Особенности системы подбора и отбора персонала на предприятии ООО "Анкор"

12. Есть ли у претендента  какие-либо политические взгляды?  Является ли он активным сторонником  или членом какой-либо партии  или движения? Ответ на данные  вопросы во многом соответствует  ответу на предыдущий вопрос.

Это далеко не полный перечень подобных вопросов, которые следует  задавать вперемежку с вопросами  профессионального характера.

Для того чтобы правильно  произвести расстановку вновь набранного персонала, необходимо учитывать характерологические  особенности работников, а также  тип темперамента. Достаточно часто, особенно в государственных организациях, конкретную работу поручают имеющемуся работнику без учета его особенностей, и он ее с треском проваливает. И дело тут не способностях, не в  лености, а в том, что человек  имеет определенную "акцентуацию", т.е. ярко выраженные, превалирующие  черты характера.

Он может быть интровертом, т.е. человеком углубленным в свой внутренний мир, в свои мысли, любящим  работать индивидуально, и при этом он может принести большую пользу организации. Большой процент системных  разработчиков, тестировщиков и  других специалистов, работающих с  ПЭВМ, являются по своему складу характера  интровертами. Если таким людям поручить коллективную работу по поиску решений, управление персоналом или проведение PR-акций, то такая работа будет бесполезным  трудом, который не приведет к желаемому результату. Данные виды деятельности следует поручать работникам с экстравертированным типом личности, т.е. коммуникативным, умеющим работать в команде. Если же им делегировать полномочия по разработке каких-либо технических или технологических идей в индивидуальном порядке, то они также вряд ли успешно справятся с поставленной задачей.

Для выявления данных акцентуаций  психологу кадровой службы еще на этапе отбора персонала полезно  применять тест, разработанный английским психологом немецкого происхождения  Гансом Юргеном Айзенком (1916 - 1997).

Этот тест был составлен  для определения типа темперамента по сочетанию двух факторов - экстра- или интроверсии и уравновешенности, которую он называл стабильностью. Айзенк получил четыре следующих  сочетания:

1) экстравертированный, нестабильный - холерик;

2) экстравертированный, стабильный - сангвиник;

3) интровертированный, нестабильный - меланхолик;

4) интровертированный, стабильный - флегматик.

На основании этой классификации  можно определить степень экстравертированности  и стабильности, а также тип  темперамента любого человека (табл. 3.1 в приложении 11). Далее необходимо подсчитать количество баллов по каждой из двух шкал. Если по шкале "экстраверсии" оно окажется больше нуля, то человек - экстраверт, если меньше, то - интроверт. Если сумма баллов по шкале "стабильность" выше нуля, то человек стабилен, если меньше, то - нестабилен. По сочетанию  этих двух факторов определяется тип  темперамента.

Психологически совместимыми являются люди с разными типами темперамента, так как они не повторяют, а  именно дополняют друг друга, что  необходимо для длительного сотрудничества. Если в работе требуется быстрота, то за нее лучше взяться холерику или сангвинику, а если тщательность или терпение, то - флегматику или  меланхолику. В таком случае пара работников будет гораздо успешнее и устойчивее, чем люди с одинаковым темпераментом. При этом оба партнера должны понимать благоприятность противоположных сочетаний.

Приведенный выше тест был  направлен на оценку личностных свойств  характера потенциального кандидата, однако не менее важно определять и его деловые качества и способности. Для этого существует также целый  набор различных тестов. В связи  с невозможностью привести их в рамках данной работы, так как многие из них являются компьютерными программами, просто назовем и опишем их.

Одним из всемирно известных  и применяемых, особенно в иностранных  компаниях, тестов является проверка интеллектуального  коэффициента (IQ). Этот тест также в  своей основе был разработан Г.Ю. Айзенком. Он может использоваться как для определения собственного коэффициента интеллекта, так и при  конкурсном тестировании при приеме на работу или учебу.

