Направления оптимизации системы аттестации персонала ОАО «РИТЭК – Белоярский»

Одним из важнейших элементов  аттестации является разработка плана  развития, в котором должны быть намечены меры, предпринимаемые сотрудником  и его непосредственным руководителем  в предстоящий период для повышения  квалификации, развития его сильных  сторон, преодоления недостатков  в работе. Одним из вариантов плана  развития может выступать план карьеры. Его форма может содержать  следующие разделы:

1) Личные сведения.

2) Направления карьеры  (на предстоящий год и на  период до 5 лет).

3) Наличие знаний и  квалификаций, опыта работы, определяющих  выбор направления карьеры.

4) Знания и квалификации, которые еще предстоит приобрести (на предстоящий год и на  период до 5 лет).

5) Порядок приобретения (совершенствования)  знаний и навыков (перечень  семинаров, учебных заведений,  тематика занятий, учебные планы,  виды стажировок и других форм  работы над повышением квалификации).

Таким образом, в сфере  документационного обеспечения  мы предлагаем следующие мероприятия:

• ввести в систему аттестационных документов разделение на группы: распорядительные, методологические и организационно – технические;
• использовать методические рекомендации и методические указания как консультативную помощь;
• заменить предыдущий аттестационный лист на предложенный нами.

К разработке информационного  обеспечения процесса оценки и аттестации персонала мы предъявляем ряд  организационно-методических требований: рациональная интеграция обработки  информации при минимальном дублировании информации в информационной базе, сокращение числа форм документов; возможность машинной обработки  информации, содержащейся в документах и во внутримашинной сфере; необходимая  избыточность информационного обеспечения, позволяющая пользователям различного уровня получать информацию с различной степенью детализации.

Основу технического обеспечения  процесса оценки и аттестации персонала  ОАО «РИТЭК – Белоярский» составляет комплекс технических средств (КТС) - совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники. Решить задачи управления с минимальными трудовыми и стоимостными затратами, с заданной точностью и достоверностью, в установленные сроки позволяет КТС. Эффективность функционирования процедуры аттестации персонала при использовании КТС должна обеспечиваться как за счет повышения производительности труда персонала отдела, так и, что значительно важнее, за счет возможности использования экономико-математических методов решения задач управлении на основе более полной и точной информации.

На основе анализа информационного  обеспечения сформированы следующие  мероприятия:

• замена Office 2003 на Office 2010,
• использование 1С Кадры и программы Консультант плюс,
• создание базы данных процедуры аттестации,
• создание локальной сети.

Таким образом, предложенные направления будут способствовать автоматизации информационного  обеспечения.

 

 

 

 

 

 

Таблица 3.1 - Предлагаемая форма оценки работника ОАО «РИТЭК – Белоярский»

Вес	Фактор	Респондент 1	Респондент 2
30%	Качество работы Аккуратность и тщательность в  работе. Соответствие стандартам качества	НО	Х
10%	Планирование Способность разрабатывать и реализовывать  планы действий, адаптируя их к  изменяющимся условиям	НО	О
25%	Организация Способность эффективно использовать ресурсы и время для достижения результатов	Х	Х
15%	Руководство/Лидерство Способность мотивировать и руководить людьми, устанавливать стандарты, оценивать  работу подчиненных и способствовать ее улучшению	НО	Н
10%	Коммуникация Способность эффективно взаимодействовать  с людьми, ясно выражаясь в устной и письменной форме	П	Х
10%	Отношение к работе Ответственность, способность работать с большой нагрузкой	Х	П
Итоговая оценка:         НО  Х П (превосходно), О (отлично), Х (хорошо), НО (ниже ожидаемого), Н (неудовлетворительно) Комментарии:

 

Предлагаемая методика аттестации персонала ОАО «РИТЭК – Белоярский» включает:

• расчет суммарного количества баллов по каждому фактору аттестации и их удельного веса по отношению к общему количеству баллов Бот;
• расчет удельных весов по каждому из факторов по отношению к общему количеству баллов Бот.

Результаты расчетов представлены в таблице 3.2.

 

 

 

 

 

 

Таблица 3.2 - Влияние отдельных факторов на результаты аттестации персонала

Факторы влияния	Сумма баллов	Удельный вес фактора, %	Удельный вес существенных факторов, %	Удельный вес не влияющих факторов, %
1. Трудовые усилия	6	22,2	20,0	28,6
2. Образование, опыт работы	10	37,1	50,0	-
3. Заинтересованность администрации в работнике	5	18,5	10,0	43,8
Итого:	SБот=27	100	100	100

 

Наиболее существенным фактором является образование и опыт работы. Это характеризуется тем, что  руководить позитивно относиться к  желаниям работников повышать свою квалификацию, получать высшее образование. Влияние отдельных факторов на результаты аттестации представлены в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Влияние отдельных факторов

 

Факторы влияния	Количество выборов	Удельный вес фактора, %
1. Ценность работника в глазах  руководства	2	16,7
2. Образование, опыт работы	4	33,3
3. Занимаемая должность	2	16,7
4. Стаж работы на предприятии	1	8,3
5. Соблюдение трудовой дисциплины	2	13,3
6. Выполнение заданий руководителя  в срок	4	26,7
7. Самостоятельность в решении  поставленных задач	2	13,3
8. Выполнение смежных работ	3	20,0
9. Компетентность в области решаемой  проблемы	4	26,7
ИТОГО:		100

 

Для разработки модели аттестации персонала из ранжированного ряда отбираются факторы, на долю которых приходятся наибольшие удельные веса, таким образом, чтобы в сумме на них приходилось  чуть более 50% всех выборов.

