полученная информация заносится в аттестационный лист. Эти листы обязательно должны сохраняться в организации. Если решение о переводе работника принято и он с ним согласен, то в его трудовой книжке обязательно делается соответствующая запись о переводе в другое структурное определённого числа в конкретное структурное подразделение на конкретную должность. Если в переводимом подразделении внутри организации условия трудового договора не изменятся, структурное подразделение не было указано в трудовом договоре, и подразделение находится в этой же местности, то согласие переводимого сотрудника не требуется.

Для того чтобы компания динамично росла, развивалась и  продвигалась в своей области  необходимо, чтобы внутри неё также  происходил рост и развитие её сотрудников. Одним из способов для карьерного роста сотрудников является аттестация персонала организации.

Аттестация – это процедура  определения квалификации, практических навыков, уровня знаний, деловых, личностных и моральных качеств работников[21, c.63]. Это оценка его труда и результатов этого труда и самое главное это установление соответствия (несоответствия) занимаемой должности. При этом надо понимать, что несоответствие занимаемой должности это не всегда только отрицательный момент, может быть такое, что человек ужа давно перерос свою должность, но, по-прежнему, топчется на месте. Именно для этой цели и проводится аттестация для продвижения по службе.

Аттестация при продвижении  по службе проводится согласно требованиям новой предполагаемой должности и согласно новым обязанностям, предусмотренным на этой должности. Цель аттестации - выявить потенциальные возможности сотрудника и уровень его профессионализма в данной области, чтобы определить, способен ли он проявить себя на адекватном уровне в более высокой должности и грамотно выполнять все обязанности, предусмотренные на новом рабочем месте. Целью проведения такой аттестации также является рациональная расстановка кадров для их эффективного использования.

Аттестация при продвижении  по службе служит юридической основой, чтобы перевести сотрудника на другое место, продвинуть его по службе, наградить его и определить более высокий размер заработной платы в соответствии с его новой более высокой должностью. Такая аттестация направлена на качественное улучшение состава персонала, определение степени загрузки конкретного работника и использование по максимуму всех его личностных и рабочих ресурсов в рамках его специальности. Также посредством аттестации совершенствуются стили и методы управления персоналам, что немаловажно для кадровых работников и руководства в целом[38, c.18].

Аттестация при продвижении  по службе ставит цель изыскать резервы  роста повышения производительности труда конкретного работника, в  случае занятии его более высокой  должности и выполнением им более  сложных и значимых задач для компании. Что в свою очередь приведёт к повышению производительности компании в целом. Сотрудник, продвинутый на более высокую ступень, будет больше заинтересован в результатах своего труда, и будет думать о том, как развить дальше не только себя, но и организацию в целом.

Вследствие проведённой  аттестации по продвижению по службе создаются наиболее благоприятные условия для более динамичного и всестороннего гармоничного развития личности, а экономические стимулы в виде большей зарплаты и дополнительных социальных гарантий на новой высшей должности заставляют работника работать максимально эффективно.

Успешные сотрудники заинтересованы в проведении такой аттестации и  с радостью идут на тестирование, собеседование, интервью и другие мероприятия, проводимые в рамках этой аттестации.

Как и другие виды аттестации, аттестация при продвижении по службе проводится в несколько этапов:

1. Подготовительный этап, на котором издаётся приказ о проведении аттестации, утверждается состав аттестационной комиссии, определяется список работников, подлежащих аттестации, подготавливаются аттестационные листы, информируются аттестуемые работники о сроках, целях и порядке проведения аттестации.
2. Оценка деловых качеств. На этом этапе оценивается уровень знаний, профессиональные навыки, деловые, моральные и личные качества работников и результаты их труда.
3. Заседание аттестационной комиссии. На нём выносятся суждения о соответствии занимаемой должности и предложения по продвижению по службе конкретных лиц
4. Принятие решений. Основываясь на заключении аттестационной комиссии, руководитель организации издаёт приказ о проведении определённых кадровых мероприятий, в случае аттестации при продвижении по службе – это перевод на другую работу, поощрение и определение более высокого уровня зарплаты[35, c.23].

