Основные пути и способы формирования благоприятных межличностных отношений в аппарате государственного (муниципального) управления

Специалисты, анализировавшие  стадии функционирования групп, выявили  еще одну закономерность развития временных  групп: уровень производительности работы группы колеблется в разные периоды, существенно увеличиваясь во второй половине периода ее деятельности. Первая фаза деятельности группы по решению какой-либо задачи характеризуется относительной инерцией. Существенные изменения происходят лишь в конце данной фазы, после того как истекает примерно половина времени, отпущенного на решение определенной задачи. В этот период часто становится ясно, что время, которое отпущено на решение задачи, ограничено и для того, чтобы успешно прийти к финишу, необходимо сконцентрировать усилия и ускорить работу. На второй фазе производительность группы обычно увеличивается, что, в конечном счете, способствует успешному достижению намеченной цели.

Управление межличностными отношениями групп в трудовом коллективе со стороны руководителя имеет свои особенности. Оно исходит из всестороннего учета психологии всех членов группы и складывается из системы воздействий на личность работника с учетом реакций на это воздействие со стороны членов группы.

1.2 Особенности формирования межличностных отношений в трудовом коллективе

Межличностные отношения  в трудовом коллективе строятся по «вертикали» (между руководителем  и подчиненным и наоборот) и  «горизонтали» (между лицами, имеющими одинаковый статус). Эмоциональные проявления межперсональных связей обусловливаются социокультурными нормами групп, к которым принадлежат общающиеся, и индивидуальными различиями, варьирующими в пределах названных норм. Межличностные отношения могут формироваться с позиций доминирования — равенства— подчинения и зависимости—независимости. Система межличностных отношений предполагает включение в себя совокупности симпатий и антипатий, предпочтений всех членов группы [46].

Каждый индивид в коллективе имеет свой социометрический статус, определяющийся как сумма предпочтений, получаемых от других членов. Социометрический статус может быть более высоким или низким в зависимости от того, какие чувства испытывают другие члены группы по отношению к данному субъекту (положительные или отрицательные). Совокупность всех статусов задает статусную иерархию в группе.

Самыми высокостатусными считаются так называемые социометрические звезды - члены группы, имеющие максимальное количество положительных выборов  при небольшом количестве либо отсутствии отрицательных выборов. Это люди, к которым обращены симпатии большинства или, по крайней мере, многих членов группы.

Далее идут высокостатусные, среднестатусные и низкостатусные члены группы, определяемые по числу положительных выборов и не имеющие большого числа отрицательных выборов. Существуют группы, в которых нет социометрических звезд, а есть только высоко-, средне-, низкостатусные.

На более низкой ступени  межгрупповых отношений находятся изолированные, то есть субъекты, у которых отсутствуют любые выборы, как положительные, так и отрицательные. Позиция изолированного человека в группе является одной из наиболее неблагоприятных [37].

Отверженные - это члены группы, имеющие большое количество отрицательных выборов и малое количество предпочтений. На последней ступени иерархической лестницы социальных предпочтений находятся пренебрегаемые или изгои - члены группы, не имеющие ни одного положительного выбора при наличии отрицательных.

Часто позицию социометрической звезды рассматривают как позицию  лидера. Это не совсем верно, так как лидерство связано с вмешательством в процесс действия, а социометрический статус определяется чувствами. Можно встретить субъектов, являющихся одновременно и социометрическими звездами и лидерами, но данное сочетание достаточно редко. Человек нередко утрачивает симпатии окружающих, становясь лидером. Социометрическая звезда вызывает доброе отношение, прежде всего потому, что другие люди чувствуют себя психологически комфортно в присутствии данной личности. Что касается лидера, то его                    социально-психологическая функция связана с управлением.

Проблема совмещения в  одном лице лидера и социометрической звезды является достаточно острой как для самого человека, так и для группы в целом. Иногда, в критических социальных ситуациях это может провоцировать некоторые тенденции фанатического поведения членов группы. В обычной семье роли могут распределяться следующим образом: отец - лидер, мать - социометрическая звезда. Высокостатусные, среднестатусные и низкостатусные члены группы составляют, как правило, ее большинство [43, 47].

