Основные направления повышения эффективности использования персонала

 Цена рабочей  силы определяется на рынке  труда в зависимости от ее  качества и баланса спроса  и предложения. Рынок труда  является основным регулятором оплаты труда и занятости. На рынке труда возникает конкуренция между работниками за рабочие места с высокой оплатой, дополнительными социальными гарантиями, престижными и привлекательными, открывающими перспективу по службе; между работодателями за наиболее квалифицированную рабочую силу.Знание структуры трудовых ресурсов необходимо для определения направлений их эффективного использования.

Основой формирования трудовых ресурсов  является  воспроизводство  населения, которое осуществляется  через смену поколений в результате рождения и смерти людей, т. е. при увеличении  уровня рождаемости и продолжительности жизни будет иметь место рост численности населения, а, следовательно, и трудовых ресурсов.

Важное значение при формировании трудовых ресурсов имеет миграция населения, ведущая к их перераспределению между территориями, отраслями народного хозяйства и  видами деятельности. Однако  оценка территориальной  подвижности населения  для экономического развития неоднозначна, и,  прежде   всего, когда ее размеры и направления не соответствуют потребностям народного хозяйства. Это может привести к избыточному предложению трудовых ресурсов  в  одних населенных пунктах  или к их  недостатку в других, что в том и другом  случае является отрицательным явлением.

Для  общества оптимальным является вариант, когда все трудовые ресурсы задействованы полностью. Однако в рыночной экономике  данное условие соблюдается крайне редко даже в тех странах, где имеется повышенная потребность в рабочей силе. Причин здесь множество, в том числе объективного характера. Прежде всего, это сокращение численности рабочих и служащих при совершенствовании структуры производства, увольнение в связи с неудовлетворенностью части работников условиями труда, поиск нового места работы, циклический характер экономического развития, влияния  сезонности и т.д. Поэтому в реальных условиях не все трудоспособное население занято общественно полезным трудом.

 Важнейшая  задача  при планировании экономического  развития состоит в том, чтобы  не допускать чрезмерной величины избытка рабочей силы и в то же время обеспечить функционирование рынка трудовых ресурсов в целях более эффективного ее использования. Повышение доли трудоспособного населения, занятого общественным трудом, предоставление таких возможностей лицам пенсионного возраста и подросткам  улучшает  социально-экономическую ситуацию. При необходимости рассматривается  и  внешний  рынок ресурсов,  особенно в условиях кризиса  и других неблагоприятных ситуациях внутри стран.

Критериями  для выделения из общей численности населения трудовых  ресурсов являются границы  трудоспособности возраста, которые устанавливается государством  и зависит  от общественного  строя, продолжительности жизни людей, других социально-экономических факторов  и от принятых в связи с этим официальных государственных актов.   В Республике Беларусь трудоспособный возраст  составляет  от 16 до 60, для женщин – от 16 до 55 лет.

В состав трудовых ресурсов включаются:

1.трудоспособное  население в трудоспособном возрасте;

2.работающие подростки (до 16 лет);

3.население  старше рабочего возраста, принимающее  участие в общественном производстве.

К трудоспособному  населению относятся  лица в  работоспособном  возрасте, за исключением неработающих  инвалидов I и II групп, а также лиц, перешедших на пенсию на льготных условиях  раньше  установленного в общем порядке рабочего возраста.

В зависимости  от  отношения к трудовой  деятельности  в составе ресурсов выделяются следующие  категории:

1.занятые в  общественном производстве;

2.занятые индивидуальной  трудовой деятельностью;

3.находящиеся   на  учебе  с отрывом от  производства;

4.занятые в  домашнем и личном подсобном  хозяйстве;

5.военнослужащие.

Трудовые ресурсы  имеют количественные и качественные характеристики. К первым относятся  показатели численности и  состава             (возраст, пол, общественные группы и т.д.); ко вторым – показателям образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.д.

Возрастная  структура трудовых ресурсов предполагает выделение следующих основных возрастных  групп: молодежь в возрасте 16-29 лет; лица предпенсионного возраста (мужчины 50-59 лет, женщины 50- 54 года); лица  пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55лет и старше). Иногда для выявления возрастной  структуры используются 10-летние возрастные интервалы. Трудовая активность считается тем выше, чем большую долю в составе населения трудового возраста занимают лица 20-49лет и чем большую часть составляют мужчины.

Половая структура  трудовых  ресурсов характеризуется  соотношением  численности  мужчин  и женщин в их составе. Она определяется, как правило, по населению трудоспособного возраста – основному источнику трудовых ресурсов. В Республике Беларусь, например, удельный вес мужчин  составляет 47 %, женщин-53%. Такое соотношение  считается  нормальным  для экономически  развитых стран.

Для  характеристики трудовых ресурсов по уровню образования  используются следующие важнейшие  показатели:

1.уровень   общего, специального и высшего  образования;

2.уровень образования  по специальным группам.

По  уровню образования  соотношения  между  количеством  трудовых ресурсов с высшем, средним  специальным, средним  и неполном среднем  образованием  определяется независимо  от выполняемой работы  или занимаемой должности.

Соотношение работников  по видам  деятельности  и уровню квалификации характеризует  профессионально-квалификационную структуру трудовых ресурсов. Профессии определяются характером  и содержанием труда, спецификой и условиями функционирования    отдельных  отраслей экономики. В рамках общих профессий выделяются  специальности. В  зависимости от сложности труда выделяются высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные работники.

