Обоснование эффективного использования трудовых ресурсов компании по производству и продаже мебели

Одной из важных задач планирования трудовых ресурсов является анализ профессиональных функций, который необходим для выяснения выполняемых работниками задач, а также профессиональных и личностных требований к ним. Информацию, необходимую для такого анализа, можно получить различными методами.

Например, провести опрос или анкетирование работников. Но наиболее объективны методы, применяемые при техническом нормировании труда (фотография или хронометраж рабочего времени), в результате чего выявляют резервы рабочего времени работника. Обычно такую работу выполняют непосредственно на рабочем месте сотрудники отдела труда и заработной платы. Это обязательный элемент организации труда на каждом предприятии. На основе такого анализа определяют нормы затрат труда на предприятии (выработки, времени, обслуживания, сменного штата и т.д.), а также составляют должностные инструкции или описания производственных операций.

В процессе поиска и отбора работников, который осуществляют специалисты из отдела кадров, создают необходимый резерв кандидатов на должности и специальности. Пополнение кадров происходит за счет внутренних резервов, т.е. перераспределения заданий, перемещения работников в рамках предприятия или дополнительной работы, и внешних источников, из которых подбирают новых работников.

Большинство предприятий предпочитает проводить набор среди своих сотрудников. Это дает ряд преимуществ, поскольку повышается заинтересованность работников, и требует меньше затрат для предприятия. Вместе с тем, недостатком этого подхода является то, что на предприятие не приходят новые люди со свежими взглядами, что негативно отражается на его деятельности, особенно это относится к ИТР и служащим. Одним из внутренних источников пополнения кадров являются просьбы к своим сотрудникам порекомендовать на работу их друзей и знакомых.

Методы поиска потенциальных сотрудников из внешних источников включают объявления о вакансиях в средствах массовой информации или обращение в агентства по трудоустройству. Кроме того, привлечение молодых кадров практикуют из вузов и других учебных заведений. Преимуществом использования внешних источников пополнения персонала являются более широкий выбор кандидатов, возможность полного покрытия потребности предприятия в кадрах, появление людей со свежими взглядами. К недостаткам же можно отнести более высокие затраты на привлечение кадров, длительный период адаптации, плохое знание проблем предприятия.

Как правило, из общего числа претендентов отбирают несколько наиболее подходящих. Основой для отбора является анкета и/или резюме об образовании, опыте работы и личных данных. После этого обычно проводят собеседование с каждым кандидатом, во время которого сотрудники отдела кадров уточняют сведения о квалификации претендента, получают представление о личности кандидата. Кроме собеседования претендентам может быть предложено пройти тестирование.

Тесты используются для выявления интеллекта, способностей, сообразительности, в ряде случаев и физического состояния. Чаще всего применяют тесты для определения квалификации, например, умение работать с определенным станком, устройством, машиной. Кроме того, в ряде случаев используют психологические тесты для определения энергичности, интеллектуального уровня, уверенности в себе претендента. Тем не менее, несмотря на информативность подобного рода тестов, они не могут дать полной гарантии пригодности или непригодности кандидата. Поэтому решение о найме может быть принято на основе анализа всего комплекса сведений о нем. При принятии окончательного решения учитывают мнение будущего непосредственного начальника работника.[24]

 

2.2. Методическая  база обоснования потребности  предприятия в трудовых ресурсах  с учетом его оптимального использования

 

Целью трудовой деятельности является получение результата, например производство продукции или услуги. Для любого работника или их группы имеет значение плодотворность этого результата, т. е. количество произведенной продукции (услуг) за единицу рабочего времени (час, день, год). И чем выше этот результат, тем меньше затраты на единицу результата, в том числе такие, как арендная плата за помещение, плата за электроэнергию. Следовательно, при высокой продуктивности труда с увеличением объемов продукции снижаются издержки на нее. Эффективность, продуктивность труда измеряют с помощью показателя производительности труда.   

Производительность труда  - это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год. Количество работы, произведенной одним работником, называется выработкой. Показателем выработки можно измерить любую работу: производство продукции, продажу товаров или оказание услуг.[31]    

Производительность труда (П) рассчитывается по формуле    

П = О / Ч                                                       (2.2)

где О - объем работы в единицу времени;

Ч - число работников.  

Показатель производительности характеризует средний объем продукции на единицу всех затраченных ресурсов.  

На производительность труда оказывает влияние трудоемкость работ. Трудоемкость — это показатель, характеризующий затраты живого труда, выраженные в рабочем времени, на производство продукции (услуг). Трудоемкость измеряется, как правило, в нормо-часах (фактических часах) работы, затраченных на производство единицы работы.[31] Показатель является обратным показателю производительности труда и рассчитывается по формуле:    

Т = Рв / Кп                                                 (2.3) 

где Т-трудоемкость;

Рв - рабочее время;

Кп - количество произведенной продукции.  

Применение показателя трудоемкости позволяет выполнять более точные и сопоставимые расчеты производительности труда. Между показателями производительности труда и трудоемкости существует обратная связь: чем ниже трудоемкость, тем выше производительность труда и соответственно больше объем произведенных работ.

Исходными данными для определения общей численности работников, их профессионального и квалификационного состава на предприятии являются: производственная программа; нормы выработки (обслуживания); запланированные показатели по повышению производительности труда; структура работ.