Перечень отобранных факторов, их номера в ранжированном ряде и  удельные веса приведены в таблице  3.4.

 

Таблица 3.4 - Ранжирование факторов, влияющих на результаты оценки персонала

Ранг фактора	Факторы влияния	Удельный вес, %
1	Образование, опыт работы	33,3
2	Компетентность в области решаемой проблемы	26,7
2	Выполнение заданий руководителя в срок	26,7
3	Выполнение смежных работ	20,0
4	Занимаемая должность	16,7
4	Ценность работника в глазах руководства	16,7
5	Соблюдение трудовой дисциплины	13,3
5	Самостоятельность в решении поставленных задач	13,3
6	Стаж работы на предприятии	8,3

 

Теперь необходимо рассчитать коэффициенты значимости отдельных  факторов, выбранных из ранжированного ряда с использованием матриц сравнений. В качестве эксперта, который заполняет матрицы сравнений, выбирается руководитель подразделения.

Результаты расчета коэффициентов  значимости отдельных факторов представлены в таблице 3.5.

Таблица 3.5 - Расчет коэффициентов значимости для установления окладов

Факторы	Факторы			Всего баллов  Ботi	Коэффициент значимости K3i
	1. Компетентность в области реш. проблемы	2. Выполнение заданий в срок	3. Выполнение смежных работ
1. Компетентность в области решаемой  проблемы	1	2	2	5	0,56
2. Выполнение задании в срок	0	1	2	3	0,33
3. Выполнение смежных работ	0	0	1	1	0,11
ИТОГО:	5	3	1	Бот=9	1

 

Параметры, разработанные  для факторов, в большей степени  влияющих на оценку персонала, приведены  в таблице 3.6.

 

 

Таблица 3.6 - Набор факторов, влияющих на оценку персонала

Вариант		Словесное описание	Баллы
Фактор - выполнение смежных работ
1		Невыполнение смежных работ  и функций	1
2		До 5%, свыше	2
3		От 5% до 15%, свыше	3
4		От 15% до 30%, или свыше 30%, но с низким качеством	4
5		Свыше 30% фонда рабочего времени	5
Фактор - выполнение заданий руководителя
1	Невыполнение заданий в срок		1
2	Выполнение заданий в срок, но с низким качеством		2
3	Досрочное выполнение заданий, но с  низким качеством		3
4	Выполнение заданий в срок		4
Фактор - соблюдение трудовой дисциплины
1	Прогул		1
2	Самовольный уход или опоздание  без уважительной причины с замечаниями  со стороны руководства		2
3	Самовольный уход или опоздание  без уважительной причины без  замечаний со стороны руководства		3
4	Отсутствие на рабочем месте  по уважительной причине		4

 

Для разработки оценок факторов примем четырехбалльную шкалу, так  как применение двухбалльной шкалы  практически означало бы деление  специалистов на две группы:  плохих и хороших, что слишком категорично и, безусловно, не  соответствует действительным различиям в  результатах  труда.  При  использовании трехбалльной системы руководителю нелегко преодолеть желание отнести большинство работников к средней группе. Слишком широкий  диапазон шкалы приводит к усилению субъективизма  и  усложняет  оценку. Поэтому четырехбалльная шкала представляется оптимальной.

Сопоставимость факторов достигается благодаря бальной  оценке,  а значимость каждого фактора определяется его удельным весом.  Поэтому количественное  измерение  каждого  фактора  комплексной  оценки предполагает наличие двух числовых параметров: уровня  и  значимости фактора.

Расчет комплексной оценки факторов можно рассчитать по формуле:

 

П = k₁ x p₁ + k₂ x p₂ + … + k_i x p_i,     (1)

 

где П - комплексная оценка;

k_i - значимость i-го фактора;

p_i - оценка i-го фактора.

Формализованные факторы  с бальной оценкой представлены в Приложении 1.

Предлагаемые направления  аттестации в ОАО «РИТЭК – Белоярский»:

1. Тесты на знание нормативно-технической  документации.

Участнику аттестации предлагается заполнить тесты на знание действующей нормативно-технической документации.

Критерии оценки;

За каждый правильный ответ  проставляются баллы по следующему принципу:

• верно – 2 б.;частично верно –1 б.;не верно – 0 б.

Общее количество баллов переводится  в процентное соотношение.

Нормы: 70% и выше - положительный результат; ниже 70% - отрицательный результат.

2. Общение с подчиненными (для руководителей)

Критерии оценки:

В процессе общения будет  оцениваться:

• последовательность изложения;
• грамотность речи;
• навык работы
• знание предмета разговора;
• умение устанавливать контакт;
• грамотность ответов на вопросы;
• работа на последействие.

По каждому критерию проставляться  баллы по следующему принципу: