Основные направления мотивации труда на предприятии

Эффективность работы любой  организации зависит исключительно  от того, насколько ее сотрудники заинтересованы в достижении высоких результатов. И чем больше возможностей для  достижения своих личных целей они  получают, работая на цели компании, тем выше отдача.

Мотивация и  стимулирование трудовой деятельности по силе своего воздействия на экономический  рост в целом и на эффективность  труда в частности выступает  как важный и самостоятельный  фактор, гарантирующий динамичность и эффективность производства. Роль мотивации труда на предприятии велика и напрямую отражается на эффективности работы как персонала, так и организации в целом. Недаром мотивация и стимулирование сегодня выходят на первое место в системе управления персоналом.

Под эффективностью труда понимается стоимостная оценка объема работ (продукции, услуг) с учетом требований качества, отнесенная к приведенным затратам ресурсов или численности работников. Это социально-экономическая категория, определяющая степень достижения той или иной цели, соотнесенная со степенью рациональности расходования использованных при этом ресурсов. Понятие эффективности труда шире, чем производительность, и включает экономический,  социальный и психофизический аспекты.

С целью повышения  эффективности труда, влияния на негативные моменты современных трудовых отношений необходим постоянный поиск и внедрение разнообразных способов и приемов воздействия на трудовые усилия работников с использованием существующих теорий мотивации, которые предоставляют для этого широкие возможности.

Управленческая  деятельность включает большое число  функций, одной из которых является функция мотивации персонала. Задача функции мотивации заключается  в побуждении людей наиболее  эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами  и обязанностями. Функцию мотивации своих работников осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности при хорошей работе.

Проблемы мотивации  и стимулирования заключаются в неспособности руководителей действенно и последовательно применять и внедрять методы мотивации; в неспособности ученых ясно и убедительно донести до руководителей то, что они знают относительно мотивации, стимулов и результативности; в возрастающей динамичности и сложности потребностей, запросов, желаний и ожиданий, предъявляемых персоналом к организации и рабочему месту.

Распознавание механизма мотивации необходимо для решения многих практических вопросов. В первую очередь это  интересует менеджеров, которым очень важно знать мотивы поведения людей, с тем, чтобы активно применять свои знания в повседневной работе для повышения эффективности труда коллектива.

Результаты  поведения на рабочем месте зависят  от мотивации, навыков и способностей. Равновысокий результат может быть достигнут либо через высокую мотивацию и незначительные способности и навыки, либо через низкую мотивацию и большие способности и навыки.

При высокой  мотивации и незначительных способностях и навыках, не следует дальше повышать мотивацию без специального обучения работников. При высоких способностях и навыках, но низкой мотивации необходимо подобрать определенные стимулы, предварительно объявив целенаправленное повышение мотивации.

Следует отметить, что одно и то же управляющее воздействие может являться в приложении к одним группам или субъектам персонала эффективным, а по отношению к другим – принципиально неэффективным. Одной из причин такого различия является неодинаковая мотивация деятельности у различных людей и групп.

Эффективная деятельность возможна  лишь при наличии у  работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать.  Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Руководители  должны ясно представлять какие результаты, какое рабочее поведение они  рассчитывают получить от сотрудников  в итоге. Они должны знать, к чему конкретно они собираются побуждать  своих подчинённых. Нельзя мотивировать просто так, без уточнения вопроса, к чему вы мотивируете. Это должны быть такие результаты и такое поведение, которые отвечали бы требованиям компании.

В настоящее время организация  эффективной системы мотивации и стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем  менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

1. Высокая текучесть кадров;
2. высокая конфликтность;
3. низкий уровень исполнительской дисциплины;
4. некачественный труд (брак);
5. нерациональность мотивов поведения исполнителей;
6. слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;
7. халатное отношение к труду;
8. отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
9. проблемы «общественного сотрудничества» в деятельности фирмы;
10. низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;
11. низкий уровень межличностных коммуникаций;
12. сбои в производственном процессе;
13. проблемы при создании согласованной команды;
14. слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;
15. противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;
16. низкая эффективность методов нормативного описания труда;
17. неудовлетворенность работой сотрудников;
18. низкий профессиональный уровень персонала;
19. безынициативность сотрудников;
20. деятельность руководства негативно оценивается персоналом;
21. неудовлетворительный морально психологический климат;
22. недостаточное оснащение рабочих мест;
23. организационная неразбериха;
24. недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;
25. неразвитость соцкультбыта предприятия;
26. нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;
27. неналаженность системы стимулирования труда;
28. несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником;
29. низкий моральный дух в коллективе;
30. проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

Построение эффективной  системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации  и применяемых в настоящее  время систем стимулирования. Внедрение мотивационных и мероприятий будет способствовать увеличению выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества, удовлетворенности трудом персонала, относительной экономии средств за счет сокращения сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала). Эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива.

Основная цель процесса мотивации – получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность предприятия.

