Особенности системы подбора и отбора персонала на предприятии ООО "Анкор"

Так, в марте 2011 г. в ООО "Анкор" осуществлялся отбор кандидатов на должность менеджера. По поступившим  заявлениям нужно было оценить претендентов, т.е. определить, какой кандидат лучше  всего подходит на данное место. Из 10 претендентов на должность необходимо было выбрать одного. Учитывалось, что человеку, занимающему такую должность, необходимы перечисленные выше качества. Личные и технические средства оценки персонала приведены на рис. 2.3 в приложении 6.

Для выяснения деловых способностей кандидата, его способности выполнять  профессиональные обязанности руководителя отдела продаж предлагается анкета (приложение 7). Каждый положительный ответ оценивается  в один балл. Если кандидат набрал 17 и более баллов, то он в наибольшей степени соответствует требованиям, предъявляемым фирмой "Анкор" к сотрудникам указанной должности. Если кандидат набрал 13-17 баллов, то он может стать сотрудником фирмы "Анкор" в качестве менеджера  только при отсутствии лучших кандидатов на место. От кандидатов, набравших  менее 13 баллов, фирма отказалась.

Для экспертизы предлагалась следующая  система оценки труда претендента (таблица А). Личностные качества претендентов (характер, темперамент и т.п.) оценивались  при помощи карты личности Платонова  (приложение 8). Инструкция к заполнению "Карты личности" подается испытуемым в письменном виде, как и сама "Карта личности". Каждый испытуемый заполняет на себя "Карту личности".

Таблица А Оценка труда претендента

Показатель (критерий) качества	Степень развитости критерия
	А	Б	В	Г	Д
Количество труда (производительность)
Качество труда
Отношение к работе
Тщательность в работе
Готовность к сотрудничеству

 

Примечание. А – отдача недостаточна; Б – отдача соответствует требованиям; В - отдача соответствует требованиям  в полном объеме; Г - отдача превосходит  требования в полном объеме; Д –  отдача превосходит требования в  значительной степени.

Все ответы на вопросы даются в соответствии с данной письменной инструкцией  к заполнению. С помощью "Карты  личности" Платонова могут быть наглядно представлены в компактном виде качественно-количественные особенности  личности каждого испытуемого. Она  дает возможность формализовать  отдельные свойства личности и оценить  их методом полярных баллов. Необходимо помнить, что мнение о личности в  целом или ее частной особенности - это не суммарный балл, а творчески  поставленный диагноз. Поэтому, обобщая  данные, необходимо использовать логический критерий: у кого из заполнявших "Карту  личности" больше оснований для  суждений о данном свойстве исследуемого и насколько у него адекватна  самооценка. Следует иметь в виду, что количественные показатели, полученные на основе самооценки, являются ценным добавочным критерием для материалов метода обобщения независимых характеристик.

Анализируя полученные результаты, следует делать упор не на общий  балл "Карты", а на суммарные  баллы отдельных подструктур. Для  этого необходимо выделить из подструктур 1-6 те, где картина наиболее и наименее благоприятная. При интерпретации общего балла надо помнить, что разброс данного показателя возможен от 6 до 195, причем средний балл - обычно около 130.

В результате проведенного отбора должность  менеджера занял кандидат, более  остальных соответствующий предъявляемым  требованиям. Так, система оценки его  труда (см. табл. А) показала, что у  данного претендента все критерии качества труда развиты в полном объеме, а готовность к сотрудничеству - превосходит требования в значительной степени. Кроме того, он успешно прошел тестирование при помощи карты личности Платонова, набрав 135 баллов.

Итак, исследовав подбор и отбор персонала в  ООО "Анкор", мы можем сделать  следующие выводы. В ООО "Анкор" осуществляется кадровое планирование. Кадровое планирование - это процесс  обеспечения потребностей организации  персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенном временном периоде. Оценка персонала, осуществляемая на предприятии, – это  установление соответствия деловых  и личных качеств личности требованиям  должности или рабочего места.

 

 

2.3 Рекомендации по совершенствованию подбора и отбора персонала в ООО "Анкор"

 

Выше нами был проведен анализ сложившейся системы подбора  и отбора персонала ООО "Анкор". Одним из недостатков ее является то, что осуществляется данный процесс  в рамках пассивной кадровой политики. При таком типе политики возникает  ситуация, в которой руководство  организации не имеет выраженной программы действий в отношении  своего персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации  персонала. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто без попыток понять причины возникновения конфликтной ситуации и ее возможные последствия.

Поэтому в качестве первой рекомендации по совершенствованию отбора и подбора  персонала ООО "Анкор" можно  предложить внедрение активной кадровой политики, которая проявляется тогда, когда руководство организации  не только прогнозирует развитие кризисных  ситуаций, но имеет средства для  воздействия на них, а служба управления персоналом способна разрабатывать  антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить  соответствующие коррективы в соответствии с изменением параметров внешней  и внутренней среды [13, с. 20].

Следующим направлением совершенствования является ориентация на человека. Поскольку  современное предприятие является учреждением, в котором в результате коллективного труда формируется  и развивается личность работника, постольку внутрипроизводственное управление должно быть сориентировано на человека, носить гуманистический  характер, выражающийся в отношениях сотрудничества на основе уважения к  человеку и доверия к нему. Действительно, чем выше уровень сотрудничества внутри аппарата управления, между  администрацией и работниками, тем  глубже и устойчивее будет гуманизация  отношений между сотрудниками. Насколько  полно руководитель овладеет гуманистическими принципами управления, научится "дирижировать связями" между работниками на основе сотрудничества, настолько эффективно будет решаться задача по формированию и развитию личности. Успех функционирования ООО "Анкор" обеспечивается гармоничной  целеустремленностью работников к  решению общих задач, но в основе гармонии лежит человечность, лежит  понимание менеджера, что сформировать целенаправленную единую волю коллектива можно только на основе глубокой, систематической  работы с каждым его членом [34, с. 47].

Предлагаю также ввести новую  должность – психолога кадровой службы. Прежде всего, психолог способен более качественно, нежели, например, менеджер решить задачу тестирования кандидатов [71, с. 25].

При проведении первичной  оценки потенциальных кандидатов особенно важно проверять их профессиональные и личностные компетенции, особенно в тех случаях, когда подбирается  управленческая команда. Рассмотрим, например, каким характеристикам должен отвечать директор по персоналу. Психолог может  предложить ему вопросы для собеседования, приведенные в анкете в приложении 9. В анкете, представленной в приложении 10, приведены вопросы для кандидата  на должность специалиста по работе с персоналом. Основными способами оценки деловых качеств потенциального работника являются интервью и тестирование. Поэтому приведем в качестве примеров некоторые вопросы, анкеты и тесты, которые могут быть использованы психологом кадровой службы в процессе своей практической деятельности в различных организациях.

Проблемы, затрагиваемые  в интервью, включают примерно следующие  вопросы [12, с. 14]:

1. Каковы цели кандидата  на краткосрочную и долгосрочную  перспективу, чего он ожидает  от работы в данной организации?

2. Что кандидат предпринимает  для достижения поставленных  целей?

3. Почему кандидат заинтересован  в получении этой работы?

4. Что для него более  важно: предлагаемое денежное  вознаграждение или удовлетворение  от процесса выполнения работы, которая нравится?

5. Назовите свои основные  сильные и слабые стороны (достоинства  и недостатки).

6. Считает ли кандидат, что уровень его образования  позволит ему выполнять работу, на получение которой он претендует? Планирует ли он продолжать  свое образование?

7. Как работает кандидат  в кризисных ситуациях?

8. Как скоро он сможет  проявить на работе свои знания  и способности?

9. На каком из предыдущих  мест работы ему нравилось  более всего и почему?

10. Что является наиболее  важным в процессе труда?

Приведенный перечень вопросов является условным, хотя вопросы такого плана задаются кандидату наравне  с другими. Следует учитывать  то обстоятельство, что люди приходят устраиваться не в одну лишь организацию, а в разные, где выбирают наилучшие  для себя условия. Поэтому потенциальные  кандидаты имеют опыт в ответах  на подобные вопросы, и это должен учитывать психолог.

В беседе по найму следует  также выяснять, в чем состоит  мотивация труда работника, и  хотя мотивация явление сложное, тем не менее при приеме на работу психологу следует выяснять хотя бы основной набор факторов мотивации, выражаемых через потребности.

При проведении беседы психологу  также желательно выяснить, какие  взгляды общественно-политического  характера исповедует кандидат, какие  интересы у него в частной жизни, чем он увлекается. Профессиональный психолог обязательно будет интересоваться не только узкопрофессиональной информацией, но и значительно более широким  кругом вопросов, так как заинтересован  в скорейшей адаптации нового работника. Для этого можно задать претенденту вопросы следующего характера.

1. Каково семейное положение  претендента.

В данном случае следует  узнать в форме беседы: холост, разведен, не замужем или же у него (нее) благополучная семейная жизнь, дети и т.д. Это позволит в зависимости  от возраста человека, принимаемого на работу, определить наклонности его  характера или наличие каких-либо комплексов. Как правило, семейный человек  заинтересован в том, чтобы лучше  работать и больше зарабатывать, дорожит  своим местом, боится потерять его, тогда как свободный от семейных уз работник более мобилен и может  легко поменять работу, если она  его по каким-либо причинам не устраивает.

2. Оцените конфликтность  коллективов, в которых Вы работали  раньше.

Здесь следует выяснить, сколько мест работы сменил претендент и по каким причинам, как долго  работал на каждом из них, желательно изучить рекомендательные письма или  отзывы с предыдущего места работы. Таким образом можно выяснить, не склонен ли он к конфликтам, не является ли "летуном" и т.п.

3. Какие у претендента  склонности, привязанности, увлечения  (позволяет определить общий кругозор  человека).

4. Принимал ли он участие  в общественной жизни коллектива? (участие в корпоративных мероприятиях, способствующих формированию единой  управленческой команды, в чем  заключалась его (ее) непосредственная  роль).

5. Присутствует ли у  него (нее) вредные привычки (склонность  к курению, алкоголю, приему наркотиков). Часто такие наклонности видны  невооруженным глазом по соответствующему  поведению субъекта.

6. Есть ли у претендента  склонность к образованию и  самообразованию. (Здесь важно не  только выяснить стремится ли  он совершенствовать свой профессиональный  уровень, получить дополнительное  образование, повысить квалификацию  и т.п., но и есть ли желание  изучать иностранные языки, любит  ли путешествовать, какого рода  художественную литературу читает. Посещает ли он (она) театры, концерты, фильмы и т.д.)

7. Свойственно ли ему  гуманистическое отношение к  живой природе? Любит ли он  животных? Есть ли у него домашние  животные? Как он относится к  маленьким детям?

8. Присутствует ли у  него желание зарабатывать деньги  и делать карьеру? Утвердительный  ответ на этот вопрос свидетельствует  о самоутверждении личности в  жизни и готовности бороться  за достижение поставленных целей.

9. Каково отношение к  достижениям научно-технического  прогресса? Нравится ли работать  с ПЭВМ, водить автомобиль, пользоваться  различной бытовой техникой на  работе и в быту. Отрицательный  ответ на данный вопрос может  свидетельствовать об определенном  консерватизме или страхе перед  техникой.

10. Как претендент воспринимает  рекламу различных товаров и  услуг? Положительный ответ, скорее  всего, сообщит о наличии у  человека потребности к познанию  и изучению нового, а также  об определенной любознательности. Отрицательный - о склонности  к уходу в свой собственный  мир, а также об определенной  раздражительности или занудливости.

11. Какие чувства вызывает  у него свобода совести? Здесь  очень важно знать, является  ли человек индифферентным к  различным религиозным верованиям  или же, если исповедует какую-либо  религию, то не проявляется  ли это в склонности к миссионерству  и желанию обратить в свою  веру наибольшее количество людей.  В подобном случае в коллективе  могут возникнуть серьезные проблемы. Однако выяснять эти вопросы  надо деликатно, чтобы не оскорбить  религиозных чувств человека.