Организация как функция менеджмента

Ассертивное поведение исходит из собственных потребностей субъекта, но учитывает интересы и права окружающих, которых информируют о его желаниях и представлениях, приглашают к конструктивному диалогу и сотрудничеству. Восприимчивость к убедительным аргументам позволяет избегать конфликтов, экономить силы и время, эффективно взаимодействовать, добиваться реализации собственных целей, сохраняя хорошие отношения, и проч.

С точки зрения направленности поведение может быть конструктивным и деструктивным (противоправным, индивидуалистическим, некомпетентным

и т. д.). Первый тип поведения  предполагает, что человек организовывает с его помощью себя и свое окружение; второй же порождает дезорганизацию и хаос. Причем они неразделимы. Возникает лишь вопрос, какой из них в данный момент преобладает и насколько соответствующие действия человека целенаправленны.

Исходя из задачи приближения к запланированному результату поведение рассматривается как рациональное или иррациональное.

Согласно теории организационной рациональности Г. Саймона поведение человека нельзя считать рациональным, поскольку  индивид не может обладать исчерпывающей  информацией о последствиях своих  действий, а может оценить лишь немногие из альтернатив.

В зависимости от осознания человеком факторов, обусловливающих его поступки, и степени контроля над ними говорят о следующих типах поведения:

• реактивном, предполагающем автоматические неосознанные действия в ответ на изменение внешней ситуации;

•инстинктивном, когда ситуация осознается, но действия не контролируются волей;

• эмоциональном, характеризующемся тем, что ситуация осознается и в принципе доступна волевому контролю, но таковой не следует из-за отсутствия желания субъекта;

•свободном целенаправленном, при котором человеком полностью осознается ситуация и контролируется поведение.

Поведение можно рассматривать  с точки зрения задач, которые люди собираются решить с его помощью. В соответствии с этим выделяются следующие виды поведения:

• функциональное, определяемое требованиями технологии и организации 

производства;

• экономическое, связанное  со стремлением достичь определенных выгод 

(максимум дохода —  минимум усилий; максимум дохода  — максимум усилий;минимум дохода — минимум усилий);

• организационное, обусловленное  реакцией на применение различных видов 

управленческого воздействия;

• адаптационное, вызываемое необходимостью приспособиться к новым 

условиям работы, изменить свое положение;

• субординационное, исходящее  из требований подчиняться существующим в организации порядкам, нормам и  правилам;

• характерологическое, обусловленное  личными особенностями.

В целом в организации  у человека могут иметь место три типа трудового поведения. Каждый из них характеризуется мотивами, пониманием необходимости (чувством), волей к нему.

На поведение людей  в организации влияют также: социальная роль, круг общения, особенности восприятия окружения, отношения в коллективе.

Понятие социальной роли

Под социальной ролью понимается модель поведения человека в системе служебных и внеслужебных отношений, соответствующая его месту в организации, официальным задачам, индивидуальным психологическим особенностям, личным ценностям (разные люди, имея различные ценности и представления об одной и той же роли, неодинаково ведут в ней себя), а также ожиданиям окружающих. Индивид, не оправдывающий ожиданий, подвергается со стороны последних санкциям, а оправдывающий — поощрению.

Специалисты выделяют несколько типов социальных ролей, которые люди могут играть в процессе служебного взаимодействия. К ним относятся:

• координатор. Обладая наибольшими организаторскими способностями, независимо от своих знаний и опыта осуществляет руководство остальными, направляя их активность на достижение поставленных целей;

• генератор идей (как правило, самый талантливый член коллектива) разрабатывает варианты решения стоящих перед ним проблем, но из-за пассивности, несобранности и т. п. не способен реализовать их на практике;

• контролер. В силу глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, наметить пути дальнейшей работы;

• шлифовальщик обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами;

• энтузиаст- самый активный член коллектива, увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели;

• искатель выгод - посредник во внутренних и внешних отношениях, разрешении конфликтов, придающий определенное единство действиям членам коллектива;

• исполнитель реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании;

• помощник - человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.

Считается, что совместный трудовой процесс будет нормально  осуществ­

ляться при полном распределении  и добросовестном исполнении перечисленных ролей. Если же кому-то придется одновременно взять на себя две и более роли (или какая-то роль останется без «исполнителя»), как правило, возникают конфликты.

Роли, связанные с межличностными отношениями, обычно делятся на ведущих и ведомых. Первые играют так называемые предпочитаемые лица. («звезды», авторитетные, честолюбивые), чем-то привлекательные для окружающих. Вторые - все остальные, включая непредпочитаемых, с которыми сотрудничают только вынужденно (часто их делают носителями коллективной вины).

Взаимоотношения между людьми в организации 

Позитивное восприятие людьми друг друга приводит к формированию сначала элементарного эмоционального расположения (положительного отношения к кому-либо или чему-либо, а затем доверия — устойчивого расположения, основанного на высокой индивидуальной оценке.

Возникновение доверия обусловлено  совпадением основных жизненных  интересов, целей и ценностей (люди, понятно, симпатизируют тем, кто разделяет их взгляды и позиции, находится рядом, совместно участвует в трудовой деятельности, но вряд ли кто-то будет испытывать добрые чувства к конкурентам), общей манерой поведения.

На основе доверия происходит формирование предпочтений (первичные  взаимные предпочтения индивидов называются сантиментами), отражающих желание сотрудничать с данным субъектом, а затем и постоянных отношений.

