Особенности системы подбора и отбора персонала на предприятии ООО "Анкор"

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

1. Теоретические основы  подбора и отбора персонала.

1.1 Понятие и сущность рекрутинга.

1.2 Подбор и отбор персонала как этап управления персоналом.

1.3 Методы подбора персонала.

1.4 Процедура отбора  персонала на работу.

Выводы по 1-йо главе.

2. Особенности системы  подбора и отбора персонала  на предприятии ООО "Анкор"

2.1 Краткая характеристика  предприятия ООО "Анкор"

2.2 Анализ процесса подбора и  отбора персонала в ООО "Анкор"

2.3 Рекомендации по совершенствованию подбора и отбора персонала в ООО "Анкор"

2.4 Оценка эффективности разработанных мероприятий по совершенствованию организации подбора и отбора персонала в ООО "Анкор"

Выводы по 2-ой главе.

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

 

Актуальность  темы исследования. В условиях рыночной экономики одним из главных факторов успеха предприятия является подбор персонала. Основная проблема для руководителей  в области управления персоналом — это правильный подбор грамотных  и квалифицированных работников для предприятия. Человеческие ресурсы  – это фактор прибыли и уровня качества услуг. В то же время люди – это риски и существенные затраты. Они возникают из-за людей, но и управляются людьми. Важнейшая  задача любого учреждения – свести такой риск к минимуму. Для этого  необходимо четко ориентироваться  в концептуальных основах подбора  и отбора персонала.

Проблема подбора и отбора персонала  предприятий с учетом российской специфики детально исследуется  в работах Е.Н. Бельчиковой, И.В. Бизюковой, А.В. Бусыгина, Б.М. Генкина, Г.П. Ежова, О.В. Ижбулатовой, А.М. Лобановой, О.Ю. Минченковой, С.Н. Поленовой.

Отдельные элементы процесса подбора и отбора персонала рассматриваются в  исследованиях А.А. Соболевской, П.В. Ушанова, А.В. Шариной и ряда других авторов.

Возможности совершенствования процесса подбора и отбора персонала исследуются, в частности, в работах Н.В. Пошерстник, Ю.А. Саликова, Н.В. Самоукиной, О.О. Третьяковой, М.В. Фрунзе, Н.А. Чернявского, С.Я. Юровицкого.

Целью настоящей  работы является исследование направлений  совершенствования системы подбора  и отбора персонала на предприятии  на действующем предприятии (на примере  предприятия торговли ООО "Анкор").

Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие задачи:

- определить  сущность и значение подбора  и отбора персонала как этапа  управления персоналом;

- охарактеризовать  методы подбора персонала;

- рассмотреть  элементы управления персоналом  в ООО "Анкор";

- выявить  особенности подбора и отбора  персонала в ООО "Анкор";

- разработать  рекомендации по совершенствованию  процесса подбора и отбора  персонала в ООО "Анкор";

- спрогнозировать  эффективность разработанных мероприятий.

Объект исследования - совокупность процессов управления персоналом предприятия  ООО "Анкор".

 Предмет исследования - система  элементов процесса подбора и  отбора персонала в ООО "Анкор".

Теоретико-методологическая основа. Теоретической и методической основой исследования явились труды  отечественных и зарубежных авторов  в области управления персоналом на предприятии.

Проведенные исследования базируются на абстрактно-логическом методе, системном подходе, системном  анализе как общенаучных методов  познания, методах финансово-экономического анализа.

Важный  метод, использованный в работе, –  анализ документов (Устава ООО "Анкор", штатного расписания, прочих документов кадровой службы и т.д.). Изучение документов позволило выявить тенденции  и динамику развития системы управления персоналом организации. Кроме того, использовался метод наблюдения - целенаправленный процесс восприятия деятельности организации.

Информационную базу исследования составили материалы специализированных печатных изданий, данные управленческой отчетности и иных документов предприятия  ООО "Анкор".

Структура работы обусловлена основными задачами исследования и логикой изложения  материала. Работа включает введение, 3 главы, заключение, список использованной литературы.

 

 

 

 

1. Теоретические основы подбора и  отбора персонала.

1.1 Понятие и сущность рекрутинга.

