Особенности организации управления персоналом в России

Дирекция по персоналу ежегодно, в срок до 15 января, готовит справку о работе с молодыми специалистами общества; готовит необходимую информацию для заседаний Совета молодых специалистов, конференций молодых специалистов; ежемесячно анализирует базу данных по молодым специалистам общества.

Кадровые службы дирекций предприятия ежемесячно представляют сведения о движении молодых специалистов (прием, увольнение) в отчете о движении кадров и информационные справки на вновь принятых молодых специалистов, вносят изменения в базу данных.

Работа с молодыми специалистами предусматривает индивидуальную и групповую форму.

Индивидуальная форма:

- в период адаптации в соответствии  с Положением «О наставниках» ОАО "Автоваз";

- после периода адаптации в  соответствии с Положением «О  порядке проведения ежеквартальных собеседований руководителя с подчиненными «О целях»».

Групповая форма:

 – работа в соответствии  с планами Совета молодых специалистов, деятельность которого регламентируется Уставом (участие молодых специалистов в научно - практической работе по направлениям деятельности; организация и проведение массовых мероприятий с молодыми специалистами (смотры, конкурсы, научно-практические конференции и т.д.).

Организация работы с молодыми специалистами преследует цели:

- адаптация молодых специалистов в трудовых коллективах;

- развитие у молодых специалистов чувства ответственности за производство;

- привлечение к научно-практической деятельности в филиале и обществе;

- оценка правильного использования молодого специалиста на рабочем месте;

- формирование из числа молодых специалистов качественного резерва;

- формирование института наставников на предприятии;

- развитие у молодых специалистов гордости за общество, приобщение к корпоративной культуре.

Основным отрицательным аспектом деятельности организации является то, что молодые специалисты набираются только из числа детей сотрудников, что не только несправедливо, но и всегда правильно. По мнению руководящих органов это делается для того, чтобы с детства прививать любовь к Компании, но далеко не все дети сотрудников обладают необходимыми знаниями, навыками и способностями, а это отнюдь не положительно сказывается на деятельности организации.

Из этого можно сделать вывод, что набор нужно производить из числа всех желающих и по установленным критериям выбирать самых достойных.

Таким образом, совершенствование вопросов кадровой политики организации, таких как аттестация персонала, обучение и повышение квалификации, работа с кадровым резервом, будет способствовать повышению эффективности и результативности деятельности дирекции по персоналу и системы управления персоналом организации в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование, осуществленное в процессе подготовки данной работы, позволяет сделать вывод о том, что в настоящее время в России обозначился перелом в сфере управления персоналом. Предприятия почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможны без внедрения новых современных форм работы с людьми. Недооценка роли персонала и непонимание того, что успех любой бизнес-программы напрямую зависит от адекватной ее целям и задачам системы кадрового управления, может привести к очень неблагоприятным последствиям.

Социальные процессы на предприятии должны управляться. Усиление стабилизационных процессов в стране неизбежно поставит проблемы управления социальным развитием в ряд приоритетных. Об этом свидетельствует опыт преодоления экономических кризисов развитых стран мира.

Социальному планированию на предприятиях должно предшествовать комплексное исследование его персонала. Целью такого исследования может быть изучение социальной структуры персонала, выявление ее слабых звеньев, разработка мероприятий по совершенствованию кадрового состава предприятия.

Анализу подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности труда, его условий, материального и морального стимулирования, текучести персонала, закрепляемость молодых специалистов и так далее. Результаты  анализа должны стать основой для разработки перспективных стратегических планов развития персонала предприятия. Причем важнейшим элементом такого планирования должна стать увязка целей совершенствования кадровой структуры с общими стратегическими целями предприятия.

Перспективным направлением совершенствования кадрового потенциала современных российских предприятий может стать возрождение системы  внутрипроизводственной подготовки кадров. Сегодня этот процесс может приобрести новую направленность. Разрабатываются и совершенствуются методики подготовки кадров, как специалистов широкого профиля, так и имеющих редкие, малоиспользуемые специальности.

Планирование социального развития на предприятии и реализация таких планов обеспечивает рост социальной эффективности, которая наряду с экономической эффективностью является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его персонала.

Усиление инновационных процессов в сфере современного производства сопровождается возрастающими требованиями к профессиональному уровню, достижение которого происходит при высоких затратах на повышение квалификации и переподготовку персонала.

Немаловажное значение для совершенствования кадрового потенциала имеет и наличие эффективного механизма материального и иных видов стимулирования.

Сегодня активно разворачивается деятельность по стандартизации и сертификации персонала, что позволит обеспечить более высокий уровень профессиональной подготовки рабочей силы. При этом решается и вопрос повышения качества рабочей силы в целом. Для реализации этого направления совершенствования кадрового потенциала предприятий в Российской Федерации создается целая сеть специализированных Центров стандартизации и сертификации персонала. Следующим этапом должна стать стандартизация рабочих мест.

Следует признать, что успешное введение и развитие в России сертификации персонала практически невозможно без ее участия в международном сотрудничестве в данной области деятельности.

В России необходимо последовательно наращивать количество и качество солидных сертификационных центров, используя при этом опыт лучших зарубежных центров. Однако слепо копировать мировой опыт также нельзя. Эффективность стандартных методик может быть сведена на нет тем, что они не адаптированы к нашей действительности.

Профессионалов с хорошим образованием и опытом работы, успешных в своей сфере катастрофически  не хватает. На рынке труда начинается борьба за квалифицированных, высокомотивированных специалистов и менеджеров. Причем предприятие может искать новых специалистов традиционно или использовать при этом новейшие технологии и растить  специалистов непосредственно на предприятии.

