Основные направления повышения эффективности использования персонала

Некоторые авторы, признавая те же факторы роста  производительности труда, предлагают другую их группировку (классификацию):

• факторы роста живого и овеществленного труда. Как уже отмечалось, это связано с резервами интенсификации труда в рамках нормальной интенсивности и с мерами повышения доли основного капитала;
• факторы роста производительности труда, обусловленные временем действия. В этой группе различают текущие факторы, связанные с организационно-техническими мерами, которые не требуют значительного инвестиционного переоснащения, и перспективные факторы, связанные с коренными преобразованиями в технике и технологии. Действие последних рассчитано на более длительный период времени, как правило, более одного года;
• факторы, обусловленные ролью и занимаемым местом в экономике:

а) народнохозяйственные;

б) межотраслевые  и отраслевые;

в) внутрифирменные;

г) рабочего места.

Действие народнохозяйственных факторов связано с наличием и  использованием рабочей силы, структурой производства, уровнем общественного  разделения труда (в том числе  и международным). Межотраслевые  и отраслевые факторы роста производительности труда связаны с особенностями организации производства — его специализацией, концентрацией и комбинированием, с межпроизводственной кооперацией. Факторы роста производительности труда на рабочем месте включают комплекс мер по устранению потерь рабочего времени и более рациональному его использованию.

Управление  производительностью труда включает в себя следующие процессы:

• Управление качеством труда
• Планирование мероприятий повышения эффективности
• Нормирование труда и измерение трудозатрат

На конкретном предприятии повышение производительности труда может осуществляться в  следующих основных направлениях:

• Снижение трудоемкости – внедрения новых технологий, автоматизация производства и т.д.
• Совершенствование использования рабочего времени – совершенствование структуры предприятия, более грамотная организации труда и управления.
• Совершенствования кадровой структуры – изменение соотношения управленческого и производственного персонала, повышение квалификации сотрудников и т.д.

Производительность  труда на предприятии за определенный период изменяется под воздействием многих причин. По существу, все факторы, влияющие на изменение объема производства и численность работников предприятия, оказывают влияние и на изменение  производительности труда. Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятий все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:

- изменение  технического уровня производства;

- совершенствование  управления, организации производства и труда;

- изменение  объема и структуры производства;

- прочие факторы.

Под резервами  роста производительности труда на предприятии подразумеваются не используемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. Различие между понятием «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор – это причина возможности осуществления какого-либо явления, а резерв – нереализованная возможность в конкретном случае.

Обычно на предприятиях внутрипроизводственные резервы роста  производительности труда разделяются  на резервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабочего времени, экономии материальных ресурсов и орудий труда. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии. К их числу можно отнести:

- снижение трудоемкости  изготовления продукции (технологической,  производственной и полной);

- улучшение  использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение производственной санитарии и охраны труда, ликвидация производственного брака и других производственных затрат);

- резервы улучшения  структуры, повышения компетентности  кадров и лучшего использования  рабочей силы (механизация и более  эффективное использование труда  вспомогательных рабочих, относительное  высвобождение работников, снижение  удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение психологического климата в трудовом коллективе).

По времени  использования резервы роста  производительности труда подразделяются на текущие и перспективные. Текущие  резервы могут быть реализованы  в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на предприятии и его нормирования. Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий и т.д. Для этого необходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ.

На повышение  производительности и эффективности  труда в производства оказывает влияние множество факторов. В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические, социально-психологические.

Материально-технические  факторы связаны с использованием нового оборудования, прогрессивных  технологий производства, индустриализацией доставки и перемещения грузов. Совершенствование деятельности предприятий достигается за счет осуществления следующих мероприятий:

- замена морально  устаревшего оборудования новым;

- индустриализация  доставки и перемещения грузов;

- оснащение  предприятий современными оборудованием.

Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда и управлением. К ним относятся:

- совершенствование  структуры управления;

- улучшение  оперативного управления технологическими  процессами;

- внедрение  и развитие информационных систем  для закупки сырья;

- развитие услуг,  оказываемых покупателям;

- совершенствование  организации транспортного, складского  хозяйства;

- расширение  зон обслуживания покупателей;

- внедрение  передовых методов и приемов  труда;

- расширение  сферы нормирования труда;

- внедрение гибких форм организации труда;

- совершенствование  системы экономического стимулирования  работников.