         «Рекрутинг (от англ. recruiting - вербовка, комплектование личным составом) - это комплекс мероприятий по поиску, отбору и найму работников требуемой квалификации и численности. Реализация указанных мероприятий, как правило, осуществляется службой персонала в соответствии с предварительно разработанным планом». Поиск, отбор и наем работников представляется правомерным рассматривать в качестве самостоятельных и, одновременно, тесно взаимосвязанных этапов, в совокупности образующих полный комплекс мероприятий по рекрутингу персонала.

          «Под рекрутингом понимается комплекс организационных мероприятий, которые проводятся кадровым агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных в соответствии с требованиями заказчика кандидатов на данную должность с целью последующего приема на работу».  Проще говоря, рекрутинг - это услуги по подбору квалифицированных, психологически совместимых, интеллектуально развитых, прогрессивно мыслящих специалистов для компании-работодателя по ее заказу. Если говорить кратко, рекрутинг представляет собой процесс, состоящий из следующих основных этапов: выяснение требований к персоналу у заказчика, определение основных источников поступления кандидатов, осуществление поиска кандидатов, выбор методов отбора, отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика, из числа кандидатов, претендующих на данную должность; предоставление заказчику отобранных кандидатов. Услуги компаний в области рекрутинга обычно включают: 

         - предварительное консультирование по состоянию рынка труда и уровню зарплат, обязательное составление и согласование с клиентом заявки на подбор персонала, в которой детально оговариваются требования к кандидату, описание вакантной позиции и план-график поиска;

          - поиск по базе данных компании, поиск с помощью рекламы в СМИ, поиск посредством личных контактов, поиск в Интернете;

          - обязательное личное интервьюирование кандидатов в офисе компании;

         - профессиональное психологическое тестирование кандидатов (экспресс-диагностика);

         - отбор наиболее подходящих кандидатов для представления клиенту;

         - по желанию клиента - психодиагностическое обследование и психотерапевтическая беседа, проверка по учету в МВД, проверка рекомендаций кандидатов-финалистов;

        - обеспечение обратной связи с принятым на работу кандидатом в течение гарантийного срока.

         В рекрутинге главное - оценить и выбрать лучшего из некоторого пула людей, которые хотят чего-то достичь в своей жизни. Рекрутментом также называется вид предпринимательской деятельности, состоящий в оказании услуг по рекрутингу персонала. «Рекрутингом занимаются фирмы по найму персонала, широко известные как кадровые агентства. Сотрудники кадрового агентства, занимающиеся подбором персонала для клиентов агентства, называются рекрутирами или консультантами».

 

1.2 Подбор и отбор персонала как этап управления персоналом.

Во второй половине XX столетия понятие "управление персоналом" в различных странах мира значительно  расширилось. Появились различные  концепции, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный  вид управленческой деятельности.

Классический подход - это  управление кадрами, или кадровый менеджмент, т.е. технико-экономический подход (технократический), целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом предприятия для  обеспечения целей и задач, стоящих  перед организацией. Здесь основное место занимает техническая подготовка работников, т.е. обучение и овладение  основными трудовыми приемами и  навыками. Этот подход строится на научной  организации труда, внедренной в  управление еще в начале XX в. Ф.У. Тейлором и его соратниками, основавшими "школу научного управления" [27, с. 18]. Здесь управленческие решения  подчинены интересам производства: увеличению выпуска продукции (работ, услуг), максимизации прибыли и т.д. Численность персонала определяется исходя из потребностей на том или  ином участке работы, применяемой  технологии, разделения и кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом (кадрами) при данном подходе  поглощается более широким процессом  управления предприятием в целом  и сводится в основном к удовлетворению потребности предприятия в кадрах соответствующей квалификации и  их рациональной расстановке исходя из задач организации производства [24, с. 102].

Другим подходом является гуманистический, включающий в себя такие концепции, как управление человеческими ресурсами, теория человеческого  капитала, управление человеческим фактором и некоторые другие. Все эти  понятия вносят некоторую сумятицу в понятие кадрового менеджмента, хотя по своей сути все они представляют специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников, т.е. персонал организации. Термины "кадры" и "персонал", встречающиеся в тексте, являются синонимами, несмотря на различия в  разделении труда [59, с. 41].

В чем же разница между  различными концепциями?

Она заключается в специфическом  подходе к рабочей силе как  ресурсу.

Концепция "человеческих ресурсов", получившая широкое распространение  в США с середины 1970-х годов, подразумевает, что персонал - это  такой же важный производственный ресурс, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, а следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса, в зависимости от выбора стратегии управления и рационализации хозяйственной деятельности. Американские ученые и руководители считают, что такой подход к управлению кадрами более гуманистичен, так как одной из важнейших функций управления персоналом в этих условиях становится развитие персонала (обучение, мотивация, карьерный рост), а не простое удовлетворение потребности в кадрах в соответствии с имеющимися вакансиями. Не случайно понятие "управление человеческими ресурсами" в США вытеснило из обихода термины "кадры", "персонал", "управление кадрами", "управление персоналом" [39, с. 94].

Интересный подход к управлению человеческими ресурсами представляет собой теория человеческого капитала, разработанная двумя учеными, Т. Шульцем и Г. Беккером, получившими  Нобелевские премии в области  экономики соответственно в 1979 и 1992 гг. за разработку теории человеческого  капитала. "Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации" [66, с. 216].

Накопление человеческого  капитала во многом зависит и от самого человека, и от его работодателя (рис. 1.1 в приложении 1). Здесь имеют  место понятия "инвестиции в человеческий капитал", которые многократно  окупаются и приносят инвестору  экономическую выгоду, и "альтернативные издержки". Например, человек, получивший среднее образование, может продолжить его в высшей школе, неся определенные издержки, например неполученный доход  за годы учебы или плата за обучение, вносимая им. А человек, начавший сразу  работать или ставший индивидуальным предпринимателем (торговля, частный  извоз), будет в течение длительного  времени иметь финансовые преимущества по сравнению со студентом и удовлетворять  свои потребности. Однако впоследствии экономическая эффективность от инвестиций в человеческий капитал у студента станет намного выше, так как позволит ему не только получать высокие заработки, но и продвигаться по служебной лестнице, самоутверждаться в долгосрочной перспективе, и мотивация его труда будет гораздо выше, чем у человека, оставшегося на прежнем уровне [44, с. 14].

Таким образом, гуманистический  подход к управлению персоналом подразумевает  создание таких условий и такого содержания труда, которые бы позволили  работнику снизить степень отчуждения от результатов своего труда и  от других работников, способствовать органическому совпадению личных целей  работника в процессе труда с  целями и задачами организации, в  которой он работает. При данном подходе управленческие решения  выходят за рамки чисто технических  или экономических задач, имеют  социальный характер и базируются на социологических и психологических  предпосылках. В свою очередь, функционирование и эффективность производства во многом зависят не только от соответствия численности и профессиональной квалификации персонала технологическим  требованиям, но и от уровня самосознания самих работников, от степени удовлетворения его мотивационных потребностей, интересов, ожиданий и ценностных ориентаций.

Отсюда следует, что политика управления персоналом во многом основывается на мотивации самих работников. Отношение  к труду у сотрудников различных  организаций формируется под  влиянием жизненных целей и устремлений, возможности самовыражения и  самоутверждения в своей трудовой деятельности. Поэтому основными  факторами, побуждающими работников к  активному труду, являются:

- признание профессиональных  и деловых качеств работника;

- уважение окружающих, компетентность, самостоятельность в принятии  решений;

- возможность профессионального  и служебного роста, развитие  работника как личности [35, с. 480].

При технократическом же подходе  мотивация работника строится в  основном на удовлетворении первичных  потребностей, таких как материальная заинтересованность, уверенность в завтрашнем дне (безопасность) и чувство коллективизма (причастности).

В настоящее  время трудно выбрать, какой подход более эффективен, это зависит  от множества объективных и субъективных факторов и условий, в которых  находится организация (фирма). Руководство  каждой компании выбирает свой подход, на котором строится работа с кадрами.

Процесс управления является не чем иным, как  развертыванием механизма управления в динамике по своим технологическим  параметрам. Он замыкает в одно целое  процессы функционирования и развития социальных систем. Процесс управления - это порядок осуществления механизма управления. Он сопровождает или, точнее, обеспечивает фактическое действие последнего. В полной мере это положение относится и к управлению персоналом [52, с. 30].