Основные направления мотивации труда на предприятии

Механизм мотивации  в системе управления персоналом в ООО «РС Айсберри» недостаточно хорошо развит. Уровень мотивации  офисных сотрудников выше, чем у продавцов – кассиров, о чем свидетельствуют опросы, анкетирование сотрудников и показатели текучести кадров.

Кроме исследования на выявление уровня мотивации сотрудников  в ООО «РС Айсберри» также  был проведен опрос с целью  выявления наиболее значимых мотивационных факторов для сотрудников данной организации и выработки предложений по совершенствованию системы мотивации на данном предприятии. В результате чего выяснилось, что для большинства служащих (продавцов – кассиров) данного предприятия факторы заработной платы, психологического климата в коллективе, стиль вышестоящего руководства, содержание выполняемой работы в полной мере их устраивают. Что нельзя сказать о факторах, которые демотивируют продавцов: содержание и возможность пользования социальным пакетом, карьерный рост, возможность самореализации и условия труда.

Целью данной выпускной квалификационной работы был анализ системы мотивации на исследуемом предприятии, выявление факторов мотивации персонала, анализ материальной и нематериальной мотивации. Поставленная цель была нами достигнута. Для этого было решено несколько значительных задач.

Первой задачей  было раскрыть сущность понятий мотивации  и стимулирования, основных направлений  мотивации труда на предприятии. Проведя анализ источников литературы, можно сказать:

Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством пробуждения в нем определенных мотивов.

Стимулирование отличается от мотивирования тем, что выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование.

Второй весомой  задачей было провести анализ системы  мотивации существующей на предприятии ООО «РС Айсберри». Проведя данный анализ можно точно сказать, что системы мотивации на данном предприятии как материальная, так и нематериальная. Система стимулирования представлена широким перечнем стимулов. При этом данными стимулами могут пользоваться не все сотрудники компании.

Таким образом, из всего выше изложенного можно  сделать следующие выводы:

• В компании ООО «РС Айсберри» существует разносторонняя система мотивации, имеет два направления – материальная и нематериальная мотивация;
• существующая система мотивации и стимулирования подходит не всем сотрудникам компании, в частности продавцам – кассирам;
• организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда, заинтересованность работника в результатах труда и в результатах работы предприятия. Кроме того, организация труда призвана создавать на предприятии системы труда, повышающие доход предприятия;
• мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.

Необходимо  соблюдать золотые правила мотивации, справедливые для всех ее разновидностей:

• мотивация должна быть реалистична;
• схема мотивации должна быть справедлива;
• принципы мотивации должны быть предельно понятны;
• мотивация должна отвечать ожиданиям сотрудников;
• система мотивации не должна быть застывшей.

Эффективность мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, работников аппарата управления, их квалификации и деловых  качеств. Если руководитель будет знать своих людей, тогда и система мотивации будет высокоэффективной, а значит и повысится социально – экономическая эффективность производства. В этом и заключается основной смысл мотивации трудовой деятельности как фактора управления организацией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованных источников и литературы

 

Монографии  и учебные пособия

1. Болт Г. Дж. Практическое руководство по управлению сбытом: Пер. с англ. Крутиков Ф.А.. – М.: «Экономика», 2009. – 271 с.;
2. Дмитриев Ю., Краев В. Управление персоналом в современных условиях. – Владимир, «Собор», 2008. – 272 с.;
3. Жданкин Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. – М.: «Финпресс», 2010 – 272 с.;
4. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: «Дело», 2007. – 292 с.;
5. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. – М.: «ГУ-ВШЭ», 2006. – 590 с.;
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. 3-е изд., доп. и перераб. – М.: «ИНФРА-М», 2009. – 638 с.;
7. Леонтьев А. Н. Избранные психологические произведения. Деятельность. Сознание. Личность, т.2. – М.: «Педагогика», 2004. – 304 с.;
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. c англ. – М.: «Дело», 2006. – 704 с.;
9. Одегов Ю.Г., Федченко А.А., Дашкова Е.С. Мотивация трудовой деятельности. – М.: «Альфа-Пресс», 2009. – 336 с.;
10. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: «Экономист», 2006. – 272 с.

Газетно-журнальные публикации

1. Валентина Искандарова. Нематериальная мотивация сотрудников // Генеральный директор. 2009. Сентябрь. №9(45). с. 36 – 41;
2. Кибанов Ардальон. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий // Кадровик.2008. №6. с. 4 – 6;
3. Киселев В.А., Зволев П.Н. Современные технологии управления - ключ к успеху в бизнесе // Управление персоналом. 2009. №4. с. 6 – 13;
4. Сергей Белоусов. Зарубежный опыт мотивации персонала // Управление персоналом. 2010. № 10(210), с. 48-51.

Словари, документы и другие источники

1. Гришина Е.А. Новейший иллюстрированный словарь иностранных слов. – М.: «Русские словари», 2009 г. – 878 с.;
2. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Краткий психологический словарь. – Ростов н/Д.: «Феникс», 1999. – 512 с.;
3. Положение о мотивации сотрудников ООО «РС Айсберри», 2007, 23 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение

Анализ  теорий мотивации по критериям                  Приложение 1

Процессуальные

Модель  Портера - Лоулера

1. Включает элементы  теории ожиданий и теории справедливости; 2. Важно объединить  такие понятия как усилия, способности,  результаты, вознаграждения, удовлетворение  и восприятие в рамках единой  взаимоувязанной системы. 3. Результативный  труд ведет к удовлетворению  и  наоборот.