Результаты большого числа  тщательно спланированных исследований подтверждают заключение о том, что IQ-тест обнаруживает значительное соответствие измеренного коэффициента интеллекта успехам людей в работе или  учебе. В армии США с сороковых  годов XX в. проводится общеармейское  классификационное тестирование, например, при подготовке пилотов. У студентов  университетов можно ожидать IQ в  среднем от 125 пунктов в первый год обучения до 140 при получении  степени бакалавра (через четыре года обучения). Считается, что человек  с IQ менее 115 вряд ли может рассчитывать на то, чтобы успешно сдать вступительные  экзамены и быть принятым в университет. Руководители и специалисты высшей квалификации обнаруживают IQ в среднем  около 153.

Тест содержит 40 задач, ответы на которые надо дать за 30 минут. Сложность  задач возрастает к концу теста, тем не менее все задачи имеют  решение. Любой человек способен правильно решить некоторое число  задач, но практически никто не сможет правильно ответить на все вопросы  в отведенное время. Если человек  не смог ответить на вопрос, то лучше  оставить эту задачу и перейти  к следующей (после сороковой  задачи снова будут предложены те, ответы на которые остались без ответа, чтобы в оставшееся время попытаться решить их). Справа на табло высвечивается отсчет времени. Ответ, введенный после истечения 30 минут, не засчитывается. После завершения тестирования на экране появляется график зависимости коэффициента интеллекта от возраста испытуемого (имя и возраст вводятся перед началом тестирования). Для лиц различных категорий умственного развития коэффициент IQ будет представлен точкой на экране и соответствующим числом.

Следует отметить, что даже адаптированные к российским условиям тесты IQ не всегда справедливо отражают реальность, и часто высокообразованные люди, компетентные специалисты получают очень низкий интеллектуальный коэффициент. Поэтому доверять только данному  тесту при приеме кандидатов было бы ошибочно.

Более простым видом оценки способностей работника является тест "Корректурная проба".

Он может применяться  при проверке любых работников умственного  труда, а не только корректоров в  издательском деле. Данный тест позволяет  изучить работоспособность, переключаемость, объем внимания и концентрацию работника  по корректурным таблицам. В основу теста положена заимствованная из психологии труда проба Бурдона.

• Итак, выше обоснована целесообразность введения в кадровой службе рассматриваемого нами предприятия должности психолога, отвечающего за разработку и внедрение инноваций в области привлечения персонала.

Сравнительный анализ деятельности менеджера по персоналу  и психолога кадровой службы как  самостоятельных должностных лиц  показывает значительную разницу в  их эффективности.

Главным отличием является то, что менеджеры  по персоналу ООО "Анкор" используют типовые методики комплексной оценки персонала. Психологи действуют  с учетом специфики субъекта предпринимательства  на основе не только методики комплексной  оценки персонала, но и взаимодополняющих  методик, ориентированных на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.

 

 

2.4 Оценка эффективности разработанных мероприятий по совершенствованию организации подбора и отбора персонала в ООО "Анкор"

 

Экономическая эффективность  проекта — это категория, отражающая соответствие проекта целям и  интересам его участников [63, с. 259].

Эффективность проекта в  целом оценивается с целью  определения потенциальной привлекательности  проекта для возможных участников и поисков источников финансирования. Она включает в себя:

- общественную (социально-экономическую)  эффективность проекта;

- коммерческую эффективность  проекта.

Всякий проект связан с  затратами (издержками) и результатами. Затраты – это расход денег, результаты – получение денег (доход).

Как правило, при оценке эффективности  проектов ключевыми вопросами являются следующие: рентабельность вложения средств  в данный проект; сроки окупаемости  затрат; степень и факторы риска, оказывающие определяющее влияние  на результат.