Основными способами расчета численности рабочих являются:

- Расчет по трудоемкости работ. Плановая численность главных  и вспомогательных рабочих, занятых  на нормированных работах (Ин) определяется:

Ин = Тпр / Фпл * Кн                                       (2.4)

где Тпр – трудоемкость производственной программы (норма час);

Фпл – плановый, нужный фонд времени на 1 рабочего (час);

Кн – планируемый коэффициент выполнения норм;

- Разновидностью этого способа является расчет численности рабочих по нормам выработки:

Ub =Op / B                                             (2.5)

 где Ор – размер работ  в натуральных единицах измерения;

В – выработка.

- Расчет численности по выработке рабочими норм обслуживания (Uоб).

Uоб = (Ооб * Ср)/(Ноб * Кнф)                              (2.6)

где Ооб - размер работ по обслуживанию;

Ср - сменность работ;

Ноб – норма обслуживания;

Кнф – коэффициент эффективного использования номинального фонда времени.

- Расчет численности управляющих, профессионалов и служащих.

Upm = Kpm * Up * Cp / Кнф                           (2.7)

где Kpm – количество рабочих машин;

Up – число рабочих, нужных для  обслуживания одной машины;

Cp – сменность работ.

Этот способ употребляется для определения плановой численности как главных, так и вспомогательных рабочих, которые выполняют работы по управлению действием станков, печей, аппаратов и другого оборудования и контроля за технологическим действием.

Определение числа этих работников затрудняется тем, что для большинства из них не устанавливают нормы и выработки, нормы обслуживания. Установлено, что численность руководящих работников, профессионалов и служащих зависит от выполнения функций управления. По каждой функции управления численность определяется в зависимости от воздействующих на нее факторов, число которых составляет от 1 до 3.

При определении общей численности работников (Ч) по укрупненным расчетам (общая потребность в работниках) используется формула:

Ч = Ов / В                                               (2.8)

где Ов - объем производства, р.;

В - запланированная выработка на одного работающего, р. / чел.

С учетом изменения в производительности труда и объемов работ используется следующий порядок расчета численности персонала на плановый период:[34]

1. Определяется исходная численность промышленно-производственного персонала (ППП) при учете выработки базисного периода по формулам:

ЧВ = Чб * Коб или ЧО = ОВП / Вб,                          (2.9)

где ЧВ - исходная (расчетная) численность ППП, человек;

Чб - численность ППП базисного периода, человек;

Коб - коэффициент роста объема производства в плановом периоде по отношению к базисному;

ОВП - объем производства в плановом периоде, р.;

Вб - выработка на одного работника в базисном периоде, р.

2. Рассчитывается возможное уменьшение численности работников на основе реализации мероприятий по повышению производительности труда (внедрение новой техники, автоматизация и т.д.) по формуле:

Еч = (Тб-Тп) П / н                                   (2.10)

где Еч - экономия численности за счет внедрения мероприятий, лиц;

Тб, Тп - трудоемкость единицы продукции (работ, услуг) по численности работников до и после проведенных мероприятий, лиц;

П / н - плановый выпуск продукции (работ, услуг) в натуральном выражении, единиц.

3. Устанавливается плановая численность работников по формуле:

Чп = Чб-Еч                                            (2.11)

где Чб - базисная численность работников, человек;

Еч - экономия численности за счет внедрения мероприятий, лиц.

4. Рассчитывается % повышения производительности труда (Δ Пп) за счет реализации внедренных мероприятий по формуле:

Δ Пп = (Еч / (Чб - Еч) х10                                 (2.12)

Среди наиболее распространенных методов планирования и расчета численности персонала являются следующие:[34]

- планирование численности рабочих (отдельно - основного и вспомогательного производства);

- планирование за рабочими местами (для вспомогательного производства);

- планирование по нормам обслуживания;

- планирование управленцев, профессионалов и специалистов.

Расчет численности основных рабочих проводится по формуле:

Чор = Т / (ФРЧхКн)                                      (2.13)

где, Чор - рабочие основного производства, человек;

Т - нормативная трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

ФРЧ - эффективный фонд рабочего времени на одного рабочего за год, ч;

Кн - Плановый коэффициент выполнения норм.

Расчет численности рабочих вспомогательного производства проводится по формуле:

Чдв = М * С * Ксп                                     (2.14)

где М - количество необходимых рабочих мест во вспомогательном производстве для выполнения производственной программы, ед.;

С - количество рабочих смен в сутки, ед.;

Ксп - коэффициент приведения существующего состава персонала в свой.

Расчёт по нормам обслуживания определяет количество вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием машин, оборудования, оборудования (Чн / о) (с учетом уборщиков вспомогательных помещений, водителей, контролеров, МОТ, курьеров, прорабов). Проводится по формуле:

Чн / о = (Ом * С) / (Но) * Ксп                               (2.15)

 где Ом - количество единиц оборудования, ед.;

С - количество рабочих смен в сутки, ед.;

Но - норма обслуживания (количество единиц механизмов, подлежащего обслуживанию одним рабочим), ед;

Ксп - коэффициент приведения существующего состава персонала в свой.

Экономический подход к показателям труда предполагает постоянное изучение фактического положения дел, особенно в сравнении с отчетными и плановыми данными. Анализ численности работников предприятия включает исследование фактической численности работников по профессиям, специальностям, квалификации, доли работников массовых профессий и ее изменения за ряд лет.

2.3. Инструменты организационно-правового регулирования эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

 

Основными инструментами организационно-правового регулирования трудовых ресурсов являются устав организации, различные положения о мотивации работников, о заработной плате, также должностные инструкции и инструкции по технике безопасности, Трудовой кодекс РФ.

В положение о системе мотивации входит несколько пунктов: