Основные направления мотивации труда на предприятии

Рисунок 1.4 Недостатки материальной мотивации

 

В результате между  высокооплачиваемым работником и работодателем  постепенно нарастают два конфликта. Один связан с желанием руководителя загрузить работой хороших и высокооплачиваемых специалистов "в любое время дня и ночи". Это вызвано вполне естественной мотивом: "Такие деньги он должен отрабатывать". В результате человеку просто некогда тратить заработанные средства. Вся жизнь у него уходит на работу и сон.

Второй конфликт основан на боязни руководителя, что  работники, в которых вложена  масса средств и энергии, уйдут  из организации, как только столкнутся с неизбежным зарплатным и карьерным "потолком".

Именно поэтому, несмотря на всю важность материальных поощрений, мотивационная система  организации должна включать в себя иные, "мягкие" методы воздействия  на подчиненных и хорошо организованную нематериальную мотивацию сотрудников. Желание работать должно подкрепляться не только с материальной стороны, но и с социальной и моральной.

 

Административные методы мотивации

Необходимость административных методов исходит  из того, что любой человек, приходя  в организацию, принимает на себя определенные обязанности, ответственность за качественное выполнение порученной работы и, в известной мере, ответственность за результаты деятельности организации в целом. Поэтому необходима некоторая группа методов, с помощью которых определяются:

• место отдельных работников и их групп в организации;
• их права, обязанности и мера ответственности;
• способы координации их действий в процессе трудовой деятельности.

Административные  методы подразделяются на организационные, распорядительные и дисциплинарные (см. рисунок 1.5):

Рисунок 1.5. Виды административных методов мотивации

 

Организационные методы ориентированы на использование в типовых ситуациях и подразделяются на регламентирование, нормирование и инструктирование;

Сущность регламентирования  заключается в установлении:

• статуса и целей функционирования;
• полномочий, прав и ответственности;
• правил функционирования и критериев оценки деятельности объекта регламентирования.

Такими объектами  являются:

• организация в целом, и тогда основным регламентирующим документом является устав организации;
• структурное подразделение - положение о подразделении;
• должность в организации - должностная инструкция или положение о должности;
• отношения между организацией и персоналом - правила внутреннего распорядка, приема на работу и увольнений.

Широкое и грамотное использование организационных методов, закрепленное в принятых правилах поведения персонала, снижает необходимость частого использования распорядительных воздействий и социально-психологических методов.

Нормирование  как метод воздействия на работников и коллективы использует нормы, которые имеют конкретное числовое выражение, и нормативы, которые носят общий, типовой характер и являются основой для разработки норм.

Выделяются  следующие основные виды нормирования:

• численности: определение количества людей, необходимых для выполнения определенной работы;
• выработки и обслуживания: определение количества выполняемых производственных операций, количества единиц произведенной продукции, количества обслуженных клиентов или оказанных услуг в единицу времени;
• управления: определение количества подчиненных у одного руководителя;
• расхода ресурсов: определение количества ресурсов, расходуемых при выполнении какой-либо работы.

Целью инструктирования является ознакомление работников с  условиями работы, принятыми решениями, стоящими перед ними задачами, последствиями невыполнения какого-либо задания. Соответственно выделяют следующие виды инструктирования: ознакомление, совет, объяснение, предостережение, разъяснение. По форме осуществления инструктирование подразделяется, с одной стороны, на устное и письменное, с другой стороны, на индивидуальное и коллективное.

Распорядительные  методы применяются при необходимости вмешаться в процесс производства и управления для устранения существующих отклонений или реализации представившихся возможностей. Они осуществляются в форме:

• приказа - документа, в котором сформулированы цели, содержание, объем и сроки выполнения заданий, указаны исполнители и условия выполнения этих заданий, определено должностное лицо, осуществляющее контроль исполнения заданий; издает приказ руководитель организации или должностное лицо, которому делегированы соответствующие полномочия;
• постановления - принимается на уровне организации совместно администрацией и общественными организациями;
• распоряжения - устное или письменное требование к подчиненным выполнить определенные виды работ с целью решения каких-либо вопросов; издается, как правило, функциональным руководителем или линейным руководителем среднего уровня;
• указания - осуществляется в устной форме, используется на низшем уровне управления.

Дисциплинарное  воздействие регламентируется Трудовым кодексом и применяется в случае невыполнения работником своих функциональных обязанностей.

Можно говорить о позитивных и негативных формах административных воздействий, которые представлены в таблице 1.1:

Позитивные формы воздействия	Негативные формы воздействия
Устав организации  хорошо проработан и все работники  имеют к нему доступ	Организация пользуется типовым уставом, к которому никто  не имеет доступа
Коллективный  договор устанавливает партнерские  отношения между администрацией и профсоюзами	Коллективный  договор носит формальный характер, что приводит к периодическим  столкновениям администрации с  работниками
Разработка  четких правил внутреннего распорядка и их периодический пересмотр  с целью совершенствования режимов труда и отдыха работников	Использование типовых правил внутреннего распорядка и их периодическое ужесточение
Разработка  четких положений о подразделениях и должностных инструкций, регламентирующих должностные и информационные связи  как между подразделениями, так и между сотрудниками	Используемые  положения о подразделениях и  должностные инструкции не позволяют  четко разграничить ответственность  как между подразделениями, так  и между сотрудниками
Использование четких приказов и распоряжений с указанием состояния дел, намечаемых мероприятий с выделением необходимых ресурсов, сроков и ответственных	Использование расплывчатых или противоречивых приказов и распоряжений с констатацией положения  дел без четкого определения  мероприятий и выделения ресурсов
Применение  системы контроля исполнения документов	Отсутствие  системы контроля исполнения документов
Исключительное  и редкое использование методов  дисциплинарного воздействия	Частое и  не всегда обоснованное использование  методов дисциплинарного воздействия

Таблица 1.1 Позитивные и негативные формы административного воздействия

 

Оба направления - материальная и нематериальная мотивация, реализуются  с помощью определённых методов  мотивации, которые включают ряд  стимулов. Материальная мотивация включает экономические методы, нематериальная – социально-психологические, социально-экономические и административные методы.

Рассмотренные методы мотивации широко применяются на отечественных предприятиях, но они в свою очередь не являются универсальными. Последнее время менеджеры крупных предприятий заимствуют зарубежный опыт.

В практике американских фирм используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.

Материальное  поощрение практикуется в различных  видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

Применяемые промышленными  фирмами системы мотивации работников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для Японии.

Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в середине 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям. Так, контракт начальника бухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее распределение рабочего времени: 75% (30 часов в неделю) - в учреждении, 25% (10 часов в неделю) - в домашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает на компьютере, проверяет цифровые данные финансовых документов, а в учреждении участвует в совещаниях и занимается другой работой, требующей контакта с сотрудниками.

Работа, которая  выполняется только дома за компьютером, называется телеработой. Основной ее недостаток - изоляция, однако, для некоторых категорий работников, к тому же обременённых семейными обязанностями, предпочтительнее именно такая форма организации труда.

Эксперимент оправдал ожидания и был подхвачен другими  компаниями и уже к 2004 году телеработой было занято около 15% рабочей силы. В тоже время был получен колоссальный эффект: количество автомобилей на дорогах сократилось на 1.1 млн. единиц, а бензина было сожжено на 7.5 млрд. литров меньше, фирмы сэкономили по 20 тыс. фунтов стерлингов (около 33 тыс. долларов) в год на каждом сотруднике, а сами сотрудники в среднем сэкономили по 750 фунтов стерлингов в год на бензине и дорожных расходах. На российских предприятиях пока что относятся скептически к подобным нововведениям и менеджеры уверены, что работа в офисе более продуктивна, нежели в домашних условиях¹².

Один из действенных  методов мотивации - создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний.

Зарубежные  методы мотивации более «гибкие», чем отечественные и отвечают современным условиям, они не привязаны к каким-либо стандартам и нормам.

Предприятие выбирает, как и каким  образом воздействовать на персонал. Следует отметить, что потребности сотрудников постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что одну и ту же мотивацию можно применять постоянно, в таком случае она может быть безрезультативна. Личность развивается, а значит, расширяются возможности и потребности в самовыражении. Каждый сотрудник нуждается в индивидуальном подходе, подборе определённого направления мотивации и определённой системы методов мотивации как по отдельности, так и в различных сочетаниях.

1.3. Роль мотивации  и стимулирования в обеспечении  эффективности труда персонала

 

Управление  персоналом, в частности мотивация  и стимулирование персонала, является сегодня передовым участком, определяющим эффективность и конкурентоспособность организаций разных областей экономики. Осознание руководителями важности этого направления работы приходит с тем опытом, который они получили за последние годы. Реальная практика управления продемонстрировала простую истину - самые гениальные схемы и сценарии изменений не будут иметь успех, если при этом игнорируется их «человеческая составляющая». Финские консультанты по управлению выяснили, что если сотрудника эффективно мотивировать, он будет отдавать не 20% своего потенциала работе как обычно, а 80-90%¹³. Основная причина потери рабочего времени заключается, как правило, не в том, что человек не хочет работать, а в том, что он не мотивирован на работу.