Особенности системы подбора и отбора персонала на предприятии ООО "Анкор"

Актом, устанавливающим для предприятия  структуру управленческого аппарата, штаты и должностные оклады работающих, является штатное расписание.

Должностная инструкция - это  правовой акт, издаваемый в целях  регламентации организационно-правового  положения работника, его обязанностей, прав и ответственности и обеспечивающий условия для его эффективной  работы.

Должностные инструкции разрабатываются  службой управления персоналом организации (менеджером по персоналу). Они в  обязательном порядке согласуются  с юрисконсультом организации и  утверждаются директором компании. Инструкции разрабатываются на все включенные в штатное расписание должности  и объявляются сотруднику при  заключении трудового договора. Работник должен расписаться в том, что  он ознакомлен с должностной инструкцией. Внести в должностную инструкцию изменения можно только на основании  приказа директора компании.

Текст должностной инструкции, как правило, состоит из 5 разделов.

Раздел 1. "Общие положения". В нем устанавливаются:

1) область деятельности  работника (с указанием категории  должности, определяемой в соответствии  с Общероссийским классификатором  профессий рабочих, должностей  служащих и тарифных разрядов (ОК 016-94), - руководитель, специалист, технический  исполнитель);

2) порядок назначения  и освобождения от должности,  замещения во время его отсутствия;

3) квалификационные требования;

4) подчиненность работника;

5) должностные лица, руководство  которыми он осуществляет;

6) перечисление нормативных  документов, которыми должен руководствоваться  работник в своей деятельности.

Раздел 2. "Функции". Здесь  перечисляются основные направления  деятельности работника.

Раздел 3. "Должностные  обязанности". Им определяются конкретные виды работ, выполняемые работником.

Раздел 4. "Права". Он определяет закрепленные полномочия, необходимые  работнику для выполнения возложенных  на него обязанностей.

Раздел 5. "Ответственность". Регламентирует персональную ответственность  работника.

К основным разделам должностной  инструкции дополнительно может  быть введен раздел, регулирующий трудовые взаимоотношения между должностными лицами.

Указанный раздел может устанавливать  круг служебных связей, порядок представления  отчетов, планов и других документов, периодичность представления отчетной информации и пр.

В то же время такой раздел может и не вводиться, так как  порядок взаимодействия сотрудников  определяется положением об отделах, службах  и т.п., имеющемся в каждой организации.

В каждой должностной инструкции имеются обязательные реквизиты  для заполнения.

Во-первых, это наименование организации, которое указывается  в соответствии с наименованием  в учредительных документах.

Во-вторых, утверждающая запись лица, имеющего на это право (руководителя компании) с наименованием должности, подписи, расшифровки подписи и  даты утверждения.

В-третьих, наименование должности, на которую разрабатывается инструкция. Наименование должно соответствовать  должности в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие Постановлением Госстандарта России N 367 с 1 января 1996 г. Должность может не входить в Классификатор в связи с появлением новых профессий, только входящих в обращение (логистик, маклер и т.п.). В этом случае следует указывать специальные нормативные документы, регламентирующие данное положение вещей.

Далее после заполнения вышеперечисленных  разделов, составляющих суть должностной  инструкции, указывается, что она  разработана в соответствии с  документом (наименование, номер и  дата принятия). Это может быть положение  о подразделении или что-то иное. Ниже следует подпись руководителя структурного подразделения (отдела, цеха и т.п.) и ее расшифровка. Далее  следует согласующая подпись  начальника юридического отдела организации, перед которой стоит подпись: согласовано, наименование должности  согласующего лица, его личная подпись, расшифровка и дата согласования.

При приеме на работу с должностной  инструкцией должен быть ознакомлен соответствующий сотрудник, о чем  проставляется отметка в должностной  инструкции, содержащая подпись и  расшифровку подписи работника, а также дату ознакомления с инструкцией.

Согласованная и утвержденная инструкция должна быть пронумерована, прошнурована, скреплена печатью  организации и должна храниться  в соответствии с установленным  порядком делопроизводства в отделе кадров организации. На основании должностной инструкции разрабатывается трудовой контракт с работником. Она является необходимым документом при разрешении конфликтных ситуаций и трудовых споров между работодателем и работником. Должностные инструкции являются практическим инструментом разделения труда персонала организации.

Функциональное  разделение труда в ООО "Анкор" предполагает обособление отдельных  функций и выделение работников для их выполнения. С учетом этого  признака весь персонал ООО "Анкор" подразделяется на три категории: управленческий, основной, или оперативный, и вспомогательный.

Структура управления ООО "Анкор" носит линейно-функциональный характер (см. рис. 2.1 в приложение 4).

Управленческий  персонал ООО "Анкор" состоит из работников, обеспечивающих управление производственным и трудовым процессом. Сюда входят руководящие работники  — директор, коммерческий и исполнительный директора, менеджеры, главный бухгалтер.

Общее руководство  ООО "Анкор" осуществляет директор, он же руководит планово-экономической  работой. Ему же подчинены службы, занимающиеся вопросами труда и  заработной платы, бухгалтерского учета  и финансов (бухгалтерская служба).

Исполнительный  директор занимается подбором кадров и организует повышение их квалификации, обеспечивает охрану труда, технику  безопасности и пожарную безопасность.

Коммерческий  директор руководит коммерческой деятельностью; в ведении исполнительного директора  находятся вопросы организации  производственных (торговых) операций и хозяйственного обслуживания.

