Особенности организации управления персоналом в России

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….5

ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ВАЖНЕЙШИЙ ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ………………………………….7

1.1. Особенности организации  управления персоналом в России……………….7

1.2. Цели, функции и методы системы управления персоналом………………..13

1.3. Кадровая политика организации  и ее формирование……………………… 19

1.4. Основные направления перестройки работы кадровых служб в современ-

ных условиях………………………………………………………………………..29

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ДИРЕКЦИИ ПО ОБЪЕКТАМ НЕПРОМЫШЛЕННОЙ СФЕРЫ ОАО «АВТОВАЗ»........……………………………………………………………………...33

2.1. Краткая характеристика организации………………………………………..33

2.2. Место системы управления персоналом в общей системе управления организации..…………………………………………………………………………….38

2.3. Основные  направления работы с персоналом……………………………….41

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАБОТЫ ДИРЕКЦИИ ПО ПЕРСОНАЛУ ………………….……………………………....48

3.1. Оценка руководящих  работников и специалистов на  предприятии и рекомендации по его совершенствованию…………………………………………….48

3.2. Деятельность предприятия по  формированию кадрового резерва для

выдвижения на руководящие должности и предложения по его

совершенствованию………………………………………………………………..52

3.3. Совершенствование  процесса обучения и повышения квалификации

персонала……………………………………………………………………………57

3.4. Формирование системы мобильного персонала на предприятии………….63

3.5. Работа с молодыми специалистами…………………………………………..65

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………….………………………………68

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………….……………….73

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….76

                                                          ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы дипломной работы заключается в том, что в современных условиях перехода к рыночной экономике работник начинает рассматриваться как человек - полноценный и равноправный член организации, а не только как человеческий ресурс.

Но это изменение в восприятии личности влечёт за собой изменение организационной структуры предприятия, к чему, к сожалению, готовы не все.

 Для того, чтобы показать необходимость таких изменений, в качестве базы практики было выбрано крупное предприятие, имеющее в своей структуре развёрнутую службу управления персоналом.

Не лишним будет сказать, что это структурное подразделение действует уже довольно давно и использует в качестве базы опыт зарубежных стран, а также собственные наблюдения и советы сотрудников.

В рассматриваемой организации функции управления персоналом реализуются в дирекции по персоналу. Данное подразделение включает в себя несколько отделов, занимающихся отдельными элементами системы управления персоналом: отдел труда и заработной платы; отдел кадров; профком.

Благодаря эффективной деятельности дирекции по персоналу было выяснено, что сотрудники довольны как своей работой, так и своим начальством. Все возникающие у персонала вопросы и проблемы быстро решаются посредством данного подразделения с любым структурным подразделением предприятия.

Это благоприятно сказывается на организационной культуре. Благодаря такой службе сотрудники всегда знают, что о них помнят и чувствуют себя одинаково нужными на предприятии. Вследствие этого появляется возможность избежать крупных конфликтов, которые не всегда полезны организации.

Цель дипломной работы – рассмотреть процесс управления персоналом

на конкретном предприятии.

Данная дипломная работа состоит из трёх глав, каждая из которых является самостоятельной. В целом работа отражает полную систему управления персоналом в рассматриваемой организации.

Первая глава является теоретической и  рассматривает методы и принципы управления персоналом в компаниях Японии, США и конечно России. Она раскрывает основные элементы системы управления персоналом и отражает её цели и функции. В этой главе также рассмотрены направления перестройки работы кадровых служб на предприятиях в современных условиях, предназначенные для тех организаций, которые пока не внесли необходимых изменений.

Вторая и третья главы сочетают в себе как теоретическое, так и практическое рассмотрение затрагиваемых вопросов.

Вторая глава содержит в себе всю общую совокупность информации о рассматриваемой организации в целом и дирекции по персоналу в отдельности. Здесь отражена производственно-экономическая характеристика предприятия и место дирекции по персоналу в системе управления организации.

Третья и заключительная глава состоит из рассмотрения наиболее интересных аспектов деятельности дирекции по персоналу. Здесь можно на примере ОАО "Автоваз" проследить, как осуществляется работа с молодыми специалистами, формирование кадрового резерва, системы мобильного персонала, а также развития (то есть обучения и повышения квалификации) персонала. Эти вопросы тем более интересны для рассмотрения потому, что мало используются в современных условиях.

Рассмотрение этих вопросов позволит составить достаточно цельное представление о том, что такое система управления персоналом организации как определённый вид деятельности, и какая роль в обеспечении жизнедеятельности организации отводится ему в настоящее время.

 

 

 

Глава 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ВАЖНЕЙШИЙ ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

1.1. Особенности организации управления  персоналом в России

 

В нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики является проблема в области работы с персоналом. При всём многообразии существующих подходов к этой проблеме основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с элементами кадровой политики.

Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике1.

Смысл управления персоналом современной организации состоит в достижении стоящих перед ней целей, все остальные задачи: создание атмосферы сотрудничества между администрацией и рядовыми работниками, поддержание "классового мира", соблюдение требований законодательства, создание приемлемых условий труда и т.п. – носят подчинительный характер, хотя и могут в определённые моменты времени стать чрезвычайно важными для организации.

