Основные направления мотивации труда на предприятии

• Положительные записи в книге отзывов и предложений;
• количество опрошенных покупателей за месяц;
• поддержание палатки в хорошем состоянии и др.

Все вышеперечисленные  предложения помогут продавцам  почувствовать свою причастность к  фирме, востребованность. Продавец-кассир компании ООО «РС Айсберри» - ключевое звено в повышении дохода и продвижении фирмы на рынке.

Условия труда.

Данный фактор мотивации на предприятии является самым проблемным. Практически все  продавцы-кассиры не удовлетворены  условиями труда, в которых им приходится работать. Небольшая площадь палаток, неудобное рабочее место, большое количество широких холодильников и др. – всё это ухудшает работоспособность продавца-кассира. Для компании замена старых палаток на новые очень затратная статья бюджета, но в прогнозном бюджете на будущий год прописаны затраты на частичное обновление палаток. Новые палатки по продаже мороженого шире, за счёт чего увеличивается личное пространство продавца и становится более эргономичным: увеличена ширина и глубина рабочей поверхности при этом зона досягаемости холодильников с мороженым не пострадает, модернизировано сиденье продавца (подлокотники, поворот на 180⁰, регулировка высоты сиденья) и др.

Для снижения усталости  во время работы в палатке рекомендуется  применять:

1. Подставку для ног, уменьшающую нагрузку на поясницу;
2. подушки на стулья, поддерживающие поясницу;
3. каждые 2 часа перерыв на 10 минут (можно сделать зарядку, перекусить).

Вышепредложенные  направления совершенствования  действующей системы мотивации  по самым «страдающим» факторам мотивации  не являются эталонными, но это те немногие предложения, с помощью которых можно повысить мотивацию продавцов к результативной и качественной трудовой деятельности, а главное поддержать желание работать в компании ООО «РС Айсберри».

Резюмируя всё  вышесказанное можно сделать вывод, что решение проблем мотивации и стимулирования продавцов-кассиров заключается в необходимости:

• Расширение палитры методов материального и нематериального стимулирования с учётом пожеланий продавцов;
• предоставление реальной возможности пользоваться благами, предоставляемыми компанией за определённые достижения. Снижение количества баллов, за которые можно получить эти блага;
• большего внимания стимулам, которые повышают уровень нематериальной мотивации продавца;
• перехода к современной практике мотивационно-стимулирующего менеджмента, при которой специально созданное подразделение (отдел, бюро) занимается мотивационным мониторингом, а именно, измерением и анализом мотивации персонала, а также разработкой предложений по развитию мотивации и совершенствованию системы стимулирования.

Следует отметить, что все описанные методы мотивации  должны применяться на индивидуальном уровне. Индивидуальный подход – это ключевое звено, с помощью которого можно добиться от системы стимулирования роста эффективности работы каждого сотрудника компании в отдельности и как следствие всего коллектива в целом.

Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда – трудоёмкая работа и проходит постепенно при участии отдела учёта  и анализа персонала, финансового  и юридического отдела. Если целью предприятия является завоевание рынка труда, опережение конкурентов по всем направлениям, развитие бизнеса, то руководству ООО «РС Айсберри» стоит заострить внимание на мотивации персонала, поскольку мотивированный на работу персонал приносит основной доход предприятию и высокое место на рынке труда среди конкурентных компаний. Для того чтобы система действовала регулярно и эффективно предприятию ООО «РС Айсберри» рекомендуется создание отдельного отдела, который будет заниматься развитием мотивации сотрудников компании и как следствие – неугасаемое желание и стремление к качественной трудовой деятельности основного актива компании – персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Социально-экономический  эффект от внедрения мероприятий

 

Основная цель мотивации -  стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стратегических задач, стоящих перед ней.

Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала. В свою очередь мотивация работников будет определяться тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей. Следовательно, основное значение мотивации – соединить интересы работника со стратегическими задачами организации.

Значит, эффективность мотивации  включает два основных понятия:

1. экономическая  эффективность мотивации;

2. социальная  эффективность мотивации;

Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих  перед организацией. Она будет зависеть от правильного и  эффективного использования человеческих ресурсов. Мотивация должна ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации.  Мотивация может решать следующие задачи организации:

а) привлечение персонала в организацию;

б) сохранение сотрудников  в ней;

в) стимулирование поведения работников (производительности, творчества, преданности организации  и т.п.);

г) уменьшение затратных  показателей.

Эти и другие экономические показатели работы организации будут зависеть от эффективной мотивации. Эффективная система мотивации должна отвечать стратегическим целям компании и соответствовать ситуации на рынке. Руководству необходимо приспосабливать данную систему к меняющимся условиям, представлять ее недостатки и готовиться к их нейтрализации.

Экономическая эффективность  – это получение больших результатов  при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.