Если сегодня не работать с ВУЗами, то в будущем предприятие может оказаться в ситуации, когда работающие сейчас специалисты уйдут на пенсию, а новых специалистов уже не будет, так как они уходят в другую сферу деятельности. Именно такая практика «выращивания» молодой смены практикуется на ОАО «Автоваз». Конечно, работа со студентами требует от предприятия определенных временных затрат сотрудников, но в будущем оно получит готовых специалистов, которые уже знакомы с его деятельностью, а следовательно, сокращаются затраты, связанные с адаптацией на новом  рабочем месте.

Результаты исследования показали, что совершенствование кадрового  состава рассматриваемого предприятия может вестись по двум основным моментам: более качественный отбор и постоянное профессиональное обучение. Какими бы глубокими знаниями не обладали специалисты и руководители, со временем они перестают соответствовать изменяющимся производственным и экономическим условиям. Именно поэтому проблема постоянного повышения профессиональной квалификации будет актуальной на протяжении длительного времени.

При реализации кадровой политики и кадровой функции государства особенно важна разработка и принятие нормативно-правовой базы, регламентирующей работу со всеми категориями кадров, создание общего правового поля и для работодателей, и для работников, единых для всех владельцев собственности условий хозяйствования.

В условиях сложившегося в Российской Федерации многообразия форм собственности, сложной кадровой ситуации государству предстоит еще многое  сделать для выработки и использования более эффективных механизмов воздействия на кадры, кадровые процессы и отношения.

Работа социального направления в стране продолжает расширяться.

В данной дипломной работе была поставлена очень важная для настоящего времени проблема работы с персоналом в организациях. Все элементы этой проблемы получили более или менее полное раскрытие.

В первой главе проанализированы цели, функции и организационная структура системы управления персоналом, а также рассмотрены принципы и методы построения системы управления персоналом.

Во второй главе дипломной работы дана производственно-экономическая характеристика предприятия и сделаны выводы о эффективности деятельности организации.

 

Направления совершенствования работы дирекции по персоналу

 

Темой работы является система управления персоналом, поэтому важное место здесь отведено деятельности дирекции по персоналу.

Выявлено место системы управления персоналом в общей системе управления организации, рассмотрены взаимодействие дирекции по персоналу с внутренними подразделениями организации.

Также отмечены основные направления деятельности дирекции в работе с кадровым резервом, мобильным персоналом, молодыми специалистами, по внутренней ротации, по награждениям, по оценке и обучению персонала.

В третьей главе подробно раскрыты наиболее интересные, на мой взгляд, вопросы, относящиеся к системе управления персоналом, и предложены конкретные направления совершенствования кадровой работы, что позволит значительно повысить эффективность системы управления персоналом компании.

К таким вопросам решено было отнести обучение, повышение квалификации и оценку персонала, работу с мобильным персоналом, молодыми специалистами и кадровым резервом.

Данные вопросы практически не используются в современной российской практике, но нужно отметить, что в ОАО "Автоваз" они применяются достаточно полно.

Следует обратить внимание на то, что многие элементы системы управления персоналом, используемые организацией, позаимствованы из многолетнего опыта зарубежных стран, уже достигших успехов на этом поприще.

Особенно интересно рассматривать эти вопросы с точки зрения нововведений. В развитие некоторых элементов системы управления персоналом в ОАО "Автоваз" внесены небольшие изменение, что позволит персоналу почувствовать себя более раскованно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые акты

1. Закон  Российской Федерации  «О государственной гражданской службе  Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27.07.04 Информационная система «Консультант плюс»
2. Совместное  постановление Минтруда РФ и Госстандарта РФ от 29.04.1997 №21/ 9 «О развитии системы сертификации персонала в РФ». Информационная система «Консультант плюс»

Литература

3. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда.– М.: Инфра.1999.
4. Армстронг М.. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2004.
5. Зайцев Г.Г. и др. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). – СПб.: 1992.
6. Катульский Е.Д., Якимов В.Н. Управление трудом и социальными процессами.– М.: 2003.
7. Комиссаров Т.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2002.
8. Крылов А.А., Прушинский Ю.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Юнити, 2002.
9. Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. – СПб.: Питер, 2003.
10. Ларичева Г., Негирева Я. Трудности роста // Служба кадров №6. – 2005.
11. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. 3-е изд. доп. и перераб. – М.: Управление персоналом, 2003.
12. Макарова И.К. Управление персоналом. – М.: Юриспруденция, 2002.
13. Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. – М.: Феникс, 2004.
14. Маслов В.Е. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003.
15. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления. – СПб,. 2004.
16. Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. – СПб.:Питер, 2003
17. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. –  М.: Экзамен, 2002.
18. Основы менеджмента / Под общей ред.  В.А. Квартальнова. – М.: Финансы и статистика, 2003.
19. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. – М.: Дашков и К, 2004.
20. Пугачев В.П. руководство управлением персонала. – М.: Юнити 1998.
21. Ременников В. Разработка управленческого решения. – М.:Инфра. 2001.
22. Румянцева З.П. и др. Менеджмент организации. – М.: ИНФРА-М, 2005.
23. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда. - М.: ИНФРА-М, 2004.
24. Самоукина Н. Управление персоналом. Российский опыт. – СПб.: Питер, 2003.
25. Станкин М. Межгрупповые взаимопонимания в коллективе. // Служба кадров №6. – 2005.
26. Старобинский  Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005.
27. Торопов Ю. Персонал – основа  развития производства // Служба кадров № 6.  – 2005.
28. Тюрников А. Помогаем расти специалисту. // Служба кадров №6. – 2003.
29. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Экзамен 2003.
30. Цыпкин Ю.АВ. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2004.
31. Чернышов В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб.:Энергоатомиздат, 2005.
32. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: 2004.
33. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2004.
34. Якимов А. Региональный центр сертификации персонала // Служба кадров №6. – 2005.