Особенности организации управления персоналом в России

- составление первоочередного для обучения и подготовки перечня специальностей, в которых производство испытывает дефицит;

- составление тематики и графиков проведения обучения и повышения квалификации персонала;

- утверждение планов обучения, тематики и графиков проведения обучения и повышения квалификации персонала;

- заключение договоров с учебными заведениями и преподавателями; их согласование с соответствующими инстанциями;

- организация обучения: определение места проведения обучения; организация размещения (проживания, питания); обеспечение участников семинара оргтехникой; анкетирование участников семинаров;

- подведение итогов проведения обучения и его эффективности.

3. Создание нормативно-правовой базы обучения и повышения квалификации персонала.

- лоббирование и подготовка предложений в законодательные органы власти по внесению изменений и дополнений в законы РФ в части развития системы подготовки кадров;

- формирование общекорпоративной программы обучения и повышения квалификации персонала;

- введение единых квалификационных требований;

- создание единой автоматизированной нормативно-правовой базы данных.

4. Создание материальной базы процесса обучения и повышения квалификации персонала.

- создание консультативно учебного центра ОАО «Автоваз».

Акционерное общество реализует обучение персонала, как по программам высшего образования, так и по программам дополнительного образования (последним общество отдает приоритет).

Организация инвестирует средства на обучение работников в образовательных учреждениях различных организационно-правовых форм, только при наличии у них соответствующей государственной лицензии на право ведения образовательной деятельности.

Наряду с обучением работников в сторонних организациях, компания организует целенаправленное, планомерное и непрерывное обучение в учебно-курсовом комбинате, целевое обучение в службах, производствах и цехах, индивидуальное обучение работника (с прикреплением к нему инструктора), а также способствует индивидуальной самоподготовке специалистов по разработанным и утвержденным программам.

Обучение персонала осуществляется планомерно на основании утвержденных директором ОАО «Автоваз» нормативов в рамках установленных лимитов.

Отдел кадров ежегодно составляет план производственного обучения и повышения квалификации работников компании в предстоящем году (с календарными этапами по кварталам), который включает в себя количественный состав работников акционерного общества по структурным подразделениям для обучения по тематическим направлениям; плановую смету затрат на обучение; сроки обучения.

План производственного обучения и повышения квалификации персонала  формируется с учетом предложений руководителей структурных подразделений, касающихся тематики и периода (по кварталам) обучения работников данных подразделений. Указанные предложения руководители структурных подразделений представляют в отдел кадров в срок до 15 ноября текущего года.

Отдел кадров за один календарный месяц до начала квартала составляет уточненный квартальный план производственного обучения и повышения квалификации работников, который включает в себя количественный состав работников акционерного общества по структурным подразделениям для обучения по конкретным образовательным программам в предстоящем квартале, с прилагаемым списком кандидатов на обучение; плановую смету затрат на обучение в предстоящем квартале; календарный план реализации конкретных образовательных  программ.

Вопрос необходимости и целесообразности внепланового обучения работника, а также условий оплаты обучения решается индивидуально и только по согласованию с директором по объектам непромышленной сферы ОАО «Автоваз».

В компании приняты следующие формы обучения персонала:

Высшее и среднее профессиональное образование, получаемое в ВУЗах и техникумах: высшее и среднее профессиональное образование имеет целью подготовку и переподготовку работников по всем основным направлениям его производственно-хозяйственной деятельности; обучение в ВУЗах и техникумах может быть заочным - без отрыва от производства и очным - с отрывом от производства; профессиональная переподготовка рассматривается как получение второго высшего или среднего профессионального образования и предусматривает получение работником новой специальности или квалификации на базе имеющегося.

Послевузовское профессиональное образование: послевузовское профессиональное образование  имеет целью  повышение квалификации, углубление знаний, создание возможности для научной деятельности работников Общества в аспирантурах и докторантурах при высших учебных заведениях и научно-исследовательских учреждениях; послевузовское профессиональное образование осуществляется только в форме заочного обучения в отношении работников, имеющих непрерывный стаж работы в организации по соответствующей специальности не менее трех лет; решение о заключении договора о платном послевузовском обучении работника принимает директор ОАО «Автоваз» на основании личного заявления работника и ходатайства руководителя соответствующего подразделения.

Стажировка: стажировка имеет целью приобретение работником практических навыков на основе ранее полученных теоретических знаний; продолжительность стажировок определяется исходя из целей и задач подготовки работников по согласованию с руководством общества.

Курсы повышения квалификации: обучение по программам повышения квалификации является основным видом планового обучения персонала и имеет целью повысить профессиональный уровень работников по направлениям, соответствующим их основной деятельности.

В организации предусматриваются следующие программы повышения квалификации:

- тематические и проблемные семинары по научно-техническим, технологическим, экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (до 72 учебных часов).

- краткосрочные тематические курсы по текущим вопросам конкретного производства (от 72 до 132 учебных часов).

- долгосрочные курсы повышения квалификации в целях углубленного изучения актуальных вопросов, связанных с добычей, переработкой и сбытом нефтяной продукции, освоения новых технологий (свыше 132 учебных часов).

- обучение на курсах повышения квалификации осуществляется работниками, как с отрывом, так и без отрыва от производства.

