Организация как функция менеджмента

Эту классификацию можно  представить несколько по-иному. Сначала выделяются сильный и слабый (меланхолический) типы темперамента. Сильный разделяется на уравновешенный и неуравновешенный (холерический). Уравновешенный, в свою очередь, разделяется на подвижный (сангвинический) и инертный (флегматический).

В то же время в «чистом» виде в реальности темперамент практически  не встречается — у одних его  варианты представлены примерно в равной степени, у других какой-то один может  преобладать над остальными, когда доля соответствующих черт будет составлять 40—60 %.

Свойства темперамента необходимо учитывать при подборе специалистов для различных видов деятельности, формирования малых коллективов, организации работы в специальных условиях.

 

Основные свойства темпераментов приведены в табл. 1.2.

 

Таблица 1.2.

Характер и  факторы, его обусловливающие 

Еще одной важнейшей чертой личности является характер, т е. совокупность сравнительно постоянных, ярко выраженных психологических черт — закрепленных установок (установка — готовность, предрасположенность к тем или иным действиям).

Характер формируется  под влиянием естественных (активность, эмоциональность, так называемые первичность и вторичность) и социальных (жизненные обстоятельства, условия трудовой деятельности и проч.) факторов. Первые придают ему постоянство, а вторые — изменчивость, поэтому он в целом динамичен.

Характер проявляется  в морально-волевых качествах человека, манере поведения, отношении к окружающим, своим обязанностям, к самому себе.

Составляющие характера:

Эмоциональность отражает собой субъективную чувственную реакцию человека на внешние и внутренние раздражители, степень подверженности его душевного состояния их влиянию. Она проявляется в виде переживания ситуации, ее значимости, смысла и по интенсивности бывает высокой или низкой. Внешне эмоциональность выражается в положительных (радость, удовольствие) или отрицательных (страх, ненависть) эмоциях.

Другим элементом характера  является активность, т. е. склонность к деятельности, способной производить те или иные преобразования. Активность, проявляющаяся в динамике поведения людей, также может быть высокой или низкой. Один человек ждет, что за него подумают и сделают другие; второй во все вникает, все замечает, но ничего не делает; третий ни на кого не надеется и все делает сам. Такие люди наиболее мобильны, но их мало.

Высокая активность полезна  для организации, поскольку способствует росту результативности. Однако она  требует постоянного контроля, ибо, перейдя некий предел, становится разрушительной.

С точки зрения внутреннего  отношения к результатам своих действий людей можно разделить на интерналов и экстерналов.

Интерналы считают, что все происходящее с ними - следствие их личных усилий. Они уверены в себе, последовательны, настойчивы, уравновешенны, общительны.

Экстерналы возлагают ответственность на судьбу, на окружающих, стечение обстоятельств, демонстрируют неуравновешенность, неуверенность в себе, иногда агрессивность.

Наконец, третьим элементом  характера является свойство первичности или вторичности, которое показывает, насколько долго люди способны ощущать, переживать то или иное психологическое состояние. В их основе лежат такие особенности нервной деятельности человека, как сила, уравновешенность и подвижность.

Лица с первичными свойствами характера обладают значительной подвижностью, но небольшой силой и уравновешенностью. Они быстро ориентируются в новой обстановке, легко меняют виды деятельности, хорошо к ней адаптируются, но не уверены в себе, не способны к длительной или рутинной работе, склонны к авантюрам.

Люди, имеющие вторичные черты характера, наоборот, сильны и уравновешенны, но малоподвижны. Они уверены в себе, слабо подвержены чужому влиянию, работоспособны, терпеливы, постоянны в поведении, привычках, но с трудом приспосабливаются к новому.

В современных условиях управлять  организацией без учета характера  сотрудников невозможно. Выделяют ряд  основных типов характеров, которые  в чистом виде свойственны примерно половине людей. У другой половины характер является смешанным.

Нужно иметь в виду, что  один и тот же характер или его отдельная черта может в одних случаях оцениваться положительно, а в других отрицательно, что во многом обусловлено особенностями тех, с кем приходится контактировать.

Личность и  ее окружение 

В организации личность обладает определенным статусом. Статус характеризует оценку окружающими ее официального и неофициального положения в системе социальных отношений. Изменение индивидом (равно и группой) места в структуре отношений, а соответственно, и социального статуса получило название социальной мобильности.

По происхождению статус бывает предписанным (обусловлен не зависящими от человека моментами, например родством с высокопоставленными особами) или приобретенным ценой собственных усилий.

Приобретенный статус бывает официальным, связанным с должностью субъекта, и неофициальным, обусловленным его особыми личными достоинствами (авторитет). Влияя на официальный статус, можно управлять поведением людей.

Официальный статус лица во многом обусловлен служебным положением, которое характеризуется совокупностью его прав и организационных возможностей, величиной дополнительных социальных благ (обеспеченность личным транспортом, обслуживающим персоналом, доступ в высшие круги общества, уровень льгот, привилегий и проч.).

Служебное положение зависит  не только от уровня должности, но и  от ранга организации, поэтому лица, занимающие в разных организациях формально равные должности, обладают различным реальным статусом.

Авторитет субъекта в глазах окружающих основан на его высоко оцениваемых личных качествах (знания, опыт, культурный уровень, нравственность, личные связи). На соответствующий период авторитет субъекту придает высокая социальная оценка окружающими должности, которую он занимает.

Нужно иметь в виду, что  авторитет формируется не только стихийно, но и поддерживается целенаправленно при помощи специальных мероприятий: ритуалов, распространения соответствующей информации и т. д. Его росту способствуют достойное поведение, справедливое отношение к людям, умение держать слово, готовность решать проблемы и проч.

