Особенности системы подбора и отбора персонала на предприятии ООО "Анкор"

6) управление трудовой  мотивацией работников путем  удовлетворения основных потребностей  и интересов работников.

7. Регулирование условий  труда выполняется через соблюдение  требований:

1) психофизиологии труда;

2) эргономики;

3) технической эстетики;

4) охраны труда и техники  безопасности;

5) охраны окружающей среды.

8. Оказание юридических  услуг персоналу состоит в  следующем:

1) разрешение правовых  вопросов в трудовых отношениях;

2) согласование распорядительных  документов по управлению персоналом;

3) решение правовых вопросов  хозяйственной деятельности;

4) консультации персоналу  в решении юридических вопросов, не связанных с производственной  деятельностью.

9. Развитие социальной  инфраструктуры организации включает  в себя:

1) организацию питания  работников в процессе трудовой  деятельности;

2) управление жилищно-бытовым  обслуживанием;

3) развитие физкультуры  и спорта среди членов трудового  коллектива;

4) обеспечение охраны  здоровья посредством проведения  профилактических осмотров и  медицинского освидетельствования;

5) обеспечение детей сотрудников  местами в детских учреждениях.

Дадим некоторые пояснения  к функциям, выполняемым должностными лицами.

Заместитель генерального директора  по персоналу утверждает штатные  расписания служб и структурных  подразделений, положения по оплате труда, должностные инструкции персонала  службы, положения по оценке деятельности сотрудников, графики работы подразделений  организации, сметы расходов отделов  службы персонала, заявки на обучение, учебные программы по обучению персонала, графики очередности отпусков, инструкции по технике безопасности, акты по расследованию  несчастных случаев.

В то же время в его  должностные обязанности входит подписание приказов о назначении, перемещении и увольнении руководителей  и специалистов, за исключением директоров филиалов и их заместителей, и многих других оперативных документов, касающихся хозяйственной деятельности организации, но имеющих отношение к работе с кадрами. Он также согласовывает  с генеральным директором, которому непосредственно подчиняется, назначение директоров филиалов и их заместителей, организацию обучения и стажировки работников за границей, сроки и  программы обучения работников высшего  звена, с другими заместителями  генерального директора вопросы, касающиеся их компетенции (экономические, финансовые, снабженческие и т.п.), но имеющие  непосредственное отношение к обеспечению  эффективной и бесперебойной  работы службы управления персоналом.

Целью работы отдела оценки персонала и оплаты труда является обеспечение объективной оценки результатов деятельности каждого  работника для создания эффективной  системы мотивации и стимулирования его труда. К функциям данного  отдела относятся: участие в совершенствовании  организационных структур управления; организация работы по составлению  должностных инструкций персонала; разработка штатного расписания и изменений  к нему на основе утвержденной организационной  структуры, согласование штатных расписаний структурных подразделений, систематическое  отслеживание численности по структурным  подразделениям; внедрение современных систем оплаты труда, ориентированных на конечный результат, разработка и совершенствование методов и системы оценки труда персонала, контроль за соблюдением положений Трудового кодекса РФ в области нормирования и оплаты труда, составление статистической отчетности по трудовым показателям и другие.

Лаборатория социологических  исследований решает задачи по формированию корпоративной культуры и здорового  морально-психологического климата  в организации, в каждом структурном  подразделении. В ее функции входит изучение социологических и психологических  проблем организации труда, быта и отдыха работников, разработка путей  и методов решения возникающих  проблем и конфликтных ситуаций, повышение стабильности трудового  коллектива, его активности и творческой инициативы, разработка системы взаимоотношений  на предприятии, основ корпоративной  культуры, разработка и внедрение  мероприятий по повышению удовлетворенности  трудом.

Целью деятельности отдела обучения является обучение руководителей, специалистов, рабочих. В его функции  входит обеспечение обучения основам  рыночной экономики по отдельным  программам для руководителей, специалистов и рабочих; проведение обучения и  аттестации кадров на знание правил техники  безопасности и охраны труда; повышение  квалификации руководителей и специалистов путем их обучения в учебных заведениях высшего и среднего профессионального  образования и некоторые другие. Отдел социальной защиты ставит своей  целью осуществление прав и гарантий социальной защиты каждому работнику. В его функции входят разработка форм социальной защиты работников, планирование и использование средств фонда  социального страхования, организация  фонда материальной помощи, оформление пенсионных дел, обеспечение работающих медицинским и другими видами страхования, организация выплат ссуд, всех видов пособий и обеспечение  санаторно-курортного лечения, обеспечение  социальной защиты молодежи, организация  общественных мероприятий для работников организации.

• Итак, разделение труда работников ООО "Анкор" предусматривает определенную расстановку работников для выполнения производственных операций, определение функциональных обязанностей каждого работника. ООО "Анкор" может осуществлять любые виды деятельности, соответствующие уставным целям и не запрещенные законодательством РФ. Однако с момента своего основания фирма занимается исключительно розничной реализацией предметов одежды. Для осуществления своей деятельности в ООО "Анкор" создана соответствующая структура управления.

 

 

2.2. Анализ процесса подбора и  отбора персонала в ООО "Анкор"

В ООО "Анкор" осуществляется кадровое планирование. Кадровое планирование - это процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей  квалификации в необходимом количестве в определенном временном периоде. Различают планирование общей потребности в персонале, планирование дополнительной потребности и потребности в специалистах и служащих.

Этапы кадрового планирования в ООО "Анкор":

1. Разработка кадровой  стратегии предприятия, включая  создание предпосылок для должностного  и профессионального роста работников  организации и планирования необходимых  условий труда.