Главная задача проводимой аттестации - заполнить вакансии на высших должностях работниками, проявившими  свои способности и удовлетворить  их стремление к успеху, для того, чтобы на новом месте он работал  с удвоенной силой, и у него было желание развивать себя и  компанию ещё дальше[26, c.31].

Современное общество развивается  ускоренными темпами, изменения  происходят во всех сферах жизнедеятельности  человека, делаются новые открытия, систематизируются старые знания, усовершенствуется накопленный практический опыт по разным специальностям.

Чтобы идти в ногу со временем, надо обладать достаточным уровнем  знанием и высокой квалификацией, чтобы соответствовать занимаемой должности и претендовать на более высокие позиции в организации. Для того чтобы узнать насколько сотрудник соответствует своей должности, и проводятся аттестации. Слово аттестация произошло от латинского attestatio – свидетельство и означает определение квалификации или оценку способностей, достижений, знаний, успехов в работе или учебе. Такая оценка проводится определённой группой должностных лиц, имеющих право на проведение аттестации.

Один из видов аттестации для сотрудников – это периодическая  аттестация, комплексная проверка, которая проверяет качества работников (деловые, личностные и моральные) и профессиональную подготовку работника в целях определения уровня квалификации и соответствия той должности и той работе, которую он выполняет. Также целью периодической аттестации является повышение мотивации сотрудников организации к самостоятельному развитию. Чаще всего она применяется в сфере туризма (в среде менеджеров), в сфере строительства и подобных организациях, в которых часто происходят изменения, влияющие на благоприятное функционирование компании.

Такая проверка организуется и проводится работодателем для  того, чтобы проверить профессионализм  и пригодность к работе сотрудника в современных условиях. Она позволяет  определить ценность конкретного работника  для конкретного предприятия на конкретном этапе функционирования этого предприятия.

Периодическая аттестация не только решает конкретные задачи по совершенствованию управления персоналом и расстановке кадров, по формированию резерва на выдвижение сотрудников. Но и определяет потребности в повышении квалификации и даже некоторым образом управляет карьерой сотрудников. Также грамотно проведённая аттестация позволяет совершенствовать формы и методы работы самих руководителей и осуществлять апробацию новых моделей мотивации на лучшую работу сотрудников организации 
[38, c.41].

Чтобы были наилучшие результаты, надо тщательно подходить к процессу проведения аттестации и ни в коем случае не превращать её в формальную процедуру. И, конечно, нужно время чтобы к ней подготовиться как тем, кто будет аттестовывать, так и аттестуемым сотрудникам. Для этого заранее составляется список сотрудников, подлежащих аттестации и до их сведения доводится механизм, сроки и форма проведения аттестации.

Основные задачи аттестации:

1. Проверка профессиональной компетенции руководящих работников по управлению специалистами, находящимися в их подчинении.
2. Объективная оценка деятельности работника на соответствие им занимаемой должности.
3. Содействие более эффективной работе каждого конкретного сотрудника и, следовательно, всего предприятия в целом.
4. Определение перспективы применения потенциальных возможностей специалистов и руководителей.
5. Формирование высококвалифицированного кадрового состава.
6. Определение кадрового резерва и возможности передвижения кадров, планирование перемещения персонала за счёт повышения квалификации, переводов на другую должность или высвобождения.
7. Стимулирование профессионального роста сотрудников.
8. Проверка эффективности методик повышения квалификации работников организации.
9. Проведенная аттестация также позволяет увеличить или уменьшить оплату труда конкретного работника.
10. Изменение социальной политики организации по итогам аттестации[33, c.78].

Оценка квалификации аттестуемых  сотрудников проходит по следующим  показателям:

- образование;

- стаж работы по данной  конкретной специальности;

- уровень профессиональной  компетентности;

- знание нормативных правовых  актов, необходимых для работы;

- знание отечественного  и зарубежного опыта в данной  области и умение его применять  в своей работе;

- способность оперативно  принимать решения для быстрого  и наилучшего решения в достижении поставленных целей;

- качество законченной  работы и ответственность за  результаты работы;

- способность к быстрой  адаптации в новых условиях  и способность поиска новых подходов к решению возникающих проблем;