Сравнительная оценка окружающими  привлекательности социального статуса субъекта получила название престижа. В соответствии с ним люди занимают ряд последовательных ступеней на социальной лестнице (на первой находится лидер).

Престиж, как и авторитет, динамичен. На него влияет изменение  общественных ценностей, ситуации и  проч., в связи с чем шкала  оценок постоянно варьирует.

Но если авторитет является мерой того, насколько подчиненные  считаются 

с приказами, советами, мнением  человека, то престиж — мерой того, насколько они признают его превосходство.

Человеческий  капитал

 Люди сегодня перестали рассматриваться как рядовой фактор производства наряду с оборудованием и сырьем, затраты на который нужно минимизировать. Они воспринимаются как главный ресурс организации, ее капитал, от которого в решающей мере зависит ее успех. Такая ситуация отражает изменение роли человека в современном производстве, обусловленное следующим:

• обострением глобальной конкуренции, существенно поднявшей  «планку 

требований» по отношению  к работникам и качеству их труда;

• опытом передовых компаний Японии, добившейся значительных экономических успехов за счет персонала;

• повышением на Западе уровня образования работников до 13-14 лет, их квалификации;

• интеллектуализацией труда, связанной с появлением принципиально  новых технологий; увеличением в  нем доли творческих элементов;

• развитием демократии на производстве и в обществе;

• ростом стоимости рабочей  силы.

В общем смысле человеческий капитал представляет собой совокупность социокультурных и личностно-психологических свойств работников: знаний, навыков и способностей к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и развитию. То есть по существу это интеллектуальный капитал.

Человеческий капитал  имеет ту особенность, что он не изнашивается, как 

в обычном случае, а сохраняется  и увеличивается по мере своего использования (за счет приобретения нового опыта и знаний).

Выделяют следующие  виды человеческого капитала:

• общий (перемещаемый) в  виде совокупности теоретических или  достаточно универсальных практических знаний, которыми обладает работник;

• специальный (неперемещаемый), под которым понимаются знание людей 

и специфика работы, их личные связи, культура общения, доверие к  руководству. Этот вид человеческого  капитала существует исключительно  в рамках

данной фирмы.

Основными характеристиками человеческого капитала являются:

• численность и структура  персонала;

•духовное и телесное здоровье его носителей, обеспечивающее их нормальную трудоспособность;

•знания, опыт и квалификация;

• производственная и социальная активность;

• культурно-личностная ориентация;

• гражданская ответственность.

Управление человеческим капиталом (человеческими ресурсами) предполагает:

• осознание проблемы дефицита высококвалифицированного персонала;

• индивидуальный подход ко всем работникам;

• отказ от представлений  о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя, и признание необходимости инвестиций в его формирование и развитие;

На развитие человеческого  капитала влияют следующие психологические  и социальные факторы.

Положительно: честолюбие, интерес к новому, ожидания окружающих, стремление к более высокому статусу, желание повысить уровень жизни, обеспечить семью.

Отрицательно: нежелание рисковать, неуверенность в себе, отсутствие необходимых навыков, боязнь неизвестного, недостаточная энергичность.

• разработку специальной  политики по отношению к человеческому  капиталу;

• осуществление стратегии  занятости, обеспечивающей ее реальные гарантии;

• создание благоприятного морально-психологического климата;

• обеспечение участия  работников и их представителей в  управлении фирмой.

1.2. Поведение людей в организации

Виды организационного поведения 

Под поведением понимается совокупность действий и поступков  людей, происходящих под влиянием внутренних и внешних причин.

Основные типы организационного поведения людей:

По сфере осуществления поведение может быть трудовым (официальным и неофициальным) и межличностным.

По субъектам оно может  рассматриваться как индивидуальное или коллективное.

С точки зрения преднамеренности поведение бывает заранее спланированным и спонтанным, выражающим стихийную реакцию на те или иные события.

По функциям поведение  может быть управленческим и исполнительским.

С точки зрения предопределенности можно говорить о детерминированном, предполагающем подчинение обстоятельствам, и недетерминированном поведении, зависящем от внутренних импульсов.

Исходя из мотивации можно говорить о ценностном, ориентированном на определенные моральные нормы, и ситуативном, зависящем от складывающихся обстоятельств, поведении. В последнем случае его можно сравнить с поведением флюгера.

По степени учета интересов окружающих (организации) поведение можно рассматривать как позитивное и негативное. Люди не всегда противятся негативному поведению других из-за боязни ухудшить ситуацию, отпугнуть их от себя, но это только ухудшает положение дел.

По характеру поведение бывает пассивным или активным. Последнее, в свою очередь, можно рассматривать как агрессивное и ассертивное.

Пассивное поведение субъекта характеризуется робостью, неуверенностью, нежеланием брать на себя инициативу и ответственность, уступчивостью внешним требованиям, забвением своей выгоды, а поэтому редко помогает достигать целей. Поскольку за человека выбор делают другие, он ощущает себя жертвой. Тем не менее многие предпочитают этот стиль поведения, поскольку он малорискован, позволяет избежать попадания в сложные ситуации.

Агрессивное поведение связано, наоборот, с навязыванием своего мнения другим, требованием уступок в свою пользу, принятием за них решений и проч. Его враждебность, непредсказуемость вызывают у людей неуверенность в себе, страх, потребность защищаться. Такое поведение до определенных пределов помогает достичь целей, но отбивает у других желание сотрудничать, поэтому рискованно.