Изолированные, отверженные и пренебрегаемые члены  группы входят в группу риска по критериям межличностных отношений. Необходимо обратить особое внимание на позицию изолированного человека. Во многих случаях она оказывается более неблагоприятной, чем позиция отверженного или даже пренебрегаемого, так как обладает минимумом информации, в том числе и по рабочим моментам, а также при его внутреннем разбалансированном состоянии всегда может совершить ошибку, о которой сразу же станет известно руководителю «благодаря» другим членам группы.. Негативное отношение к человеку в группе – более благоприятный социальный фактор, чем отсутствие всякого отношения, поскольку отрицательный стимул лучше, чем его отсутствие. Иногда переход человека из позиции пренебрегаемого в позицию изолированного считается большим наказанием. Известен феномен влияния бойкота - прекращение отношений с человеком, отсутствия реагирования на его слова и поступки и проявлений различных чувств по отношению к нему. При бойкоте человек оказывается не в позиции пренебрегаемого, к которому направлены негативные чувства окружающих, а в позиции изолированного, к которому окружающие совершенно равнодушны. Изменение социометрического статуса члена группы является важной проблемой. Статус человека часто представляет собой относительно устойчивую величину. Однако с точки зрения развития личности неизменность социометрического статуса рассматривается как фактор риска, даже если это высокий статус [17].

Необходимость изменения социометрического статуса  диктуется потребностями человека вырабатывать гибкие стратегии поведения  для социальной адаптации в различных  группах. Поэтому целесообразно  пройти через различные статусы. Сложность проблемы заключается  также и в том, что люди по-разному воспринимают свой статус. Большинство имеет представление о том, какой статус они занимают в первичной группе. Среднестатусные члены группы, как правило, воспринимают свое положение достаточно верно. Но крайние статусные категории вследствие действия психологических защит часто воспринимают отношения других людей к себе неадекватно. Чаще всего именно социометрические звезды и пренебрегаемые члены группы не осознают своего положения в системе межличностных отношений в группе.

Устойчивость  социометрического статуса определяется многими факторами, среди которых выделяют:

• внешний вид (физическая привлекательность, ведущая модальность мимики, оформление облика, невербальный язык);
• успехи в ведущей деятельности;
• ряд свойств характера и темперамента (толерантность, общительность, благорасположение, низкая тревожность, стабильность нервной системы и др.);
• соответствие ценностей индивида ценностям группы, членом которой он является;
• положение в других социальных группах.

Чтобы изменить статус человека в группе, нередко достаточно только поработать с тем или иным фактором статуса [37].

Знание социометрического  статуса не дает полной информации о положении человека в системе  межличностных отношений. Необходимо иметь представление и о таком факторе, как взаимность эмоциональных предпочтений членов группы. Даже социометрическая звезда не будет чувствовать себя благополучно, если ее выбор не имеет взаимности. И наоборот, пренебрегаемый член группы может чувствовать себя вполне благополучно, если его выбор оказался взаимным. Чем больше взаимных выборов имеет член группы, тем более благоприятным и стабильным будет его положение в системе межличностных отношений. Группы значительно различаются между собой по взаимности выбора их членов. Если в группе мало взаимных выборов, то в ней наблюдается слабая согласованность действий и эмоциональная неудовлетворенность ее членов межличностными отношениями.

Малая группа делится  на микрогруппы, и чем больше малая группа, тем большее количество микрогрупп может в ней существовать. Каждая микрогруппа имеет свою социометрическую структуру. Чаще всего микрогруппа представляет собой компанию друзей, имеющих общие интересы. Иногда объединение людей в микрогруппы может быть вызвано другими причинами, например, принадлежностью к определенному социальному слою, возрастной группе и др. [46].

Выявление системы  отвержений в группе необходимо для  прогноза ее действий в ситуации конфликта. Отвержения в группе могут быть сгруппированы в три типа:

- первый тип - нормативный, свидетельствующий о благополучии отношений в целом, когда отвержения ярко не выражены, нет лиц, получивших большое количество отрицательных выборов, и все отвержения распределены относительно равномерно. Также нет людей, у которых отвержения преобладали бы над предпочтениями;

- второй тип - поляризация отвержений, при которой выделяют две основные микрогруппы, отвергающие друг друга;

- третий тип - наиболее неблагоприятный для группы, когда отверженным будет только один человек, выступающий в качестве ответчика за все недоразумения. Иногда в группе негативное отношение к нему со стороны большинства может быть вполне оправданно. Однако такие случаи рассматриваются как исключительные.