Социально-психологические  факторы определяются социально-демографическим  составом трудовых коллективов, уровнем  подготовки, стилем руководства. Современные тенденции развития социального партнерства между участниками трудовой деятельности позволяют строить отношения между работодателем и работником на качественно новом уровне, что способствует достижению более высоких результатов, как и в индивидуальном, так и в коллективном труде.

Для повышения  производительности труда используется материальное и моральное стимулирование труда.

Стимулирование  как тактика решения проблем, возникших на предприятии, ориентировано  на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Стимулирование персонала будет эффективным, если оно соответствует потребностям, интересам и способностям работников, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации.

Стимулирование  как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии посредством влияния  на условия его жизнедеятельности  с помощью мотивов, движущих его  деятельностью. В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Различают нематериальное и материальное стимулирование. Нематериальное стимулирование труда включает:

- моральное  стимулирование – оказывает желаемое  воздействие на поведение работников за счет психологических установок, на основе слабостей, самолюбия и проч.;

- стимулирование  свободным временем – предполагает  предложение работнику выполнить  функции раньше срока, что обеспечит  ему свободное время и сэкономленные  выходные;

- организационное  стимулирование – комплекс форм  и методов обеспечения и повышения  заинтересованности работника в  достижении им желаемого положения  (должности, разряда) внутри предприятия.

Материальное  стимулирование представляет собой  совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Различают:

- материальное  денежное стимулирование – регулирует  поведение работников на основе  использования различных видов денежных поощрений и санкций;

- материальное  неденежное стимулирование –  основано на использовании тех  благ, которые являются дефицитными  или не могут приобретаться  за деньги (пособия по медицинскому  страхованию, оплата очередных  отпусков, оплата отпусков по болезни).

Для работодателей  дополнительные выплаты представляют собой часть издержек на рабочую  силу, например платежи в фонды  социального страхования, пенсионные фонды, фонды обязательного медицинского страхования.

Компенсация представляет собой общие издержки предприятия, затраченные им на оплату труда работника в случае получения последним производственных или профессиональных травм при выполнении трудовых обязательств.

Компенсация ограничивается с двух сторон – низшим уровнем (он зависит от предложения рабочей силы) и высшим уровнем (соответственно он определяется спросом на рабочую силу).

Конкретный  размер компенсации зависит от соблюдения принципа справедливости, предусматривающего равную оплату за равный труд; комплексной  оценки сложности труда; заслуг, достижений и возраста работника и от ряда других факторов.

Система надбавок и доплат широко применяется как  форма материального стимулирования труда работников на предприятиях торговли. По механизму использования и  присущим ей чертам эта система близка к тарифной и часто рассматривается как временное увеличение тарифной части заработка. Условия назначения и выплаты надбавок и доплат регулируются Трудовым кодексом РФ, причем их размеры предприятия определяют самостоятельно в соответствии с Кодексом и полномочиями предприятий.

Надбавки к  заработной плате представляют собой  денежные выплаты, которые начисляются  работникам сверх их основной ставки (оклада) и в значительной мере являются выплатами стимулирующего характера. В торговых организациях применяются надбавки: за профессиональное мастерство (в соответствии с имеющимися заслугами, грамотами, престижем и проч.); за высокие достижения в труде, например, так называемые работники-«передовики», производительность труда которых превышает производительность остальных работников.

Доплаты представляют собой денежные выплаты, с помощью  которых компенсируются особенности  труда работников, или дополнительные затраты, производимые по указанию администрации  предприятия либо с ее согласия. Например, один из работников торговли в результате несчастного случая вынужден пройти курс реабилитации в санатории (например, две недели). Очевидно, что нанимать работника вместо временно отсутствующего высококвалифицированного нецелесообразно, поэтому на этот период администрация предлагает работнику соответствующей компетенции поработать сверхурочно, за что предприятие будет выплачивать ему в случае согласия доплаты. В современных условиях применяются следующие основные виды доплат: за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объемов выполняемых работ; за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника;  доплаты работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением на две части (перерыв свыше двух часов, который не включается в рабочее время); за работу в ночное время; доплаты подросткам в возрасте от 14 лет за сокращенный рабочий день.

Надбавки и  доплаты устанавливаются только на период работы по данной профессии (должности) на конкретном предприятии. При переходе работника на другое предприятие, а также на работу подругой профессии (либо при смене должности) выплата надбавок или доплат может быть прекращена.