Организация как функция менеджмента

На поведение влияет позиция, т. е. постоянное и однозначное внутреннее отношение к одним и тем же людям или одинаковым ситуациям, основанное на опыте и ценностях. Позиция служит защитой в момент опасности, в ней личность выражает себя, а поэтому позицию всеми силами защищают и укрепляют.

Внешние воздействия. Модели поведения человека, связанные с реакцией на них, называются его биотипами.

Выделяют три  биотипа:

А - адреналовый. Характеризуется высокой требовательностью человека к себе и окружающим, ответственностью, ревностным отношением к работе, трудоголизмом и трудолюбием;

НА- норадреналовый. Его обладатели замкнуты, скрытны, немногословны, властны, остро переживают неудачи;

А+НА - смешанный. Предполагает изменчивость настроения, повышенную эмоцио­нальность, яркое воображение, чувственность владельцев, сопереживание окружающим.

Внутреннее состояние  человека. Его влияние на особенности поведения наглядно представлено в табл. 1.3.

 

Таблица 1.3.

1.2.Трудовой коллектив

Понятие и признаки трудового коллектива

Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе  группы (совокупности лиц, объединенных в силу пространственной общности, деятельности, профессии, случайных  обстоятельств и т. п.), всегда выступающей  по отношению к другим группам  как единое целое.

Группы бывают реальными и условными (участники объединены статистически по какому-то признаку), но в том и другом случае они существуют объективно.

Однако членство в реальной группе не означает, что люди постоянно  должны находиться рядом и совместно  выполнять работу. Главное здесь  — включение в определенную систему  межличностных отношений.

Такие отношения  могут быть взаимноположительными, взаимноотрицательными, или асимметричными. Гармоничными являются или только положительные, или только отрицательные отношения.

В организации группа может  существовать как подразделение, проектная  команда, комитет, бригада и проч., выступая при этом в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой  структуры.

В соответствии со степенью сплоченности участников выделяют несколько  типов групп:

• группа-конгломерат (толпа), состоящая из лиц, случайно оказавшихся рядом и не связанных между собой;

• группа-объединение (стая) — временное образование для решения конкретных разовых проблем;

• группа-коллектив — чтобы считаться таковым, она должна удовлетворять нескольким признакам. Главным из них считается наличие общей цели у всех ее членов. Как бы эта цель ни формировалась (в результате взаимного влияния, индивидуальных целей или постановки извне), она всегда будет одной для всех, а не просто одинаковой, схожей. Иначе группа являлась бы объединением.

Пока отсутствует осознанная, разделяемая всеми цель, члены  группы не в состоянии осуществлять рациональную деятельность, понимание значимости которой для человека является одной из основ коллектива.

Другим признаком коллектива является психологическое признание его членами друг друга. В основе этого лежат общие интересы, идеалы, принципы, сходство или дополняемость характеров и т. п. Психологическое признание делает возможным практическое взаимодействие людей, направленное на достижение цели, которое можно рассматривать как третий признак коллектива.

В рамках коллектива между  его членами возникают следующие  типы

отношений:

• дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на полном доверии;

• дружеское соперничество  в отдельных сферах в рамках позитивного 

взаимодействия;

• формальное сотрудничество при фактическом нейтралитете;

• соперничество в рамках формального сотрудничества при  взаимном

недоверии; ориентация на индивидуальные цели даже при совместной

работе;

• соперничество и негативные отношения друг к другу в рамках общей деятельности и взаимной зависимости (кооперация антагонистов).

В результате взаимодействия возможности группы оказываются большими, чем сумма возможностей ее участников в отдельности.

Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, представленной общими ценностями, нормами, правилами поведения, традициями, символикой и т. п.

Пятый признак коллектива состоит в наличии системы социального контроля, позволяющего группе воздействовать на участников через надзор, санкции, поощрения. Такой контроль обеспечивает соответствие их поведения установившимся требованиям, прежде всего в социально значимых ситуациях.

Шестой признак коллектива — наличие достаточно четко выраженной структур.

Структура может быть функциональной (с учетом производственных задач, выполняемых  каждым); политической (исходя из принадлежности к тем или иным группировкам); социально-демографической (например, по полу, возрасту, образованию и  др.); социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями); поведенческой, определяемой активностью людей ;мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения) и проч.

Виды коллективов

Рассмотрим классификацию  коллективов.

По составу коллективы бывают гомогенными (однородными) и гетерогенными (разнородными).

Гетерогенные  коллективы, различия между членами которых могут касаться

пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч., более  эффективны при решении сложных творческих проблем. Поэтому сегодня, когда к людям производством предъявляются разносторонние требования, желательно, чтобы трудовой коллектив состоял из непохожих личностей с разноплановыми способностями.

Гомогенные коллективы лучше справляются с простыми задачами, особенно в условиях интенсивной работы. Поскольку их члены лучше понимают друг друга, то возможности их взаимного влияния и формирования общности взглядов и позиций здесь выше.

По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные.

По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы. В формальных связи предписываются заранее, в неформальных складываются спонтанно, сами собой.

Формальный коллектив  объединяет людей только как представителей

должностей, взаимодействие между которыми изначально предопределено технологией работы.

Однако человек не может  обойтись без личных контактов, в  том числе и при решении  чисто служебных проблем. В результате наряду с формальным возникает неформальный коллектив как система незапрограммированных деловых и эмоциональных отношений.