2. Непосредственная работа  по количественному и качественному  комплектованию организации работниками  на каждое рабочее место и  в соответствующий период времени.

3. Развитие персонала  с определением конкретных целей  и интересов каждого работника,  планирование его индивидуальной  деловой карьеры.

Кадровое планирование включает в себя:

- прогнозирование перспективных  потребностей организации в персонале  по отдельным категориям;

- изучение рынка труда  в отрасли или регионе (изучение  сегмента квалифицированной рабочей  силы, интересующей данную организацию)  и разработка программных мероприятий  по его освоению;

- анализ системы рабочих  мест организации;

- разработка программ  и мероприятий по развитию  персонала.

Стадии процесса кадрового  планирования:

а) определение воздействия  организационных целей на подразделения  организации;

б) определение будущих  потребностей в персонале и общей  потребности (численности нанимаемых работников);

в) учет имеющегося кадрового  состава организации и определение  дополнительной потребности в кадрах;

г) разработка конкретного  плана действий по удовлетворению потребностей в персонале.

Учет имеющихся кадров в ООО "Анкор" ведется по трем направлениям.

Во-первых, проводится оценка и анализ состояния имеющихся  или занятых в организации  работников, определяется их количество, выявляются качественные показатели, такие как уровень и профиль  образования, оптимальность загрузки работников, текучесть кадров, производительность их труда, оптимальное соотношение  между работниками разных категорий. Эти мероприятия проводятся с  целью использования внутренних источников для заполнения вакантных  должностей, выявления неиспользованных резервов.

Во-вторых, проводится оценка потенциала внешних источников, если в организации принята открытая кадровая политика, для заполнения имеющихся кадровых вакансий.

В-третьих, разрабатывается  конкретный план действий, связанный  с изменением численности персонала  организации. Здесь применяются  две формы работы, в зависимости  от нужд и целей организации: сокращение или увеличение численности работников.

Кадровое планирование подразделяется на краткосрочное (до 2-х лет), среднесрочное (от 2 до 5 лет) и долгосрочное (свыше 5 лет).

Помимо этого можно  выделить следующие виды кадрового  планирования:

- планирование потребности  в персонале;

- планирование набора  и привлечения персонала;

- планирование сокращения  численности работников;

- планирование обучения  персонала;

- планирование расходов  на содержание персонала;

- планирование мероприятий  по увеличению производительности  труда персонала (мотивация и  стимулирование труда).

Планирование и оценка потребностей в персонале.

Кадровое  планирование, связанное с набором  и наймом персонала как во вновь  созданную компанию, так и в  связи с расширением организации, появлением новых видов деятельности, следует начинать с оценки потребностей как в количественном, так и  в качественном плане.

Анализ  замещения штатного расписания ООО "Анкор" показывает, что одной  из наиболее актуальных проблем фирмы  является набор кадров. Поэтому рассмотрим подробнее, как фирма осуществляет отбор претендентов.

Для качественного  подбора кадров в процессе собеседования  с кандидатом ООО "Анкор" осуществляется:

Характеристика  рабочего места. Этот документ вручается  кандидату задолго до собеседования. В нем подробно расписаны требования к данной работе, во всяком случае, включены все ее наиболее существенные моменты. Кандидат может сразу же отказаться от работы, если она не устраивает его  по каким-то причинам. Описание работы снимает неопределенность, позволяет  избежать путаницы и излишней потери времени.

"Словесный  портрет" искомого работника  - приблизительное описание ожиданий: пол, возраст, образование, опыт  прошлой работы, особые требования  и т.д. В "словесный портрет"  включается, во-первых, то, что должно  быть, во-вторых, то, чего быть не  должно. Эта бумага рассчитана  на внутреннее пользование, претендентам  ее не показывают.

Как правило, стараются заранее снабдить кандидата  описанием деятельности организации.

Заявление-анкета. Этот документ, если его не абсолютизировать, может сослужить интервьюеру  хорошую службу. Он поможет, во-первых, сразу же исключить явно неподходящего  кандидата, во-вторых, направить беседу в нужное русло.

Заранее подготовленная схема беседы поможет  не упустить ничего важного. Вот, например, схема беседы из семи пунктов, применяемая  в ООО "Анкор" при приеме на работу представителей основного персонала:

1. Физические  данные.

2. Склонности.

3. Общий  интеллект, культура.

4. Интересы.

5. Особые  способности.

6. Характер.

7. Личные  обстоятельства.

А вот  схема из четырех пунктов, применяемая  в ООО "Анкор" при приеме на работу представителей вспомогательного персонала:

1. Квалификация.

2. Врожденные  способности.

3. Мотивация.

4. Адаптация.

В целом, при подборе кадров, повышении  их квалификации в ООО "Анкор" ориентируются на следующий перечень критериев оценки кандидатов:

• способность принимать решение: аргументация и оценочное сравнение; умение человека сопоставлять достоинства и недостатки различных вариантов развития событий или ситуаций, оценивать их соответствие поставленным целям, а также выделять условия и логику развития событий и ситуаций;
• коммерческая и деловая ориентация - установка человека на продуктивную деятельность по достижению результата (в т.ч. и коммерческого);
• умение работать с цифрами;
• способность к обучению;
• системное мышление;
• упорство и целеустремленность;
• решительность;
• самостоятельность, инициативность;
• самоорганизация и способность распределять время;
• готовность к изменениям и гибкость;
• организаторские способности;
• коммуникативные способности;
• межличностные контакты.