Для того чтобы финансовые вложения в материальную и нематериальную мотивацию персонала не просто окупались, но были выгодны компании, достаточно соблюдать несколько несложных правил:

1. Четко сформулировать цели компании и каждого подразделения (хотя бы – краткосрочные и на ближайший год) и ознакомить с ними сотрудников. Для усиления мотивационного воздействия стоит визуализировать цели в любой удобной для компании форме (на информационном стенде, Интранет-портале, комнате для совещаний и т.д.) и ежемесячно отмечать степень их достижения;
2. оценивать эффективность работы сотрудников по конкретным, объективным и понятным им критериям, причем делать это регулярно – спонтанные проверки, зависящие от настроения руководителя, демотивируют;
3. привязать систему материальной мотивации к результативности работы (это возможно сделать даже для вспомогательных подразделений), постепенно приучая сотрудников к мысли, что уровень их доходов зависит от достигнутых ими результатов, а не от старательности, проведенного на работе времени или прихоти руководителя;
4. поощрять достижения – причем не только при помощи премий, но и за счет публичного признания и похвал. Это не только повышает мотивацию тех, кого поощряют, но и показывает остальным, к чему стремиться;
5. позаботиться о том, чтобы сотрудникам было приятно работать в компании: развивать доброжелательные отношения и сплоченность в коллективе, выявлять и устранять противоречия, поощрять инициативы, развивать корпоративную культуру;
6. выявлять и устранять факторы, снижающие мотивацию. Это помогает сотрудникам поверить в то, что руководство заинтересовано в них, а не воспринимает их как «расходный материал».

Зная механизм формирования мотивационной системы сотрудника, руководители могут эффективно управлять  персоналом, повышая производительность труда на предприятии. К тому же потребности людей постоянно меняются, следовательно, и мотивация должна отражать эти изменения, т.е. менеджеры должны отслеживать действенность системы мотивации и модернизировать её. В этом случае можно говорить об обеспечении эффективности труда персонала через мотивацию и стимулирование.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ системы мотивации на примере  компании ООО «РС Айсберри»

2.1. Общие сведения  о компании

 

Компания существует с 1945 года и на сегодняшний день группа компаний «Айсберри» - лидер московского рынка по производству и продаже мороженого и один из крупнейших российских производителей мороженого.

В распоряжении компании имеются две производственные площадки:  завод "Айс-Фили" - старейший в России и единственный в Москве производитель мороженого, а также завод в г. Вологде, что позволяет компании достигать объема производства свыше 20 тыс. тонн в год.

В состав компании «Айсберри» также входят Торговый Дом Айсберри, специализирующийся на оптовой торговле мороженым, и розничная сеть Айсберри, управляющая более 800 объектами розничной торговли в Москве и Санкт-Петербурге.

Центральный офис розничной сети находится: г. Москва, Лужнецкая наб., д.2/4, строение 8, 3-ий этаж. А само производство: г. Москва, Багратионовский проезд, д. 5.

Полное и оригинальное наименование предприятия: Общество с  Ограниченной Ответственностью «РС  Айсберри»:

- является юридическим  лицом;

- имеет круглую печать  со своим полным фирменным  наименованием и указанием на  место его нахождения;

- осуществляет свою деятельность  на основании Устава и в  соответствии с законодательством  Российской Федерации;

- осуществляет любые виды  финансово – хозяйственной деятельности, не запрещенные законодательством  Российской Федерации;

Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и Федерального закона Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Завод компании «Айсберри» выпускает свыше 160 наименований превосходного мороженого, производит сухой лед и жидкую углекислоту, вафельные конусы фунтиками для мороженого, масло «Неженка», майонез, пятикрасочную рулонную этикетку, ведет оптовую и розничную торговлю молочными продуктами в 80 регионах России. Ассортимент мороженого постоянно расширяется.

Среди постоянных партнеров группы компаний «Айсберри» — известные мировые фирмы-поставщики самого современного технологического оборудования: «Тетра Пак — Хойер» (Швеция —Дания), «Саброе» (Дания), «Макинтай» (Швейцария), «Франц Хаас» (Австрия), «Черри-Бурел» (США), «Грам» (Германия). Расширяется сеть собственных киосков и кафе. Специально для сети АО «Русское бистро» разработано и поставляется мороженое «Казак».

Обеспечение наилучшей представленности продукции осуществляется компанией  посредством Собственной Розничной Сети (фирменные киоски Айсберри) – «РС Айсберри».

Московская  Розничная сеть Айсберри – современное  предприятие, имеющее и обслуживающее  более 600 киосков в Москве и Московской области. В сети работает более 1,5 тысяч человек, используется 4 распределительных центра и собственный автомобильный парк из 35 единиц.

Объём продаж мороженого собственного производства составляет 80% от всего оборота продукции. Грамотно организованная логистика позволяет соблюсти холодную цепочку на всех этапах движения мороженого и сохранить его качество.               

На сегодняшний  день Розничная сеть Айсберри является самой крупной в стране розничной  сетью киосков по продаже мороженого.

В планах компании на 2011 год - существенно расширить  уже имеющуюся сеть киосков на 120 единиц  в Московской области.

Важнейшее направление  развития компании – модернизация розничной сети. В проектах компании прописана замена старых киосков на торговые объекты нового поколения – современные киоски и мобильные торговые средства.

По состоянию на 01.01.2010 года списочная численность работающих в ООО «РС Айсберри» составила 1540 чел. Структура и динамика персонала  по категориям и полу представлена в таблице 2.1:

Структура и динамика персонала по категориям и полу (списочная численность)

Категории персонала	Списочная численность, чел.
	на 01.01.2007			на 01.01.2008			на 01.01.2009			на 01.01.2010
	всего	М	Ж	всего	М	Ж	всего	М	Ж	всего	М	Ж
Руководители	86	54	32	89	54	35	89	53	36	86	51	35
Специалисты	424	179	245	426	180	246	425	180	245	430	176	254
Служащие (продавцы)	1060	35	1025	1034	35	999	1013	31	982	1010	28	982
Рабочие	14	5	9	13	5	8	15	6	9	14	6	8
Всего	1584	384	1200	1562	380	1182	1542	382	1160	1540	382	1158
Пол - доля	100%	24,2	75,8	100%	24,3	75,7	100%	24,7	75,3	100%	24,8	75,2