Направления оптимизации системы аттестации персонала ОАО «РИТЭК – Белоярский»

 

В целом структура персонала  за анализируемый период не изменилась.

Квалификационный уровень  работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и других критериев. Поэтому в процессе анализа показателей по труду и заработной плате необходимо проанализировать изменения в составе по возрастным показателям (таблица 2.4).

 

 

 

Таблица 2.4 - Возрастной состав работающих на предприятии

Возраст работников	2011, чел.	Структура, %	2012, чел.	Структура, %	+,- отклонение, чел.
До 20 лет	18	1,3	6	0,5	-12
21-30 лет	275	20,7	269	20,6	-6
31-40 лет	301	22,6	305	23,4	+4
41-50 лет	339	25,5	348	26,7	+9
51-60 лет	367	27,6	345	26,5	-22
Старше 61 года	31	2,3	30	2,3	-1
Всего	1331	100	1303	100	-28

 

Наибольший удельный вес  в 2011 году имеет группа пред пенсионного возраста (41-50 лет), в 2012 году происходит «старение» состава работников, в 2012 году удельный вес этой группы увеличился с 25,5% до 26,7%, их численность возросла на 9 человека, сократилось число работников возрасте до 30 лет на 6 человек, возросла численности работников до 50 лет на 9 человека, численность сотрудников в возрасте 51-60 лет сократилась на 22 человека.

На рисунке 2.3 – представлена динамика возрастного состава персонала.

 

 

Рисунок 2.3 – Динамика возрастного состава работников

 

По рисунку 2.3 наблюдается отрицательная тенденция в возрастной структуре кадрового состава, а именно происходит «старение» кадров.

Сильной стороной предприятия  является наличие квалифицированных  кадров.

В таблице 2.5 представлены данные для анализа персонала ОАО «РИТЭК – Белоярский» по уровню образования в 2011-2012 годах.

Таблица 2.5 - Анализ персонала по уровню образования

Показатель	2011 год , человек	2012 год , человек	Отклонения
Имеют высшее образование	231	284	+53/ +22,9%
Имеют среднее специальное  образование	436	434	-2 / -0,5%
Имеют среднее образование	396	342	-54 / -13,6%
Не имеют среднего образования	268	243	-26 / -9,7%
Общая численность работников	1331	1303	-28 /-2,1%

 

Анализ уровня образования  показал, что в 2012 году значительно возрос уровень образования сотрудников ОАО «РИТЭК – Белоярский»:

- сотрудников с высшим  образованием увеличилось на 53 человека  или на 23%;

- уменьшилось количество  работников со средним специальным  образованием на 2 человека или на 0,5%;

- количество работников  со средним образованием уменьшилось  на 54человек или на 13,6%;

- одновременно произошло  сокращение числа сотрудников  с начальным образование на 26 человек или на 9,7%.

Можно сделать вывод, что  уровень образования персонала  возрос. Это является положительной  динамикой в формировании кадрового  состава.

Одним из решающих факторов успешной деятельности  
ОАО «РИТЭК – Белоярский», безусловно, является его персонал - слаженный коллектив профессионалов, способный к постоянному развитию и освоению передового опыта, инициативному решению стоящих перед ним задач. В сфере развития персонала ОАО «РИТЭК – Белоярский» основывается на том, что персонал – одна из главных его ценностей, и деятельность компании в этой области направлена на повышение профессионального уровня сотрудников, обеспечение полной реализации их потенциала и создании личной заинтересованности в достижении компанией поставленных целей.

Одним из важных направлений  кадровой политики является работа с  молодежью и молодыми специалистами. В компании четко выстроена работа по профессиональной адаптации молодежи на производстве, привлечению молодых специалистов к научно-технической деятельности, повышению квалификации, обеспечению карьерного роста перспективной молодежи.

Целями молодежной политики предприятия являются:

- повышение роли молодежи  в производственной и общественной  жизни предприятия; 

- повышение материального  уровня жизни и социального  статуса молодых работников (в возрасте до 35 лет);

- cодействие в решении  социальных и жилищных проблем  молодых работников;

- создание условий для  адаптации и закрепления молодых  работников на предприятии; 

- обучение, повышение квалификации  и переквалификации молодых работников;

- обеспечение социальной  и правовой защиты молодых  работников на основание действующего трудового законодательства, Коллективного договора и иных локальных нормативых актов, действующих на предприятии;

- развитие и сохранение  трудовых традиций и преемственности  поколений на предприятии;

- воспитание гражданственности,  патриотизма и национального  самосознания работающей молодежи;

- пропаганда здорового  образа жизни; 

- организация досуга, культурно-массовой  работы с молодежью.

Управление персоналом предприятия  предполагает целенаправленную деятельность, которая определяет основные направления  работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им.

Мониторинг персонала:

Для проведения качественного  мониторинга персонала были введены  унифицированные формы кадровой отчетности:

- численность и движение  персонала; 

- структура персонала  по возрасту и образованию; 

- структура персонала  по категориям;

- подготовка, переподготовка  и повышение квалификации персонала; 

- заболеваемость персонала; 

- использование фонда  рабочего времени;

- нарушение трудовой дисциплины.

На основании собранных  данных на предприятиях готовятся аналитические отчеты, а затем консолидированный анализ по компании, который позволяет с учетом текущей ситуации корректировать кадровые мероприятия.