В таблице 3.5 рассмотрены статьи затрат на продавцов за март 2010 года (из расчёта среднесписочной численности 1020 продавцов):

Статьи  затрат	Расчёт (чел., руб.)	Итого, руб.
Заработная плата (ФОТ)	1020 *10200 руб. = 12 546 000	10 404 000
Превысили результативность (декада)	215*2100 руб. = 451500	451500
Обучение продавцов	55000 (з/п тренинг-менеджера)	55000
Наземный транспорт (декада)	57*(1070*3) = 182970	182970
Метрополитен (декада)	32*(1070*3) = 102720	102720
Бассейн (месяц)	21*1450 = 30450	30450
Бассейн (полгода)	5*(1450*6) = 43500	43500
Фитнес (месяц)	3*1950 = 5850 руб.	5850
Обслуживание в поликлинике  №2 им. Семашко г. Москвы (75% оплаты)	9*22500 = 202500	202500
Продовольственные товары: Мясо-свинина (6 кг.) Картофель молодой (5 кг.) Капуста белокочан. (4 кг.) Подсолнечное масло (5 л.)	43*(125/кг*6) = 32250 26*(12/кг*5) = 1560 12*(23/кг*4) = 1104 15*(31/л*5) = 2325	32250 1560 1104 2325
Итого, руб.:		11 515 729

Таблица 3.5 Статьи затрат на продавцов, март 2010 г.

Фонд оплаты труда (ФОТ) состоит из дохода от палаток  и дохода от иной деятельности компании. Чистый доход от продаж мороженого со всех палаток в марте 2010 г. составил 8 674 800 руб. 20% ФОТ компания выплачивает из дохода, полученного с иной деятельности фирмы. В итоге доход от продажи мороженого в палатках должен составлять 9 434 929 руб. На практике мы видим, что продажи в палатках меньше плановой на 760 129 руб. На нематериальные стимулы в марте ООО «РС Айсберри» потратила 660 229 руб., выплаты которых идут из дохода с палатки по продаже мороженого. Также с дохода палаток идут выплаты за результативность – 451 500 руб.

Можно сделать  вывод, что продавцы-кассиры не «окупают себя», работая в убыток. Компании приходится выискивать средства на закрытие отклонения от планового дохода. Траты  на поддержание мотивации труда  существенные, а результат далёк  от желаемого.

В результате внедрения расширенного социального пакета, системы управления карьерой персонала предприятия, предоставления возможности самореализации продавцам  и улучшения условий труда  будет получен определённый социально-экономический  эффект.

Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

Экономическая и социальная эффективность имеют  принципиальную взаимосвязь: с одной  стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

В следующей  таблице представлена характеристика основных социально-экономических результатов, которые будут получены после совершенствования системы мотивации и стимулирования в ООО «РС Айсберри».

На исследуемом  предприятии улучшение социальных показателей проявляется в повышении  удовлетворенности работников от применения социального пакета, условиями труда, условиями самовыражения, карьерным ростом. Основным экономическим эффектом является рост производительности труда, снижение текучести кадров (см. таблицу 3.6):

Область реформирования	Социальный  результат	Показатели  социальной эффективности	Экономический результат
1. Социальный пакет	Повышение разнообразия удовлетворенных потребностей персонала	Увеличение удельного  веса работников, у которых повысится  возможность пользования соцпакетом.	Рост производительности труда
	Повышение лояльности продавцов  к компании
		Снижение уровня текучести
2. Карьерный рост	Обеспечение связи между  результативностью труда и вознаграждением Обеспечение возможностей личного развития работников	Повышение удельного  веса работников, выражающих удовлетворение системой вознаграждения.	Рост производительности труда
		Снижение уровня текучести
3. Возможность самореализации	Формирование чувства  причастности	Повышение удельного  веса работников, выражающих удовлетворение условиями для самовыражения	Рост производительности труда
		Повышение удельного  веса работников, выражающих удовлетворение трудом
		Снижение уровня текучести
4. Условия труда			Рост производительности труда
	Улучшение условий домашнего  быта	Снижение уровня текучести

 

Таблица 3.6

Характеристика  социально-экономических результатов  внедрения предложений по совершенствованию  системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «РС Айсберри».

 

Среди результатов  после расширения и усовершенствования системы мотивации и стимулирования персонала можно выделить:

• Персонал сориентирован на достижение целей компании и знает, к каким показателям необходимо стремиться в работе;
• повышается эффективность работы каждого сотрудника за счет материальных и нематериальных стимулов;
• эффективно используется кадровый резерв - сотрудник получает возможность планировать профессиональный и карьерный рост в компании;
• улучшается уровень удовлетворенности сотрудников, уменьшается текучесть кадров.

Область управления персоналом очень далека от точной науки. Не всегда можно оценить в цифрах эффект от внедрения того или иного предложения по системе мотивации, а самые правильные действия не всегда приведут к ожидаемому результату. Необходима осознанная и целенаправленная работа многих участников процесса внедрения системы мотивации (руководства компании, управления по работе с персоналом, руководителей линейных подразделений и проч.) по формированию оценки и восприятию сотрудниками общей системы мотивации компании. Необходимы согласованные усилия всей команды единомышленников, ориентированных на достижение результата.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В настоящее  время проблема мотивации трудовой деятельности относится к числу  самых острых как в теоретическом, методологическом, так и в практическом отношении. Абсолютно очевидно, что сегодня, как и прежде, нельзя уповать только на арсенал приемов администрирования - нужно в самых широких масштабах опираться на способности и побуждения людей.

Руководителю, важно понимать, какой именно мотив, какая потребность имеет значение для его персонала, что наиболее актуально в текущий момент. Так для одного сотрудника важно финансовое вознаграждение, а для другого более важно такой фактор, как условия труда, признание. Для того чтобы осознать, каким образом мотивировать каждого конкретного сотрудника, нужно понимать не только его актуальные потребности, знать, какие способы мотивации будут эффективнее и станут лично значимыми для каждого сотрудника, но и учитывать его природный потенциал, на который можно и нужно опираться. Для этого необходимо уметь правильным образом оценивать свой персонал.