По результатам проведенного обследования кандидатов в кадровый резерв на номенклатурные должности ОАО "Автоваз" были получены следующие данные:

среднее арифметическое значение разности             х = 10,38

среднеквадратическое отклонение                             о = 7,08

Таким образом, можно говорить о корпоративной норме (среднем диапазоне), которая характеризуется баллами от 3,30 до 17,46.

Для кандидатов, у которых значение разности не входит в вышеуказанный диапазон, необходимо провести качественный анализ мотивационного профиля (проводится специалистами сектора оценки персонала, имеющими высшее психологическое образование) с последующим заключением.

С этими кандидатами на основании заключения специалистами отдела кадров проводится повторное собеседование с целью выяснения конкретных предметов потребностей или других факторов, повлиявших на оценку.

Качественный анализ мотивационного профиля также проводится перед собеседованием, целью которого является составление плана индивидуального развития. По результатам анализа и на основании заключения, предоставленного сектором оценки персонала, сотруднику предлагается ряд мероприятий для включения в план индивидуального развития, скрытой целью которых является мотивирование сотрудника и, при необходимости, его психокоррекция.

Для обучения и повышения квалификации должны использоваться не только государственные ВУЗы, но и негосударственные учебные заведения, а также информационно-консультативные фирмы и организации.

 

3.4. Формирование системы  мобильного персонала на предприятии

 

Мобильный персонал компании - высококвалифицированные специалисты, преданные корпоративным интересам и готовые реализовывать стратегию  и тактику компании в любом регионе ее присутствия.

Мобильный персонал призван: быть проводником реализации всех новых идей и преобразований в компании; являться носителем корпоративной культуры компании в регионах ее деятельности; быть примером стремления к развитию и достижению высоких производственных результатов, а также примером достойной оценки со стороны Компании этих устремлений.

В структуре кадрового резерва выделяются четыре группы персонала: мобильный персонал из числа руководителей и сотрудников центрального аппарата, готовых к перемещению для замещения вакантных руководящих должностей в управляемых обществах; мобильный персонал из числа руководителей управляемых обществ, мобильный персонал из числа наиболее квалифицированных сотрудников управляемых обществ, готовых к перемещениям в другие регионы в интересах компании; мобильный персонал – сотрудники, включенные в программу супервайзеров и назначенные на соответствующие должности супервайзеров.

Мобильный персонал формируется на основании личных заявлений сотрудников и рекомендаций непосредственных руководителей.

Кандидат на включение в состав мобильного персонала заполняет анкету участника программы и представляет ее в управление кадровой политики после положительного заключения непосредственного руководителя.

Дирекция по персоналу организует изучение кандидата с привлечением профильных специалистов для оценки профессиональной подготовленности и личных качеств, требуемых для участия в программе, в соответствии со специально разработанными критериями. До представления сотрудника для включения в мобильный персонал каждый кандидат должен пройти собеседование с участием специалистов дирекции по персоналу и руководителей структурных подразделений.

Сотрудники, прошедшие собеседование и рекомендованные для включения в мобильный персонал, включаются в списки кандидатов.

Списки кандидатов ежеквартально представляются в отдел кадров.

Сотрудники, назначаемые на должности супервайзеров, включаются в программу мобильного персонала.

Решение на включение кандидатов в мобильный персонал принимается начальником отдела кадров организации.

Исключение из состава мобильного персонала производится по представлению непосредственного руководителя. Решение об исключении сотрудника из мобильного персонала принимается начальником отдела кадров.

Работа с мобильным персоналом включает: изучение сотрудников из числа мобильного персонала (с учетом специально разработанных критериев); планирование развития и обучения сотрудников; реализацию программ обучения и развития; планирование межрегиональной ротации из числа сотрудников мобильного персонала; планирование и контроль над выплатой компенсационного пакета; учет участников программы и оформление соответствующих документов.

Базовый критерий: готовность кандидата к перемещениям в другие управляемые общества в пределах регионов деятельности компании в интересах производственной необходимости.

Основные критерии:

1. Приверженность корпоративным принципам, идеалам и ценностям компании.

2. Профильное образование: высшее для специалистов и ИТР, средне - техническое (специальное) - для рабочих;

3. Высокий профессионализм (эффективная работа на своем участке, выполнение плановых заданий, освоение нового оборудования по профилю деятельности, владение перспективными технологиями, знание смежных направлений деятельности, широкий кругозор, эрудиция, знание технической и организационно-распорядительной документации);

4. Участие в инновационной деятельности, стремление использовать в работе новое (рационализаторская работа, выступления на научно-практических конференциях, предложений по решению проблем, повышению качества продукции).
5. Добросовестное отношение к работе, требовательность к себе, ответственность, отсутствие нарушений трудовой дисциплины, техники безопасности, безаварийная работа Знание профессиональных аспектов в смежных сферах деятельности.
6. Самосовершенствование (постоянное саморазвитие, активное обучение).

 

3.5. Работа с молодыми специалистами

 

Молодым специалистом организации считается специалист с высшим, незаконченным высшим или средним специальным образованием, впервые приступивший к работе в одном из структурных подразделений Общества.

Статус молодого специалиста исчисляется с момента зачисления на работу и ограничен возрастом –  27 лет.

Директор компании осуществляет общее руководство работой с молодыми специалистами; не реже двух раз в год встречается с молодыми специалистами по вопросам, связанным с условиями труда и быта.

Управление кадровой политики курирует работу по адаптации молодых специалистов; организует и проводит конкурсы, тренинги, семинары, конференции и тематические выставки; анализирует состав молодых специалистов.