Наиболее важными характеристиками системы внутригрупповых предпочтений выступают социометрический статус, взаимность выбора, наличие устойчивых групп межличностных предпочтений и система отвержений. Кроме того, понимание человеком своего статуса в системе межличностных отношений оказывает существенное влияние на самооценку личности.

В процессе межгруппового  взаимодействия нередко встречаются непонимание, недоразумения, сложности общения, которые могут перерасти в конфликт [20].

Характер взаимоотношений  в организации зависит от ее целей, накопленного опыта, психологических особенностей работающих и ряда других важных факторов в зависимости от конкретной обстановки. При анализе поведения человека в организации необходимо учитывать его ценностные ориентации, интересы, мотивы. Каждый член организации претендует на определенное место в организации. Если его субъективная позиция совпадает с его объективными характеристиками, то организация принимает эти притязания и член коллектива занимает соответствующее ему положение в межличностных отношениях организации. Если же субъективные и объективные позиции расходятся, то существует большая вероятность возникновения как внутриличностного, так и внутриорганизационного конфликта [39, С. 104].

Конфликты в жизни  отдельных людей, групп и организаций в целом играют значительную, в большинстве случаев негативную роль, вызывая большой ущерб, непроизводительное расходование сил, времени, ресурсов. Однако конфликты выполняют и позитивные функции. Современный взгляд на конфликты в организации состоит в том, что они объективно необходимы организации; являются неотъемлемой частью процесса изменений. Оптимальным является состояние наличия конфликта минимального уровня (управляемый конфликт). Рассмотрим более подробно проявления пользы или вреда конфликта при межгрупповом взаимодействии.

Позитивные функции  или функциональные последствия  конфликта между группами возникают  в результате усиления результативности деятельности всей организации. В условиях конфликтного взаимодействия происходит активизация деятельности в рамках отдельно взятой группы, которой необходимо доказать свою состоятельность, превосходство над другими, более высокое качество работы, что не может не отразиться на общей результативности. Благодаря внутригрупповым противоречиям осуществляется развитие группы в целом и ее переход на более высокий уровень [32].

Если межгрупповой конфликт затягивается во времени или расширяется  по составу участников, то это может  негативно отразиться на общей результативности деятельности и привести к дисфункциональным последствиям: организация разобьется на враждующие фракции, всем будет уже не до работы, налицо – дисфункциональный конфликт, препятствующий нормальному функционированию организации.

Причины межгрупповых конфликтов достаточно разнообразны и вытекают из особенностей межгрупповых взаимодействий, то есть из взаимозависимости групп, статусных несоответствий, используемой системы вознаграждений.

Другой причиной межгрупповых конфликтов нередко выступает структура системы вознаграждения, что предполагает построение всей системы вознаграждения деятельности каждой группы вне зависимости от коллективного результата. Подобное положение дел вызывает соперничество, различные предпочтения, несовпадение восприятия целей деятельности организации, значимости вкладов каждой из групп.

Ограниченность ресурсов как причина межгрупповых конфликтов предполагает, что реализация целей  одной группы при использовании  одних и тех же ресурсов снижает возможности другой группы. Ограниченность ресурсов нередко ведет к возникновению напряженных, переходящих в конфликтные, отношений – и на уровне отдельной личности, и группы. Людям свойственно стремление к завышению личного вклада или вклада значимой для них группы в общее дело. В связи с этим любое распределение ресурсов на любом уровне (премия, заказы, договоры) может привести к неприятию предложенного распределения, ущемлению чьих-то интересов и, как следствие, к конфликту [33].

Несоответствие статуса  как причина межгруппового конфликта  предполагает, что группы с одним  статусом в рамках организации могут негативно воспринимать участников других групп с более низким, по их мнению, статусом. Проявление снобизма, высокомерия у работников статусных групп, воспринимается другими как угроза их собственному положению. Неадекватное восприятие одних и тех же событий разными группами в силу существующих норм, стереотипов нередко может привести незначительные противоречия к конфликтному столкновению.