Организация как функция менеджмента

В соответствии с вкладом  в результаты деятельности организации выделяют следующие категории подчиненных:

• решающие все плановые задачи и достигающие результатов;

• выполняющие добросовестно  основные обязанности;

• неспособные выполнить  большую часть обязанностей;

• ненужные работники.

С точки зрения особенностей поведения выделяются следующие типы подчиненных.

Самостоятельные независимо мыслят и стремятся к поиску новых творческих решений, смело отстаивают свои взгляды и при выполнении распоряжений проявляют инициативу, нередко выходя за предписанные рамки, и, вступая в конфликт, способны решать задачи повышенной сложности и полностью отвечать за порученную работу.

Осторожные нацелены на запланированный результат и не выходят за пределы заданий, хотя иногда высказывают собственное мнение и отстаивают свою позицию.

Добросовестные ориентированы на глубокий анализ обстановки, но из-за робости не всегда могут изложить свое понимание ситуации и представление о необходимых действиях, при несогласии не настаивают на своем, а снижают трудовую активность, что нередко порождает у них внутренний конфликт.

Терпеливые безропотно воспринимают любые задания и пунктуально их выполняют, во всем доверяют руководителям, считая, что те все знают лучше.

Исходя из таких параметров, как ориентация на работу или на безделье, безопасность или риск, выделяются предприниматели, труженики, авантюристы и безразличные (приведенные в табл.1.8 процентные значения определены на основе социологических исследований).

Таблица 1.8.

 

 

 

 

 

 

2. Цели организации.  Системный характер управления

2.1.Цели организации

Под целью понимается идеальное  или желательное состояние субъекта (организации, индивида и т.п.), на достижение которого прежде всего ориентирована его деятельность и соответственно процесс управления.

Все то, что способствует достижению цели, называется средствами (ими часто на практике незаметно подменяют саму цель). Соответствие цели и средств является условием эффективности управления.

Цели либо официально провозглашаются  высшим руководством как деловые  установки и задачи проводимой политики, либо неявно подразумеваются в философии организации, основных принципах ее деятельности.

Поскольку благополучие участников организации напрямую зависит от степени достижения поставленных целей, они с той или иной степенью заинтересованности их реализуют.

В системе управления цели выполняют ряд важных функций, на которых необходимо остановиться.

1. Цели отражают философию  организации, концепцию ее функционирования  и развития.

2. Цели задают основные  направления деятельности, а следовательно, составляют основу общей и управленческой структуры, определяют ее характер и особенности.

3. Цели уменьшают неопределенность, становясь для субъекта ориентирами  в окружающем мире, помогают приспособиться к нему.

4. Концентрация на достижении  желаемых целей позволяет противостоять 

сиюминутным порывам и  желаниям, действовать быстрее, с большим эффектом, добиваясь задуманного с минимальными затратами.

5. Цели составляют основу  критериев выделения проблем, выбора вариантов решений, контроля и оценки полученных результатов, а также материального и морального поощрения сотрудников.

6. Цели, особенно великие,  независимо от того, реальны они или мнимы, сплачивают вокруг себя энтузиастов, побуждают их брать на себя добровольно высокие обязательства и добиваться их выполнения (поэтому в формулировке цели должен присутствовать вызов).

7. Общественно значимые  цели служат оправданию в глазах людей необходимости и законности существования данной организации, особенно если ее деятельность вызывает неблагоприятные последствия, например загрязнение окружающей среды.

К целям предъявляются  следующие основные требования:

Во-первых, они должны быть четко сформулированными, конкретными и измеримыми, выражаться по возможности не только качественно, но и количественно.

Это облегчает выбор средств  их достижения, восприятие и усвоение исполнителями, правильное распределение обязанностей между ними; позволяет использовать цели в качестве основы оценки достигнутых результатов и персонала.

Во-вторых, цели должны соответствовать  условиям деятельности организации, учитывать ее реальные возможности. Цели, адекватные ситуации, облегчают поиск альтернатив, укрепляют доверие к руководству.

В-третьих, цели должны быть гибкими, способными к трансформации и корректировке в соответствии с меняющимися условиями, в противном случае организация

рано или поздно попадет  в тупик.

В-четвертых, люди должны признавать цели в качестве своих личных, что порождает заинтересованность в их реализации. Условием этого являются известность, понятность, близость целей большинству членов организации.

В-пятых, цели должны быть проверяемыми.

Наконец, в-шестых, цели должны образовывать единую систему: быть совместимыми во времени и пространстве, взаимно поддерживать друг друга, не ориентировать членов организации на противоречивые действия.

2.1.1.Система целей  организации 

Можно дать следующую классификацию  целям:

1) по уровням. Низший  уровень — объективная целесообразность; высший-целенаправленность технических и организационных структур, ориентированных на достижение высших социальных целей;

2) по источникам формирования  цели можно разделить на заданные  извне 

и сформировавшиеся внутри организации;

3) с точки зрения комплексности  можно говорить о простых и  сложных целях (последние, в  свою очередь, разбиваются на  подцели);

4) по степени важности  цели разделяются на стратегические  и тактически;

5) с учетом времени,  необходимого для реализации, цели подразделяют на долгосрочные (свыше пяти лет), среднесрочные (от года до пяти лет) и краткосрочные (до одного года);

6) по содержанию цели  делятся на личные и институциональные. 

Личные цели связаны с повседневной жизнедеятельностью людей и определяются системой их ценностей, материальным положением, возрастом, здоровьем и т. д.

