Особенности организации управления персоналом в России

Процесс разработки и подготовки к реализации кадровой политики складывается из ряда последовательных этапов.

Можно выделить следующие этапы выработки кадровой политики:

1. Проведение анализа наличной  ситуации и подготовка кратко-, средне- и долгосрочных прогнозов развития предприятия.

2. Определение ключевых принципов, приоритетов и положений кадровой политики. Прогноз численности и качественной структуры кадров.

3. Официальное утверждение кадровой  политики организации.

4. Этап пропагандирования. Информирование  коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений.

5. Установление каналов обратной  связи между руководством и  персоналом.

Содержание работы на разных этапах разработки кадровой политики более подробно представлено в таблице 1.

В рамках кадровой политики определяются основные приоритеты и идеология работы с персоналом, которые на этапе реализации получают практическое воплощение в виде конкретных мероприятий в работе с персоналом.

                                                                                                                                                                                                            Таблица 1

Этапы формирования кадровой политики

 

Этапы	Форма представления результата	Ответственные исполнители
1. Проведение анализа наличной ситуации и подготовка кратко-, средне- и долгосрочных прогнозов развития предприятия.	Аналитические отчёты Служебные записки Прогнозы	Соответствующие подразделения организации Временные целевые/проектные  группы/команды Внешние консультанты, эксперты
2. Определение ключевых принципов, приоритетов и положений кадровой политики. Прогноз численности и качественной структуры кадров	Аналитические материалы Прогнозы Результаты исследований	Высшее руководство Отдел управления персоналом Временные целевые/проектные  группы/команды Внешние консультанты, эксперты
3. Официальное утверж-дение кадровой  политики организации	Планы, программы, положения	Высшее руководство
4. Этап пропагандирования. Информирование  коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений	Информационные материалы, сообщения на собраниях, совещаниях, по радио, в многотиражке и на досках объявлений	Высшее руководство Руководители  функциональных подразделений Отдел управления персоналом Целевые/проектные группы
5. Установление каналов обратной связи между руководством и персоналом	Сбор предложений и другие формы обратной связи	Отдел управления персоналом

 

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

- своевременное укомплектование  кадрами рабочих и специалистов  в целях

 обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

• формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учётом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);
• стабилизацию коллектива благодаря учёту интересов работников, предоставления возможностей для квалифицированного роста и получения льгот;
• формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
• рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях.

Необходима проверка кадровой политики на её соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе  с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости – анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки9.

 

1.4. Основные направления перестройки работы кадровых служб в современных условиях

 

Повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

1. Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала – важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике.
2. Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.
3. Реализация перестройки кадровой политики на предприятии влечёт за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приёма и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствует задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведётся подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

- Обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодёжи до заботы о ветеранах труда;

- Широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки, нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;

- Планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

- Активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

- Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

- Переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подпора и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе. Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчётности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчинёнными и др.;

- Укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи, с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

- Обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также её материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные бюро, которые будут разрабатывать кадровые проблемы, оказывать практическую помощь кадровым службам.

В условиях становления рыночной экономики открывается принципиально новый этап в развитии кадровых служб с качественно иными функциями и задачами10.

Таким образом, возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия, переходящие к рыночным отношениям.

Необходимость подобной перестройки работы кадровых служб связана с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствует задачам реализации активной кадровой политики, о чём свидетельствуют приведённые выше данные.

 

Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ДИРЕКЦИИ ПО ОБЪЕКТАМ НЕПРОМЫШЛЕННОЙ СФЕРЫ

ОАО «Автоваз»

2.1. Краткая характеристика организации

 

 

Дирекция по объектам непромышленной  сферы ОАО «Автоваз» была организована в 1974 году и является структурным подразделением ОАО «Автоваз», отвечающим за социальную сферу завода и ее развитие. В своей деятельности дирекция руководствуется действующим законодательством РФ, Уставом ОАО «Автоваз», коллективным договором ОАО «Автоваз», приказами и распоряжениями  генерального директора ОАО «Автоваз», правилами внутреннего трудового распорядка, а также другими нормативными документами ОАО «Автоваз».

Предметом деятельности  дирекции  является:

- организация жилищно-бытового, физкультурно-оздоровительного и культурно-массового обслуживания работников ОАО «Автоваз» и их семей ;

       -   организация  общественного питания для работников  ОАО «Автоваз»

       - предоставление  услуг частным  лицам в области  досуга, отдыха и оздоровления  (продажа путевок в санатории,  детские оздоровительные лагеря и турбазы).

       Штат  административного  персонала  дирекции  состоит  из  60   человек

(руководители, специалисты и служащие), остальные 1500 человек работников распределены по объектам (комплексным общежитиям, базам отдыха, санаториям, детским оздоровительным лагерям, спортивным комплексам и др. объектам). 

Организационная структура  дирекции представлена на рис.1.

 

 

 

 

Директор

Заместитель директора

Гл. инженер

Гл. экономист

Гл. бухгалтер

Директор по персоналу

производственно -технический  отдел

планово-бюджетный отдел

финансово-расчетная группа

отдел труда и зарплаты

ремонтный цех

договорной отдел

группа основных средств

отдел кадров

транспортный    цех

отдел реализации путевок и услуг

отдел материально-технического снабжения

профком

штаб ГОиЧС

отдел организации общественного питания

касса

отдел предоставления жилья

  

Рис. 1 Организационная структура  дирекции представлена