Отношения различаются:

• по направленности (к людям, себе, труду, обществу);

• по характеру — эмоциональные и сознательные (рациональные и нерациональные);

• по числу субъектов — двусторонние и многосторонние (уже двусторонние отношения являются частным случаем группы);

• по ориентированности оценки — положительные и отрицательные;

• по содержанию — функциональные и личностные.

Функциональные отношения  существуют между должностями и  связаны с принятием решений, постановкой задач и проч. Они  изначально официальны и рациональны, на­правлены на получение реальной выгоды. Личностные аспекты здесь могут как помо­гать, так и мешать их осуществлению.

Личностные отношения  персонализированы, возникают между  конкретными людьми. В отличие  от служебных они менее стабильны, так как основаны прежде всего  на эмоциях, переживаниях.

В зависимости от ситуации такие отношения могут быть конфликтными (при доминировании одной стороны), гармоничными (сотрудничество, взаимопомощь) либо нейтральными, соединяющими и  то и другое.

Отношения являются своего рода призмой, через которую воспринимается

все — люди, события, деятельность. Понятно, что если они навязываются «сверху» с помощью принуждения, то могут порождать антипатию. В  этом случае взаимодействие между людьми в процессе выполнения работы будет  неэффективным, а их поведение —  негативным.

Концепция «я-состояний» Э. Берна

Многие аспекты поведения  субъектов, в том числе и делового, объясняет концепция «я-состояний» швейцарского психолога Э. Берна, разработанная  в 1960-х гг. «Я-состояние» — это  система чувств, набор согласованных  поведенческих схем.

Оно обусловлено общим  настроем людей и сознательным выбором  модели поведения, преследующего определенную цель.

Э. Берн утверждает, что человек  постоянно пребывает в одном  из трех психологических «я-состояний»: «родителя», «взрослого» и «ребенка»  с разной степенью готовности перейти  в другое.

Каждое из состояний  имеет свою специфику. Состояние родителя внешне выражается в ироничной манере держаться; поучениях; попытках все запретить и наказать; поисках виновных; претензиях на правоту; озабоченности всем и вся; стремлении поддержать, помочь, утешить, покровительствовать. Родитель может проявляться прямо («Делай, что я говорю») или косвенно - применительно к требованиям.

Состояние взрослого характеризуется  активностью, трезвым подходом к  делу, учетом реального положения  вещей, использованием опыта. Ему свойственны  деловитость, поиск альтернатив, бесстрастность.

В состоянии ребенка люди действуют и чувствуют себя так, как в детстве - непредсказуемо, игриво, капризно, и т. п.

У незрелых людей поведение  контролирует ребенок, у зрелых - взрослый.

Взаимодействие между  людьми («трансакт» по Э. Берну), в какой бы форме оно ни происходило, всегда обусловлено теми состояниями (естественными или искусственными), в которых они в данный момент находятся.

Существует три варианта трансактов, три стиля взаимодействия, которые втечение короткого времени каждый человек может использовать попеременно:

• параллельный, когда участники общения находятся в одинаковом «я-состоянии». Он может продолжаться бесконечно, потому что люди прекрасно понимают друг друга и сообразно отвечают и ведут себя;

• перекрестный предполагает, что собеседники находятся в неодинаковых

«я-состояниях» и играют разные роли. В результате они, пытаясь  убедить 

в своей правоте, не понимают друг друга (или создают видимость  этого), что приводит к нарушению  коммуникаций;

• скрытый, встречающийся на каждом щагу и проявляющийся как недоговоренность, иносказание, критика с подтекстом, «двойным дном». Внешне он кажется обычным (параллельным или перекрестным) и закамуфлирован под ничего не значащий или означающий совершенно иное разговор.

Добившись в нем инерции, инициатор резко меняет «я-состояние», ошеломляет соперника, сбивает с толку, что облегчает навязывание своего требования. Такие действия называются игрой, которая начинается с уловки (психологической приманки), и задевает уязвимое место другого человека так, что тот должен остро почувствовать это.

Игры часто бывают деструктивными (поиск виновных вместо анализа ситуаций, уход от неприятных и сложных решений, спасение себя под видом оказания помощи другому и проч.). Их допустимо использовать в позитивных ситуациях добродушной шутки, критика же должна быть открытой.

Поскольку играм присущ манипулятивный характер и они ведут к накалу страстей, то их следует избегать. Если игра началась, вести себя твердо и последовательно. При этом рекомендуется реагировать на ситуацию не из того «я-состояния», которое навязывает партнер, а из состояния «взрослого»; игнорировать скрытый уровень общения или специально обратиться к скрываемой части («нашим баранам») при уклонении другой стороны от прямых ответов.

Другие факторы, влияющие на поведение

Кроме перечисленных выше обстоятельств, на поведение влияют ценности, т. е. явления, объекты, процессы, которые людьми признаются в качестве образцов для сравнения и подражания.

К ценностям можно  отнести коллективизм,стремление к  профессиональному росту, нововведениям.

Далее, поведение во многом формирует уровень притязаний человека, характеризуемый трудностью целей, к которым он стремится. Для различных людей он неодинаков и определяется такими факторами, как стандарты успеха, принятые в определенной социальной группе, степень самооценки и самоуважения данного лица, образование, профессиональный и жизненный опыт. Чем более развиты у человека перечисленные факторы, тем выше у него уровень притязаний.

На поведение влияют также социальные установки, т. е. предрасположенность субъекта к заранее определенному способу восприятия другого лица или события исходя из жизненного опыта. Установки обычно легко формируются и могут быть достаточно стабильными, однако со временем корректируются и даже затухают.

Во многом поведение определяют принципы, т. е. основополагающие правила, которым человек следует в жизни, например справедливость, честность и т. п.