Неформальные  коллективы могут быть замкнутыми и открытыми; устойчивыми и неустойчивыми; влиятельными и маловлиятельными по отношению к отдельным личностям и официальным структурам.

Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временные,

предназначенные для решения  разовой задачи, и постоянные.

Важным признаком, в соответствии с которым коллективы могут классифицироваться, является степень свободы, предоставляемая их участникам.

Во-первых, речь идет о свободе включения в коллектив .

Во-вторых, можно говорить о свободе осуществления деятельности в рамках коллектива.Возможность членства во многих группах обусловлена многогранной структурой личности.

В соответствии с функциями выделяют инструментальные коллективы, ориентированные на решение определенной задачи, и эмоциональные, целью которых являются удовлетворение личных потребностей и общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности.

В малых между всеми участниками существуют постоянные личные контакты.

Это придает им дополнительную гибкость, в целом более высокую  результативность работы и удовлетворение от нее. Число членов малого коллектива, как правило, не превышает 20 (оптимально 5—7).

Малые коллективы, члены  которых не только объединены общими интересами, целями, сознательно выделяют себя из окружения, но и поддерживают между собой не просто личные, а дружеские эмоциональные контакты, получили название первичных (в то же время малый коллектив может быть и вторичным).

Обычно это однородные группы, состоящие из 2—5 человек. Замена участников в них резко ухудшает внутренний климат, а то и попросту разрушает.

Большие коллективы, где непосредственные связи между людьми практически отсутствуют, называются вторичными. Они формируются обычно по целевому принципу, т. е. «под задачу», поэтому основное значение здесь придается не личным качествам участников, а их умению выполнять те или иные функции. Для управления такими коллективами нужны специальные менеджеры.

С точки зрения отношения к труду выделяют следующие виды коллективов:

1) неспособные и не  желающие работать. Обычно они  «разношерстны» и состоят из малоквалифицированных сотрудников;

2) частично способные  и частично желающие работать. В их составе значительна доля лиц, не имеющих необходимых знаний и опыта, но немало инициативных и исполнительных;

3) способные и желающие  работать. Для их участников характерны  высокий профессиональный уровень,  социальная однородность, творческая  активность.

Это позволяет передавать им широкие полномочия, вплоть до самоуправления.

Команда - разновидность  коллектива

Особой разновидностью коллектива является команда, которая создается  для решения наиболее сложных  задач — выполнения специальных  функций, разработки важнейших проектов, содействия творчеству (вовлечение в него, обмен информацией, обучение).

Можно говорить о  следующих основах классификации  команд:

1) в соответствии с  периодом деятельности (постоянные  или временные);

2) в соответствии с  характером решаемых задач (управленческие, экспертные, производственные);

3) в соответствии с  внутренним социокультурным контекстом (по степени 

сплоченности, по характеру  распределения власти);

4) в соответствии с  особенностями лидера (с постоянным, с меняющимся);

5) в соответствии с  целями деятельности (например, для  решения экстренных задач; для  решения проблем, находящихся  на стыке интересов нескольких субъектов, и др.);

6) в соответствии с  особенностями организации работы (команды из лиц, 

работающих совместно, и  дистанционные команды, участники  которых находятся на расстоянии друг от друга и могут представлять как одну, так и разные компании).

Члены команды  должны обладать;

• готовностью сотрудничать, понимать и принимать общие цели, воспринимать

мнения других, взаимным доверием;

• общими целями;

• умением выявлять и  решать проблемы;

• склонностью к обучению и самообучению, обмену информацией;

• коммуникабельностью, открытостью, сплоченностью;

• высоким уровнем специальных  знаний;

• стремлением к достижению лучших результатов;

• ответственностью.

Команда характеризуется:

• во-первых, непостоянством состава и лидеров, которые могут  меняться в зависимости от характера решаемой задачи (это не распространяется в полной мере на высшее руководство фирм, сегодня также зачастую выступающее командой);

• во-вторых, полной ответственностью лидера, как самого компетентного  в соответствующих вопросах члена  команды, за порученное направление  деятельности, возложением на официального руководителя функций организатора и координатора всей работы;

• в-третьих, особо высоким  интеллектуальным уровнем и социальным статусом участников по сравнению с  коллективом обычного подразделения, их подбором не только в зависимости  от знаний, опыта, специальности, но и  с учетом психологической совместимости, взаимопонимания;

• в-четвертых, принятием  участниками основных решений совместно, после 

всестороннего обсуждения, причем лицо, ответственное за определенное на­

правление, имеет решающий голос.

Рассмотрим различия команды  и обычного трудового коллектива (табл.1.4.).

Таблица 1.4.

Команды создаются на всех уровнях организации, но особое место среди них занимает команда высших руководителей (top management), занимающихся наиболее важными и сложными проблемами, которые не в состоянии решить больше никто:

• принимает стратегические решения и формирует механизмы, обеспечивающие их реализацию;

• определяет политику в  области их стимулирования;

• совершенствует систему  управления и ее отдельные элементы;

• определяет направление  внешних связей и т. п.

Это требует от каждого  участника хорошего знания, понимания  общей ситуации. Поэтому здесь  важную роль играет свободный обмен  информацией, объем, полнота и точность которой намного превышают те, которые нужны для оперативного руководства.