Институциональные цели — это цели производственно-хозяйственной деятельности. Они делятся на технологические, экономические, административные, маркетинговые, научно-технические, социальные и т. п.;

7) с точки зрения приоритетности выделяют:

• во-первых, необходимые  цели, достижение которых решающим образом 

влияет на положение организации, подразделения или отдельного работника;

• во-вторых, желательные, чья  реализация позволяет в определенной степени 

улучшить это положение  и создать дополнительные гарантии;

• в-третьих, возможные цели, чье осуществление в принципе в данный момент ничего не меняет;

8) цели могут иметь  троякую направленность:

• на конечный результат, например выпуск определенного объема продукции;

• на осуществление той  или иной деятельности, скажем, совершенствование 

технологии;

• на достижение определенного  состояния объекта (например, приобретение работником новой профессии);

9) по форме выражения  можно говорить о целях, описываемых количественными показателями и характеризуемых качественно;

10) исходя из особенностей  взаимодействия цели могут быть:

• безразличными по отношению  друг к другу (индифферентными);

• конкурирующими;

• дополняющими (комплементарными);

• исключающими друг друга (антагонистическими);

• совпадающими (идентичными);

И) по степени обязательности можно выделить цели-задания и  цели-ориен­

тиры. Главным способом реализации целей-заданий является настрой  исполнителей посредством целей-ориентиров;

12) с точки зрения масштабности  выделяются глобальные, общие и  частичные цели;

13) по степени реальности  цели рассматриваются как действительные  и мнимые;

14) наконец, цели можно  рассматривать с точки зрения  иерархичности. Здесь выделяются  миссия, генеральная цель, общеорганизационные  и специфические цели.

Миссия отражает главное предназначение организации, смысл ее существования, принципиальные отличия от других, имидж, философию, взгляды высшего руководства на долгосрочное развитие фирмы, ценности, культуру, социальную ответственность перед обществом и своими работниками, позиции в отношении разных социальных групп. Она может формулироваться также и для ключевых подразделений.

Миссия обеспечивает гармонию взаимодействия организации с внешней  средой, обеспечивает ее рекламу, описывая то, как та собирается выполнять свои обещания перед клиентами.

С учетом миссии формулируются  генеральная и конкретные цели организации  — общие и специфические.

Генеральная цель некоммерческой организации, в принципе, совпадает с миссией.

Генеральная цель любой коммерческой организации состоит в получении  прибыли (сверхприбыли), поэтому с  миссией совпадать не может.

Общие (стратегические) цели, которых обычно бывает от 4 до 6, отражают важнейшие направления деятельности организации, связанные с реализацией миссии и достижением главной цели.

Специфические цели (цели первого уровня развертывания) отражают состояние основных организационных подсистем и основываются на стратегических. Они разрабатываются в каждом подразделении и определяют основные направления его деятельности в свете реализации общих целей.

Обычно они охватывают средне- и краткосрочный периоды и обязательно выражаются в количественных показателях, что позволяет им служить основой планов.

Специфические цели бывают операционными (отдельного работника) и оперативными (подразделения).

В зависимости от особенностей организации процесс целеполагания  состоит из двух этапов: определения  миссии и собственно целей. Он может происходить как централизованно, так и децентрализованно.

В первом случае обеспечивается единая ориентация всех целей в рамках организации. Но для низовых уровней они оказываются навязанными, в результате чего может возникнуть сопротивление их реализации. Во втором случае эти проблемы отсутствуют, но появляются сложности с координацией целей, направлением их в единое русло.

Децентрализованное установление целей может осуществляться двумя  путями:

• сверху вниз как конкретизация  на низовых уровнях целей, определенных наверху;

• как обобщение верхними уровнями целей, выработанных нижестоящими

структурами.

Но в любом случае процессы целеполагания направляются и контролируются

высшим руководством организации.

В современных условиях миссия и общеорганизационные цели часто формируются в совместном диалоге администрации, руководителей подразделений, консультантов по вопросам управления.

Постоянные изменения  во внешней и внутренней среде  приводят к тому, что цели приходится корректировать или пересматривать. Одни организации это делают по мере накопления изменений; другие — в зависимости от конкретной ситуации; третьи — систематически, не дожидаясь серьезных потрясений, на основе отслеживания тенденций.

В конечном итоге в организации  складывается определенная система  целей, в рамках которой последние  упорядочены и сбалансированы. Это достигается следующими способами.

Во-первых, они могут обусловливать  друг друга, образуя своего рода «дерево» (рис.2.1.)

Рисунок 2.1.

 

От «ствола», соответствующего миссии организации, отходит несколько  крупных «ветвей», символизирующих  общеорганизационные цели, которые  в дальнейшем разветвляются на более  мелкие, соответствующие специфическим (причем «крона» такого дерева может  ветвиться до бесконечности).

Данная «конструкция»  наглядно показывает, что для реализации генеральной цели 1 нужно достичь  общеорганизационных целей 1.1, 1.2, 7.3, что в свою очередь требует  осуществления специфических целей (например, 1.2.1, 1.2.2, 1.2.3).

Таким образом, большинство  целей являются одновременно и средством  достижения для других.

Во-вторых, цели могут находиться друг с другом в отношениях иерархической соподчиненности. Это означает, что цели высшего уровня оказываются более важными и широкими по масштабам и времени существования, чем цели низового уровня. В тоже время на последовательность их реализации это обстоятельство влияния не оказывает.