Наем персонала в 2010 - 2012 годах осуществлялся по подбору персонала на основании заявок руководителя структурного подразделения.

В рамках мониторинга здоровья на предприятии созданы врачебно-инженерные комиссии (ВИК), которые ежемесячно на своих заседаниях анализируют результаты медосмотров, разбирают случаи часто и длительно болеющих, случаи заболеваемости работников из «группы риска. Оздоровление работников в основном осуществляется в оздоровительных центрах и на базе горнолыжного комплекса «Танай» (Кемеровская область, Промышленновский район) по решению врачебно-инженерные комиссии. Куда в 2012 году было направлено 25 человек.

Контроль над заболеваемостью  осуществляется на основе программы  «Мониторинг здоровья». Эта программа  содержит в себе практически всю  информацию по состоянию здоровья работника – от первичного профосмотра до его сопровождения в течение всей работы человека на предприятии: по всем видам заболеваемости, профилактики, оздоровления работника и сведения об аттестации данного рабочего места – карта аттестации. Все данные консолидируются в итоговом документе – «Паспорте здоровья работника».

С начала 2012 года, согласно графику по формированию и подготовке кадрового резерва, утверждена комиссия по кадровому резерву; разработано и утверждено Положение о кадровом резерве; сформирован предварительный перечень резервируемых должностей и список резервистов в количестве 28 человек. Проведено заседание экспертной комиссии по кадровому резерву, на которую были приглашены резервисты для собеседования. В результате были утверждены 49 человек резервистов, членами экспертной комиссии заполнены оценочные листы и протоколы решения по результатам оценки кандидатов в кадровый резерв. Сформирован и утвержден список наставников кадрового резерва из числа опытных руководителей и специалистов предприятия в количестве 28 человек. Заполнены карты работников, зачисленных в резерв, разработаны индивидуальные планы обучения и подготовки резервистов.

Схема формирования кадрового  резерва изображена на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 – Схема формирования кадрового резерва ОАО «РИТЭК – Белоярский»

 

Работа с учреждениями профобразования всех уровней. Для  решения задачи обеспечения корпоративно адаптированными молодыми кадрами компания проводит обширную работу с вузами, учреждениями среднего (колледжи) и начального (училища) профобразования.

С целью повышения квалификации действующего персонала в компании создана система обучения работников на базе учебных центров региона  и учебных пунктов предприятий (таблица 2.6).

Таблица 2.6 - Количество работников, прошедших переподготовку

Состав работников	2011 год	2012 год	+ - к 2011 году
Обучено всего, чел., в том  числе	1402	1778	376
профессиональное обучение:	261	199	-62
мастер	6	0	-6
электромонтер	22	21	-1
электрослесарь	3	5	2
повышение квалификации	314	199	-115
обучение безопасности труда	749	1088	339
Обучение и аттестация ПБ и охране труда руководителей  и специалистов предприятия	95	67	-28

 

На предприятии уделяется  большое внимание подготовке кадров и профессиональному развитию персонала: в 2012 году обучено на 376 чел. больше, чем в 2011 году, особый акцент сделан на обучение рабочих безопасности труда – в 2012 году обучено на 339 чел. больше, чем в 2011 году.

По программе «лечение – обучение» в оздоровительном  комплексе «Танай» в 2012 году обучено 25 чел.

Для достижения текущих и  долгосрочных целей развития в компании разрабатывается и реализуется  комплекс корпоративных программ по приоритетным направлениям социальной деятельности.

На протяжении ряда лет  успешно реализуются программы  «Здоровье», «Жилищная программа», «Содействие развитию регионов», «Культура  производства», «Спорт для всех», «Ветеран», «Благотворительность»

Процедура оценки персонала  ОАО «РИТЭК – Белоярский» формализована, распространяется на все подразделения банка и предназначена для всех сотрудников и руководителей всех уровней.

Цель реализации Процедуры  оценки:

1. Проанализировать результаты  деятельности сотрудников за  прошедший период.

2. Оценить знания и  навыки сотрудников.

3. Определить план профессионального  и карьерного развития.

4. Сформировать план деятельности  на будущий период и индивидуальные цели для каждого сотрудника.

Предметом оценки являются уровень эффективности деятельности, а также степень развития профессиональных и корпоративных компетенций.

А. Цели на год. Постановка целей.

Цикл оценки начинается с  момента постановки целей на отчетный период и заканчивается оценкой  результатов в конце этого  периода. В начале отчетного периода (начало года) руководитель ставит цели сотрудникам своего подразделения в соответствии со стратегией и планами ОАО «РИТЭК – Белоярский».

Постановка целей на год  проводится с 17 января по 28 февраля.

В постановке на следующий  год принимают участие все  сотрудники.

Постановка целей проводится с каждым новым сотрудником, приходящим в отдел в течение года, чтобы в конце года можно было объективно оценить работу каждого.

Цели ставятся каскадным  методом: исходя из генеральной цели и стратегических целей, ставятся цели региональным подразделениям и управлениям, затем структурным подразделениям управлений и отделам. На основе целей отдела определяются индивидуальные цели для сотрудников

Цели всех подразделений  должны быть согласованы между собой, с тем чтобы могла быть достигнута генеральная цель. Оттого, насколько  качественно будут поставлены цели, зависит результат сотрудника.