Основные направления повышения эффективности использования персонала

Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность  формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными.

Недостаток  этого метода определения численности в том, что рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.

2. Численность персонала по нормам обслуживания численность определяется по формуле:

 

Ч=n*s*Kсп

 Нобс (1.2)

 

где n – число  обслуживаемых рабочих мест или  единиц оборудования (площадь), нат.ед.;

S – количество  смен в день;

Н_обс – норма обслуживания на одного рабочего, нат. ед./шт.;

К_сп – коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную численностью. Для прерывных производств определяется как отношение номинального фонда времени (календарный фонд времени за вычетом выходных и праздничных дней) к эффективному; для непрерывных производств - как отношение календарного фонда времени (фактическое количество дней в году) к эффективному фонду времени.

3. Расчет численности  персонала по числу имеющихся  рабочих мест используется в  тех случаях, когда труд персонала  не нормируется и не зависит  от объективно измеряемых параметров. Для определения плановой численности персонала используется следующая формула:

 

Чр = М * Ксм * Ксп,

(1.3)

где: М - число  рабочих мест;

Ксм – коэффициент  сменности работы рабочих мест;

Ксп – коэффициент  списочного состава, определяемый как  отношение номинального фонда рабочего времени в днях к фактическому числу рабочих дней.

Персонал предприятия  имеет определенные количественные и качественные характеристики, которые  могут быть с меньшей или большей  степенью достоверности измерены и  отражены следующими абсолютными и  относительными показателями [17, c. 84]:

• списочная и явочная численность работников предприятия и/или его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
• среднесписочная численность работников предприятия и/или его внутренних подразделений за определенный период;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;
• темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
• средний разряд рабочих предприятия;
• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и/или работников предприятия;
• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
• текучесть кадров;
• фондовооруженность труда работников и/или рабочих на предприятии и др.

Совокупность  перечисленных и ряда других показателей  может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии  персонала предприятия, а также  тенденциях его изменения для  целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов предприятия.

Количественная  характеристика персонала предприятия  в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность — это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания.

Разница между  явочным и списочным составом характеризует количество целодневных  простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения  численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной  численности. Он применяется для  исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12) соответственно. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и/или его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсc) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):

 

Фрт = Чсc х Трв. (1.4)

 

Качественная  характеристика персонала предприятия  определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности  ее работников для достижения целей предприятия и производства работ.

Качественные  характеристики персонала предприятия  и качество труда оценить значительно  сложнее. В настоящее время нет  единого понимания качества труда  и качественной составляющей трудового  потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940—60-х и в 1970-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Основная задача планирования персонала – это  «перевести» имеющиеся цели и  планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы.

Кадровое планирование – это постановка целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости.

Одна из сложнейших задач управления человеческими  ресурсами – планирование объёма этих ресурсов, необходимого для успешного  функционирования организации.

Эффективное планирование человеческих ресурсов необходимо как  средство оптимизации использования  персонала, совершенствования процесса приёма на работу, организации профессионального  обучения, создания основы для развития других программ управления персоналом, сокращения общих издержек на персонал.

В принципе подход к планированию человеческих ресурсов основан на очень простой идее: исполнителей в организации должно быть ровно столько, чтобы они  успешно выполняли свои функции, а организация при этом достигала своих целей. Но практическая реализация этого подхода затрудняется тем, что рабочие места в организации различны по своему функциональному содержанию и методам выполнения этих функций. Мало этого, одинаковые рабочие места могут занимать люди с различной квалификацией и производительностью. В довершение этого, один и тот же человек, находящийся на одном и том же рабочем месте в принципе не может постоянно выполнять одну и ту же работу с постоянной производительностью.

Таким образом, абсолютно невозможно  точно определить, сколько людей должно быть в организации. Тем не менее, поскольку делать это всё же необходимо, ниже рассматриваются некоторые подходы к кадровому планированию.

Стоит сделать  ещё одно существенное замечание. Нередко  руководители, особенно финансовые, смешивают два вида планирования: кадровое и бюджетное. Кадровое планирование, как уже указывалось – это планирование численности и состава сотрудников, связанных с организацией трудовыми отношениями. Бюджетное планирование в части расходов на персонал – это, в первую очередь, расчёт фонда оплаты труда [В фонд оплаты труда входят расходы на оплату работ и услуг по гражданско-правовым договорам лицам, не являющимся сотрудниками предприятия.], а также расходов на компенсации, а также расходов на найм персонала и его обучение.

Нередко в условиях кризиса перед руководством организации  встаёт вопрос о снижении расходов. Снижать размер бюджета на персонал можно двумя основными способами: снижая численность персонала и  снижая среднюю зарплату. Более простым является, конечно, первый способ, который обычно и рассматривается в качестве основного. Тем не менее, не стоит упускать из вида и второй способ, который ценен тем, что при высоком уровне лояльности сотрудников по отношению к организации, удаётся сохранить её кадровое ядро, а после преодоления кризиса вновь повысить среднюю зарплату.

Факторы, влияющие на кадровое планирование:

• требования производства, стратегия развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, определяемый им и допустимый уровень издержек на управление персонала;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменений в перспективе и др.;  
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Кадровое планирование в организации преследует следующие  цели:

• получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
• быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Задачи кадрового  планирования:

• анализ состояния рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период;
• разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
• организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
• содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
• оценка затрат на формирование и поддержание штатов, а также на реализацию мероприятий, предусмотренных кадровой политикой;
• улучшение обмена информацией  по персоналу между всеми подразделениями организации.

Уровни  кадрового планирования:

стратегическое;

тактическое;

оперативное.

Черты стратегического кадрового планирования:

проблемно-ориентированный, долгосрочный характер;

ориентированность на конкретные проблемы;

высокий уровень  зависимости от внешних факторов (экономических, технологических, социальным);

концентрация  на своевременном распознавании  главных тенденций развития, их качественной оценке;

согласованность с технической политикой организации  и долгосрочной производственной программой.

Черты тактического кадрового планирования:

среднесрочность планов;

ориентированность на решение конкретных проблем управления персоналом;

реализация  кадровых программ руководителями среднего звена.

Черты оперативного кадрового планирования:

имеет краткосрочный характер;

ориентировано на достижение отдельных оперативных  целей;

основной план – оперативный план – содержит точно обозначенные цели и указания на конкретные цели и указания на конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей.

Разработка  стратегии управления человеческими  ресурсами и создание планов организационно-технических  мероприятий по ее реализации являются, по сути, процессом планирования человеческих ресурсов. Однако этот термин широко используется в традиционном смысле для обозначения процесса определения того когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой цене потребуется организации сотрудников для реализации ее задач. Основная цель планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора – работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов.