Основные пути и способы формирования благоприятных межличностных отношений в аппарате государственного (муниципального) управления

Неформальными являются человеческие отношения между членами коллектива, обусловленные реальной позицией каждого члена организации. Разобраться в данных отношениях бывает достаточно сложно, так как лежащие в основе некоторых из них факторы (такие как разный уровень образования, воспитательные ценности, иерархия должностей, социальное происхождение и социальный статус семьи работника, зависть, ненависть, корысть и т.д.), могут тщательно скрываться, маскироваться. Неофициальные группы возникают на основе единой направленности психологической мотивации, симпатии, близости взглядов и убеждений, признания авторитетности, компетентности отдельных личностей. Данная группа не предусматривается ни штатным расписанием, ни инструкцией. Официальные документы в этом случае не имеют силы.

Неформальные группы образуются спонтанно для удовлетворения индивидуальных потребностей работников, которые по тем или иным причинам (авторитарные методы руководства, некомпетентное руководство и др.) не удовлетворяются в рамках формальной группы. Поведение членов указанных групп, возглавляемых неформальным лидером, может как способствовать, так и препятствовать достижению целей организации [39].

Трудовой коллектив, представляющий собой специфическое  социально-психологическое образование, наполнен системой межличностных отношений, которые проявляются в виде групповой активности. Межличностные отношения трудового коллектива опосредованы целями и задачами, стоящими перед подразделением. Каждый отдельный человек ориентирован на вполне определенную систему ценностей, то есть у каждого определяется собственная ценностная ориентация. Совокупность индивидуальных ценностных ориентаций составляет                               ценностно-ориентационное единство всего коллектива [47].

Если коллектив  обладает этим единством, складывающимся в полезной совместной деятельности, то и профессиональные межличностные отношения членов коллектива будут упорядочены. В данных условиях люди, вовлеченные в процесс решения групповых задач, все свои внутренние проблемы ставят на второй план, так как в ходе активной работы почти не остается места для личных переживаний.

Исследования  психологов подтверждают, что феномен                   ценностно-ориентационного единства присущ всем трудовым коллективам общества. Следовательно, чтобы успешно управлять межличностными отношениями трудового коллектива, важно знать уровень его                ценностно-ориентационного единства [52].

Внутригрупповые отношения имеют формальную и  неформальную структуру. Они могут  определяться как социальным статусом человека, его позицией в системе  формальных отношений, так и теми чувствами, которые испытывают люди друг к другу в процессе совместной деятельности.

Чувство, как показатель межличностных отношений, рассматривалось многими психологами. Поведение людей осуществляется в соответствии с нормами. Но чувства определяют особенности восприятия, регулируют поведение.

Чувства – это устойчивые переживания, связанные с удовлетворением потребностей. Они направляют взаимные ориентации людей.

Чувства отличаются от эмоций (субъективных реакций на воздействие внутренних и внешних факторов) большей устойчивостью и имеют определенные социальные функции, которые определяют готовность человека к необходимому способу поведения в конкретной ситуации. Однако не все межличностные отношения сопровождаются чувствами. Человек может не испытывать никаких чувств по отношению к другому [55].

Каждый человек стремится избежать негативных переживаний в группе. Нормативный уровень психологической защиты присутствует у всех людей. Однако существуют индивиды, у которых действие психологической защиты является чрезмерным.

Кроме психологической защиты выделяют и такие специфические нарушения при переживании человеком отношений в группе как эмоциональное застревание и эксплозивность. Эмоциональное застревание представляет собой состояние, при котором возникшая аффективная реакция фиксируется на достаточно длительное время и оказывает влияние на мысли и поведение (например, пережитая обида долго не забывается  злопамятным человеком, либо, наоборот, деятельный человек под влиянием негативных психологических факторов впадает в «ступор» и не может логично изложить свои мысли, продолжить начатое дело, что приводит к ошибкам в работе и боязни взять ответственность на себя). Эксплозивность проявляется в виде повышенной возбудимости, склонности к бурным аффективным проявлениям, неадекватной по силе реакции [65].

В любой социальной группе, существующей относительно продолжительный  период времени, можно наблюдать  эмоциональные предпочтения. Американский психолог Дж. Морено в процессе изучения совокупности предпочтений членов группы разработал всемирно известную теорию социометрии. При этом исследователь отмечал, что психологическая комфортность человека зависит от его положения в неформальной структуре отношений в малой группе. Социометрическая структура группы представляет собой совокупность соподчиненных позиций членов группы в системе межличностных отношений.

Каждый трудовой коллектив кроме формальной структуры  объединяет ряд неформальных социально-психологических  образований (микрогрупп), формирующихся  на основе различных психологических  факторов, но главным образом на базе симпатии / антипатии [32].

Неформальные  группы в коллективе образуются в процессе взаимодействия, общения членов коллектива между собой. Люди при решении стоящих перед коллективом задач вступают на основе предписаний и указаний руководителя в деловые контакты. Вместе с тем они вступают и в неофициальные контакты друг с другом.

Неформальные  группы создаются вне компетенции  руководства. Администрация не может препятствовать созданию подобных групп. Законы общения, ставящие под свое начало активность людей, игнорируют волю руководителей. Проявления таких законов наблюдаются в любых коллективах, однако в тот или иной период деятельности, например, с приходом нового руководителя структурного подразделения или перераспределения функционала, ротации, такие взаимоотношения в группах могут принимать другие формы.

Неформальная  структура трудового коллектива характеризуется наличием в каждой образовавшейся группе своего лидера. Лидерство в малых группах является следствием психологических тенденций группы формироваться вокруг определенного социально-психологического ядра. В неформальных структурах таковым оказывается неформальный лидер,        чем-то превосходящий остальных членов группы.

Неформальные  группы возникают во всех подразделениях. Руководитель, так же как и любой член коллектива, входит в определенного типа неформальные структуры. Это могут быть малые группы межличностного взаимодействия и эталонные, или референтные, группы (семья, родственники, друзья, партнеры по увлечениям, коллеги), мнения и взгляды членов которых имеют решающее значение для человека, входящего в них [76].

Межличностные отношения  выражаются в совместимости людей. Совместимость – это оптимальное сочетание качеств людей в процессе общения, способствующих успеху выполнения совместных действий. Принято выделять четыре вида совместимости: физическую, психофизиологическую, социально-психологическую и                         социально-идеологическую.

Физическая совместимость  выражается в гармонии сочетания определенных физических качеств двух и  более людей, выполняющих совместное действие (совместимость в силе, выносливости и т.д.).

Психофизиологическая  совместимость проявляется во взаимоотношениях людей в процессе их совместных действий, при которых чувствительность в пределах той или иной анализаторной системы оказывается решающей. Большое значение в пределах данного вида совместимости имеет темперамент и ценностная структура.

Социально-психологическая  совместимость предполагает взаимоотношения людей с личностными свойствами, способствующими успешному выполнению социальных ролей. В данном случае не обязательно сходство характеров, способностей, но обязательна их гармония. Как свидетельствует жизненная практика, контакты устанавливаются быстрее и оказываются прочнее у людей с чертами характера, дополняющими друг друга [48, 55].

В группах и коллективах, уже сформировавшихся и устоявшихся, противоречия возникают значительно реже, чем в общностях, срок существования которых не велик. Это связанно с тем, что в длительно существующих общностях под влиянием отсева и взаимопонимания достигается тот необходимый уровень совместимости, при котором противоречия не доходят до конфликтной ситуации.

Социально-идеологическая совместимость предполагает сходство социальных установок и ценностей, общность идейных взглядов. Идейное родство, стремление к одним и тем же моральным и эстетическим ценностям сближает людей. Совместимость на социально-идеологической основе более высокого уровня по сравнению с совместимостью на иных основах. Идейное сходство, совпадение социальных установок является более значимым и интегрирует все другие основания. Физический, психофизиологический и социально-психологический факторы, идущие вразрез с                   социально-идеологическим, могут быть приглушены, и несовместимость на основе этих параметров не будет проявляться. Данное проявление обусловлено тем, что групповое и коллективное усилие направлено на решение масштабных задач, стоящих перед большими общностями [38, С. 356].