Бухгалтерский аппарат принимает от материально  ответственных лиц товарно-денежные отчеты, проверяет и обрабатывает их, учитывает денежные средства и  кредиты банков, а также выполняет  другие бухгалтерские операции. Главный  бухгалтер руководит бухгалтерским  аппаратом.

Менеджеры выполняют основные функции в  области коммерческой работы и организации  деятельности фирмы. В них входят изучение спроса населения на предлагаемые фирмой услуги, заключение договоров  и контроль за их выполнением, подготовка претензионных материалов. Они же организуют рекламную деятельность фирмы, внедряют современные методы предоставления информационных услуг  и т.д.

Основной (оперативный) персонал —  это работники, занятые непосредственной реализацией продукции (продавцы и  помощники продавцов, кассиры).

       Вспомогательный персонал обеспечивает обслуживание основного производственного процесса. В эту категорию входят секретарь, слесарь, уборщицы, грузчики.

Основные  элементы кадровой политики предприятия  представлены на рис. 2.2 в приложении 5.

Объектом управления ООО "Анкор" являются работники организации (рабочие, специалисты, руководители), по отношению к которым реализуются  управленческие функции при формировании трудового потенциала, его развитии, проведении мотивационной политики, регулировании трудовых споров и  межличностных взаимоотношений. Объектом управления может выступать как  отдельно взятый работник, так и  их совокупность, являющаяся трудовым коллективом. К такой совокупности может относиться как весь персонал организации, так и сотрудники отдельных  подразделений (магазин, отдел). Группа работников, характеризующаяся как  объект управления, состоит в определенных взаимоотношениях, необходимых для  организации процесса производства и достижения общих целей.

Субъектами управления выступают  лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции  управления персоналом. К ним относятся  руководители всех уровней, выполняющие  функции управления по отношению  к своим подчиненным, а также  специалисты службы управления персоналом (менеджеры по персоналу), выполняющие  свои должностные обязанности.

Следует обратить внимание на тот факт, что руководитель любого уровня выступает и как субъект, и в то же время как объект управления.

Субъекты управления выступают  в качестве кадрового потенциала управления организацией.

Хозяйственные руководители - это управленческие работники, наделенные работодателем соответствующими правами  и полномочиями, имеющие в своем  подчинении трудовой коллектив, принимающие  управленческие решения и несущие  всю полноту ответственности  за их реализацию.

Специалисты выполняют отдельные  управленческие функции в соответствии с наделением их правами и полномочиями. Ответственность специалистов накладывается  на уровень разработки управленческих решений. Служба управления персоналом - это комплекс специализированных структурных подразделений управленческого аппарата организации, включающий в свой состав наделенных соответствующими полномочиями должностных лиц, призванных управлять персоналом организации, руководствуясь принципами избранной кадровой политики.

Результативность работы службы управления персоналом зависит  от ее структуры и определения  должностных функций каждого  подразделения, от качества взаимосвязей в работе между подразделениями  кадровой службы, от обеспечения необходимыми специалистами, осуществляющими кадровый менеджмент, и от степени взаимодействия между службой управления персоналом и другими подразделениями организации, в первую очередь экономическими отделами.

Для того чтобы понять, как  организована работа службы управления персоналом, необходимо представлять себе, какие задачи и функции стоят  перед ней.

Функции службы управления персоналом ООО "Анкор" реализуются  через следующие виды кадровой работы.

1. Планирование, прогнозирование  и маркетинг персонала включают  в себя:

1) разработку стратегии  управления персоналом;

2) анализ кадрового потенциала  организации;

3) анализ спроса и предложения  на интересующую рабочую силу  на рынке труда в отрасли  или регионе;

4) планирование и прогнозирование  потребности в персонале;

5) оценку кандидатов на  вакантную должность;

6) текущую, периодическую  оценку кадрового потенциала  организации.

2. Разработка структуры  управления персоналом организации  включает в себя:

1) анализ имеющейся структуры  управления и выявление ее  недостатков на данном периоде  развития организации;

2) проектирование новой  структуры управления, более подходящей  текущему моменту;

3) составление штатного  расписания организации;

4) построение новой организационной  структуры управления.

3. Развитие кадрового  потенциала включает следующие  элементы:

1) техническое и экономическое  обучение персонала;

2) переподготовка и повышение  квалификации работников;

3) подготовка кадрового  резерва руководства;

4) планирование деловой  карьеры сотрудников;

5) профессиональная и  социально-психологическая адаптация  новых работников.

4. Оформление и учет  движения кадров подразделяются  на следующие задачи:

1) оформление и учет  приема, увольнений и перемещений  работников;

2) информационное обеспечение  системы управления кадрами;

3) профориентация и профотбор  работников;

4) обеспечение полной  занятости на рабочем месте.

5. Регулирование трудовых  отношений в организации выполняется  решением таких задач, как:

1) анализ и регулирование  групповых и личностных взаимоотношений  между работниками;

2) анализ и регулирование  групповых и личностных взаимоотношений  между работниками и руководством;

3) управление и решение  конфликтов, возникающих в процессе  производства;

4) социально-психологическая  диагностика персонала;

5) регулирование этических  норм во взаимоотношениях членов  трудового коллектива;

6) управление взаимодействием  с профсоюзами.

6. Мотивация и стимулирование  труда включает следующие позиции:

1) нормирование и тарификация  трудового процесса;

2) разработка систем оплаты  труда персонала;

3) разработка форм медицинского  страхования работников;

4) разработка моральных  форм поощрения трудовых достижений;

5) разработка форм участия  членов трудового коллектива  в прибылях и капитале;