Оценка инвестиционного  проекта сводится в общем случае к построению и исследованию некоторой  экономико-математической модели процесса реализации проекта. Необходимость  моделирования обусловлена тем, что при оценке инвестиционного  проекта сложный и многоплановый  процесс его реализации приходится упрощать, отбрасывая малозначащие факторы  и акцентируя внимание на более существенных. В результате объектом анализа становится не сам проект, а связанные с  ним материальные и денежные потоки. Таким образом, проблема оценки инвестиционного  проекта сводится к тому, чтобы "перевести" проектную документацию на язык денежных потоков, а интересы участников проекта отразить в расчетных формулах, позволяющих оценивать денежные потоки относительно этих интересов.

Как правило, при оценке эффективности  инвестиционных проектов ключевыми  вопросами являются следующие: Рентабельность вложения средств в данный проект; Сроки окупаемости инвестиций; Степень  и факторы риска, оказывающие  определяющее влияние на результат.

Принятие решения о  введении должности специалиста  по анализу труда и заработной платы (условно - проект) основано на количественной и качественной оценках.

Количественная оценка состоит  в расчете экономического эффекта, который равен разнице между  доходами и затратами от реализации проекта [63, с. 259]. В качестве дохода от реализации проекта рассматривается  годовая величина резервов увеличения выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени, которая на анализируемом предприятии на момент исследования составила 291,8 тыс. руб. Состав единовременных затрат представлен  в табл. Б.

 

Таблица Б Расчет капитальных (единовременных) затрат на введение должности психолога кадровой службы, руб.

Наименование	Количество	Цена, руб.
Компьютер Samsung 1.7 GHz, 512 Mb,  80 Gb, DVD-ROM, FDD	1	19 800
Установка программного   обеспечения	1	1 200
Компьютерный стол	1	6 000
Письменный стол	1	3 500
Стул	1	1 200
Итого	6	31 700

Источник: Рассчитано автором.

 

Данные табл. В характеризуют  состав текущих затрат.

Таким образом, совокупные затраты  по проекту равны:

Капитальные затраты + Текущие  затраты = 31 700 + 109 728 = 141 428 руб.  Доход, ожидаемый предприятием от введения новой должности - 291,8 тыс. руб.

Таблица В. Расчет текущих затрат на введение должности психолога кадровой службы, руб.

Показатель	Количество	Затраты в мес., руб.	Затраты в год, руб.
Заработная плата	1	7000	84000
Единый социальный налог (26%)	1	1820	21840
Канцтовары, в том числе:		324	3888
Бумага	2 пачки	212	2544
Ручка	1 шт.	5	60
Карандаш	1 шт.	5	60
Штрих	1 шт.	12	144
Папки	2 шт.	50	600
Диск CD-RW	1 шт.	30	360
Файлы	10 шт.	10	120
Итого	-	9144	109728

Источник: Рассчитано автором.

 

Экономический эффект равен  разнице между доходами и затратами  от реализации проекта:

Эффект проекта = 291800 - 141428 = 150372 руб.

Рассчитанный показатель свидетельствует о высокой экономической  эффективности разработанного проекта. С позиции качественной оценки, как полагают многие исследователи, организация комплекса работ по анализу труда и заработной платы заключается в [27; 30; 34; 38; 41]:

• улучшении организации подбора, подготовки и повышения квалификации персонала;
• информационном и психологическом обеспечении процесса подбора персонала;
• выборе и принятии оптимальных управленческих решений, связанных с корректировкой процесса подбора и отбора персонала;
• повышении степени обоснованности кадрового планирования.

И эффект, и эффективность  проекта отражают рост и развитие экономического объекта, т.е. его способность  к прогрессивным количественным изменениям, отраженным в объемных показателях, и к прогрессивным  качественным изменениям, дополняющим  количественные и связанными, как  правило, со структурной динамикой  объекта. Причем наиболее сильна взаимосвязь  этих категорий с понятием развития с присущими ему качественными  изменениями, так как именно с  их помощью чаще всего достигается  желаемый результат, тогда как экономический  рост может быть вызван увеличением  ресурсов, и, в принципе, не отражает необходимости использования интенсивных  факторов.