Совместимость является обязательным условием общих действий рабочей группы, влияющим на эффективность деятельности трудового коллектива. Можно говорить о совместимости в плане общественно полезной деятельности. В противном случае (в случае негативной направленности деятельности), это будет круговая порука. Характерной чертой круговой поруки является сплоченность группы лиц для достижения целей, как правило, скрываемых от людей со стороны, что в основном характерно для небольших общностей.

Учет совместимости в групповой  деятельности необходим на всех этапах управления группой, и прежде всего при комплектовании группы.

Члены группы должны быть достаточно активны в процессе обмена информацией в целях решения совместной задачи. При этом общность установок, оценок, мнений способствует выделению значимых сторон общения и целей совместной деятельности. В случае, если задачи, решаемые взаимодействующими сотрудниками, не связаны между собою, то сам характер труда не будет стимулировать стремление к совместимости [39, С. 110].

Функциональные обязанности сотрудников, а также их поведение должны быть отрегулированы таким образом, чтобы совместная деятельность оказалась важным условием их успешной работы. При этом должно быть обеспечено гармоничное сочетание возможностей всех сотрудников с характером и содержанием труда. Кроме того, должны удачно соединяться индивидуальные особенности людей в группе. Совместимость определяется также одинаковым пониманием основных способов действий, что обеспечивает управленцам возможность предвидеть действия друг друга, лучше согласовывать свои намерения с намерениями взаимодействующих сотрудников.

Важнейшую роль в обеспечении совместимости  играет формальный лидер. От степени  приемлемости его поведения для коллектива во многом зависит судьба совместимости. Большое значение имеют обаяние лидера как человека и стиль его руководства [51].

Совместимость как процесс взаимной деятельности реализуется в течение  определенного отрезка времени  и характеризуется адаптивными  возможностями всех членов группы. Это означает, что группа людей, оказавшись в определенной среде, проходит через процесс адаптации, в ходе которого личности будут приспосабливаться друг к другу и к окружающей обстановке. При этом выделяют четыре стадии развития группы:

1) Начальная стадия формирования  характеризуется неопределенностью структуры группы, ее целей. Зачастую неясно, кто в группе является лидером и какой тип поведения в ней наиболее приемлем. Эта стадия завершается, когда члены группы начинают отчетливо понимать, что они являются частью данной группы. Внутригрупповой конфликт – это борьба за лидерство и распределение ролей между членами группы. После завершения данной стадии становится ясно, кто лидер в данной группе (если это формальная группа, то речь идет о неформальном лидере).

2) Обеспечение сплоченности членов группы. Отношения между членами группы становятся более тесными и сплоченными. Одновременно появляется ясность относительно неформальных норм поведения и распределения ролей в группе.

3) Стадия наивысшей работоспособности  и производительности. На данной стадии группа полностью функциональна. Энергия ее членов направлена уже не на распределение ролей и борьбу за власть, а непосредственно на обеспечение эффективной деятельности и достижение высоких результатов.

4) Заключительная стадия. Для временных групп (например, групп, созданных на время осуществления конкретных задач) выполнение этих задач становится заключительной стадией их существования. Чем ближе к завершению работы, тем чаще члены группы начинают думать о том, что данная группа скоро прекратит свое существование, а также о новых перспективах своей работы в другом коллективе. Производительность работы группы в этот период может снизиться.

Рассмотренные стадии развития группы дают лишь упрощенное представление о достаточно сложных процессах, протекающих в реальной жизни. В действительности бывает достаточно трудно отделить одну стадию развития группы от другой; нередко несколько стадий проходят одновременно. Возможен переход с более высокой стадии на более низкую (например, конфликт по поводу лидерства и распределения ролей в группе может возникнуть на любой из стадий ее развития, в том числе и на заключительной) [37] .