Успех управления персоналом определяется двумя основными факторами: 1) способностью организации чётко определить, что нужно для достижения её целей и 2) способностью "угадать", какие методы - "сигналы" подвигнут сотрудников на желаемое поведение.

Для достижения целей организации необходимо, чтобы её сотрудники обладали конкретными профессиональными навыками и использовали их вполне определённым способом. Иными словами, необходим определённый тип производственного поведения. Под ним понимается совокупность не только технических, но и поведенческих навыков, оно также включает прилежание, с которым работает сотрудник.

Важнейшей чертой современной системы управления персоналом станет её интегральный характер – организации отбирают, вознаграждают, развивают и оценивают одни и те же качества. Методы отбора, компенсации, профессионального развития и оценки взаимодополняют друг друга и ориентируют сотрудников на определённое производственное поведение. В то же время сами методы становятся всё более разнообразными, отражающими специфику конкретной организации – многие многонациональные компании предлагают своим филиалам набор методов, предоставляя им, возможность выбирать те, которые соответствуют национальной специфике2. 

Проведённый анализ теории и практики менеджмента в США и Японии показывает, что каждая страна накапливает свой опыт управления кадрами, соответствующий объективным условиям и национальному менталитету. Свою специфику имеет и российский опыт работы с кадрами. Этот опыт не следует отвергать только потому, что он накапливался, в основном, в советский период.

Тем не менее, в настоящее время поражает та лёгкость, с которой наша историческая самобытность, уникальность, национальная сущность третируется, отвергается, предаётся забвению, и одновременно та бездумность, с которой внедряются у нас образцы другой культуры.

Известно, что перерыв постепенности, потеря кумулятивного эффекта неизбежно отбрасывают общество (страну, нацию) далеко назад. Один раз мы уже попробовали это сделать, воодушевлённые лозунгом разрушить всё "до основания". Сейчас мы пытаемся повторить этот путь. Разрыв с прошлым неизбежно ослабляет устойчивость системы, лишает её динамизма, уводит в сторону от магистрального направления общественного прогресса. Давным-давно сказано: "стреляя в прошлое, убивают будущее".

Вторая половина XIX века – начало XX века в России характеризуется бурным развитием предпринимательского движения, становлением капиталистического производства. В эти годы и создаётся национальный опыт работы с персоналом. Так, в августе 1917 года был принят закон об организации правительственных бирж труда, который аккумулировал тридцатилетний опыт функционирования бирж труда в крупных городах России. Предприниматели и многие исследователи России начинают живо интересоваться проблемами управления, анализируя различные направления организации управления за рубежом, особо выделяя "новую школу" научного управления Ф. Тейлора.

Общеизвестно, что в числе первых, оценивших значимость тейлоризма был Ленин. В апреле 1918 года сразу после завоевания мирной передышки, Ленин ставит задачу осуществить "применение многого, что есть научного и прогрессивного в системе Тейлора". Советская республика, по его мнению, во что бы то ни стало должна перенять всё ценное из завоеваний науки и техники в этой области.

Методологической основой организованной в России научной организации труда становится "научный менеджмент" Ф. Тейлора. Учёные пытались рационализовать труд с помощью анализа механических движений при труде, изгнания лишних и неловких движений, выработки правильных приёмов труда и т.д.

Развитие науки и культуры, рост материального и культурного уровня жизни народа в 60-70-е годы обусловили значительное расширение спектра жизненных потребностей трудящихся, привели к качественным изменениям в структуре ценностей и мотивов поведения. В народное хозяйство пришла молодёжь с относительно высоким уровнем образования, живущая в нормальных, достаточно обеспеченных семьях и имеющая отличную, по сравнению с предшествующими поколениями, систему трудовой мотивации. Большинство предприятий перешло на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями, что вызвало серьёзное внимание к проблеме рационального использования работниками предприятий и их семьями свободного времени. Не случайно в 60-е годы начали бурно развиваться экономика труда и промышленная социология, исследовавшие вопросы отношения к труду, текучести кадров, систему трудовых ценностей, мотивации и других факторов производства. На предприятиях официально устанавливается должность социолога

На некоторых предприятиях появляются научно-исследовательские отделы и лаборатории, вплотную занимающиеся работой с кадрами. А поскольку организация производства, планирование и управление в промышленности нашей страны были построены по отраслевому принципу, то появились отраслевые службы управления кадрами в министерствах. Их целью было обеспечение профессионального уровня работы в области социального планирования и управления социальным развитием производственных коллективов, повышение эффективности работы с кадрами.

Реформы начала 90-х годов на первый план выводят проблему переподготовки работников, повышения их квалификации, особенно это касается руководителей. Поднимается вопрос и о повышении профессионализма кадрового работника, о необходимости создания профессиональной системы последипломного образования для тех, кто работает или будет работать с кадрами.

К сожалению, по данным исследований, имеющихся на середину 90-х годов, не менее чем у 80% работников наблюдалось деградированное трудовое сознание, из которого было вытеснено всё, что имеет отношение к общественно-полезному смыслу трудовой деятельности, к развитию профессиональных качеств и даже к пониманию необходимости интенсивно работать ради заработка. Суть трудовой мотивации у большинства работников сводилась к желанию иметь гарантированную заработную плату при низкой интенсивности и низком качестве труда.