При определении  соотношения трудовых ресурсов по категориям персонала учитываются рабочие  и служащие, в том  числе руководители, специалисты и т. д.

Знание структуры  трудовых ресурсов необходимо для определения  направлений их эффективного использования.

Основой формирования трудовых ресурсов  является  воспроизводство  населения, которое осуществляется  через смену поколений в результате рождения и смерти людей, т. е. при увеличении  уровня рождаемости и продолжительности жизни будет иметь место рост численности населения, а следовательно, и трудовых ресурсов. Республика Беларусь, например, относится  к группе стран с крайне низкой рождаемостью. В последние годы на 1000 человек  населения приходится 14,5- 17,3 родившихся. Наблюдается  увеличение  смертности и  сокращение  продолжительности жизни. При сохранении и далее  такой ситуации  произойдет  уменьшение численности населения и трудовых ресурсов.

В рамках же отдельного предприятия наиболее уместно понятие - персонал.

Персонал  фирмы – это личный состав фирмы, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

С другой точки  зрения персонал организации можно  рассматривать, и как совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и  обладающих определенными качественными  характеристиками (способности, мотивация, деловые и личностные качества), позволяющими обеспечить достижение целей организации.

Кадры предприятия  относятся к основным факторам производства, они играют ведущую роль в производственном процессе, так как именно от них  зависит эффективность использования средств производства и успешность работы предприятия в целом.

Основными характеристиками персонала предприятия являются структура и численность.

Структура персонала  предприятия - это совокупность отдельных  групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. Она играет важную роль в обеспечении эффективности производства [14, c. 23].

К рабочим кадрам относятся работники, которые непосредственно  заняты созданием материальных ценностей, работами по оказанию различных производственных услуг и по перемещению грузов. Рабочие условно подразделяются на основных и вспомогательных, соотношение которых является важным аналитическим показателем эффективности производства, поскольку по мере автоматизации и модернизации производственных процессов роль последних заметно возрастает.

К кадрам управления относятся работники, выполняющие  или способствующие выполнению конкретных управленческих функций. Они подразделяются на три основных группы:

1) Руководители, направляющие, координирующие и стимулирующие деятельность участников производства (так называемые линейные руководители – директора заводов, начальники цехов, мастера и т.д.)

2) Специалисты,  оказывающие квалифицированную  помощь руководителям при анализе  и решении вопросов развития производства (инженеры, экономисты, юристы, психологи и т.д.) или самостоятельно руководящие инженерно-техническими, планово-экономическими, социальными и другими функциональными службами (так называемые функциональные руководители – начальники отделов, главные специалисты, руководители бюро, групп, секторов и т.п.)

3) Вспомогательные  работники, осуществляющие техническое  и информационное обслуживание  аппарата управления – сбор, первичную  обработку, хранение и передачу  информации (чертежники, стенографистки, архивариусы, делопроизводители и др.)

В соответствии с характером выполняемых функций  кадры (персонал предприятия) подразделяется в большинстве случаев на четыре категории: руководители, специалисты, служащие и рабочие.

Руководители - это работники, которые возглавляют предприятия и их структурные подразделения. К ним относятся директора (генеральные директора), начальники, заведующие управляющие, прорабы, мастера на предприятиях, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик и т.п.), а также заместители перечисленных руководителей.

Специалистами считаются работниками, выполняющие  специальные инженерно-технические, экономические и другие работы: инженеры, экономисты, бухгалтера, нормировщики, администраторы, юрисконсульты, социологи и др.

К категории  служащих принадлежат работники, осуществляющие подготовку и формирование документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (т.е. выполняют сугубо техническую  работу), в частности — делопроизводители, учетчики, архивариусы, агенты, чертежники, секретари — машинистки, стенографисты и др.

Рабочие — это  персонал, непосредственно занятый  в процессе создания материальных ценностей, а также осуществляющий ремонт, перемещение  грузов, перевозку пассажиров, предоставление материальных услуг и т.п. Кроме того, в состав рабочих включают дворников, уборщиц, охранников, курьеров, гардеробщиков.

Необходимо  отметить, что важным направлением в классификации является разделение по профессиям и специальностям.

Профессия - это  вид трудовой деятельности, осуществление  которой требует соответствующего комплекса специальных знаний и  практических навыков, а специальность - это более-менее узкая разновидность  трудовой деятельности в пределах профессии.

Профессиональный состав кадров предприятия зависит от специфики деятельности, характера продукции или услуг, уровня технического развития.

На потребность  в кадрах оказывают влияние внутренние и внешние факторы. К внешним факторам относят: конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, экономическое положение в стране и т.д. К внутренним факторам: уровень технологии, организации труда, простои, изменение программы и т.д. Второй важнейшей характеристикой персонала фирмы является численность. Численность персонала - это количество занятых на предприятии людей.

Ее определение  осуществляется различными методами [14, c. 28]:

• по трудоемкости
• по нормам обслуживания
• по числу рабочих мест.

1. Метод расчета по трудоемкости используют на нормируемых работах. Этим методом определяют численность рабочих по хозяйствующему субъекту в целом, по структурным подразделениям, профессиям и уровню квалификации. По нему численность персонала равна плановой нормативной трудоемкости деленной на произведение полезного годового фонда времени и планируемого коэффициента выполнения норм.

 

Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н), (1.1)

 

где Т п.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

Фр.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего,ч;

Кв.н - планируемый  коэффициент выполнения норм.