+

+

+

+

+

нет

+

+

+

+

+

Теория  справедливости

1. Основную роль  в выполнении работы и получении  удовлетворения играет степень  справедливости, которую ощущают  работники в конкретной ситуации  на своей работе. 2. В случае  ощущения несправедливости (недоплаты)  интенсивность работы снижается

+

+

+

+

+

нет

+

+

+

+

Теория  ожидания  В. Врума

1. Значение имеют  не только потребности; 2. Человек должен  также надеяться на то, что  выбранный им тип поведения  приведет к удовлетворению или  приобретению желаемого; 3. Важность трех взаимосвязей: затраты труда (усилие), результаты, валентность. Мотивация = (З-Р) * (Р-В) * Валентность

+

+

+

+

+

нет

+

+

+

+

Содержательные

Ф. Герцберг

1. Потребности  делятся на гигиенические факторы  и мотиваторы 2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой 3. Мотиваторы, которые  примерно соответствуют потребностям  высших уровней у Маслоу и  Мак-Клелланда, активно воздействуют  на поведение человека.

-, + если несправедливо

+

+    Гигиенические       (не мотиваторы)

+

+

+      Мотиваторы

+

нет

Д. Мак-Клелланд

1. Три потребности,  мотивирующие человека — это  потребность власти, успеха и  причастности 2. Сегодня особенно  важны эти потребности высшего  порядка, поскольку потребности  низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

-

+

+ (причастность)

+ (власть)

+ (успех)

нет

А. Маслоу

1.Потребности  делятся на первичные и вторичные,  представляют пятиуровневую иерархическую  структуру, в которой они располагаются  в соответствии с приоритетом 2. Поведение  человека определяет самая нижняя  неудовлетворенная потребность  иерархической структуры 3. После того, как потребность удовлетворена,  ее мотивирующее воздействие  прекращается.

+

-

+

+

+

+

+

да

Теория     Критерии

Основные  положения

Домин. Потребности: - первичные - вторичные

Потребности:      а)  физиологические      б)  безопасности      в)  социальные      г)  в уважении    д) самовыражения

Иерархия  потребностей

Переменные: - затраченные  усилия - восприятие (справедливость) - полученный результат - ценность вознаграждения - степень удовлетворенности

№

1

2

3

4

5

Процессуальные

Модель  Портера - Лоулера

+

Работник получает удовлетворение от результатов своего труда, следовательно, перед руководством стоит задача поиска предоставления завершенных крупных задач.

Теория  справедливости

+

Для российского  человека принцип справедливости очень  важен, многие конфликты возникают  именно в результате  его нарушения. Руководству необходимо специально разъяснять, почему одному работнику  зарплата повышена, а другому – нет.

Теория  ожидания  В. Врума

+

Теория трудна для применения, т.к. необходимо наличие  постоянной обратной связи.  Не способствует решению практических проблем.

Содержательные

Ф. Герцберг

Для России характерна особенность: гигиенические факторы часто выступают такими же стимулирующими факторами, как и мотиваторы.

Д. Мак-Клелланд

Трудность в  поиске методов выявления ведущих  потребностей

А. Маслоу

Модель скорее теоретическая, т.к. сложно найти человека, потребности которого по степени значимости выстраиваются в строгую систему соподчинения Маслоу.

Теория     Критерии

Взаимосвязь затраты  труда - вознаграждение

Особенности применения

№

6

7

 

 

Приложение 2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 3

 

Определение мотивационной структуры  продавца – кассира в ООО «РС  Айсберри»

 

Важные факторы мотивации, выявленные с помощью опроса продавцов –  кассиров оцените, пожалуйста, по 10-балльной шкале

 

Каждый  из пунктов оцените по 10-бальной  шкале отдельно в таблице

 

1. Заработная  плата

Уровень мотивации	Уровень экспертных оценок
	Ниже среднего	Средний	Выше среднего
Высокий	8	9	10
Средний	5	6	7
Низкий	2	3	4
Отсутствие мотивации	1

 

2. условия труда

Уровень мотивации	Уровень экспертных оценок
	Ниже среднего	Средний	Выше среднего
Высокий	8	9	10
Средний	5	6	7
Низкий	2	3	4
Отсутствие мотивации	1

 

3. психологический  климат

Уровень мотивации	Уровень экспертных оценок
	Ниже среднего	Средний	Выше среднего
Высокий	8	9	10
Средний	5	6	7
Низкий	2	3	4
Отсутствие мотивации	1

 

4. возможность  самореализации

Уровень мотивации	Уровень экспертных оценок
	Ниже среднего	Средний	Выше среднего
Высокий	8	9	10
Средний	5	6	7
Низкий	2	3	4
Отсутствие мотивации	1

 

 

 

 

5. содержание  выполняемой работы

Уровень мотивации	Уровень экспертных оценок
	Ниже среднего	Средний	Выше среднего
Высокий	8	9	10
Средний	5	6	7
Низкий	2	3	4
Отсутствие мотивации	1

 

6. социальный  пакет

Уровень мотивации	Уровень экспертных оценок
	Ниже среднего	Средний	Выше среднего
Высокий	8	9	10
Средний	5	6	7
Низкий	2	3	4
Отсутствие мотивации	1

 

7. стиль вышестоящего  руководства (отношение менеджера  к продавцам)

Уровень мотивации	Уровень экспертных оценок
	Ниже среднего	Средний	Выше среднего
Высокий	8	9	10
Средний	5	6	7
Низкий	2	3	4
Отсутствие мотивации	1