Отчет по производственной практики в ТОО «New dynamic sistem»

Аттестация  дала материал для работы кадровых служб, которые составляют планы  переподготовки кадров и формируют  резерв специалистов.

Вопрос  о повышении квалификации  низового технического уровня – краеугольный камень кадровой политики ТОО «New dynamic sistem». Предприятие занимается ремонтом, строительством и монтажом технически сложных сооружений, и люди, работающие на них должны иметь высокую квалификацию.

Кроме высокой  зарплаты в ТОО «New dynamic sistem» действует    система социальных льгот и гарантий. Компания берет на себя  решение многих социальных  проблем своих сотрудников, тем самым повышая мотивацию к эффективному труду.

Основа  подхода предприятия к работе с сотрудниками  состоит в том, чтобы внушить им, что их работа — трудна и интересна. Они должны чувствовать, что  вносят свой уникальный вклад в общее дело и успехи, а фирма в свою очередь отмечает и вознаграждает их за это.

В ТОО «New dynamic sistem» первоначально разработаны положения о персонале, функциональных обязанностях ответственных лиц, график документооборота, порядок прохождения распорядительных и разрешительных документов и т.п.

Тарифно-квалификационные характеристики содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям рабочих.

Конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ на каждом рабочем месте устанавливаются утвержденными в ТОО технологическими картами, рабочими инструкциями.

Для служащих разрабатываются должностные инструкции, для рабочих — производственные инструкции.

Отличия между ними заключаются в том, что в производственной инструкции указывается перечень работ, а в должностной -перечень обязанностей. Для выполнения должностных обязанностей служащий наделяется функциональными правами и полномочиями, которые детально описываются в должностной инструкции, а рабочий, в основном, пользуется трудовыми правами, которые предусмотрены в трудовом договоре.

Менеджер - это человек, который  направляет работу других и несет  персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в  выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит в основном на фактах и в рамках установленных  целей.

Менеджеры обеспечивают достижение целей с  подчиненными, контролируя их поведение  и реагируя на каждое отклонение от плана.

Структура рабочего дня каждого менеджера  зависит не только от уровня управления, выполняемых им заданий, но и от множества других факторов: численности персонала, уровня технической оснащенности, взаимоотношений с вышестоящими структурами, стиля работы руководителя. Эти факторы являются своеобразными показателями эффективности использования его рабочего времени.

Планирование  рабочего дня менеджера  в ТОО  «New dynamic sistem» осуществляется в определенной последовательности.

1. Изучение  бюджета рабочего времени по  основным видам деятельности. При этом составляется перечень работ, в которых участвовал менеджер, контактируя с подчиненными, коллегами и др., фиксируются их продолжительность, а также перерывы и помехи в работе.

2. Анализ  содержания выполняемых работ  и определение времени, необходимого для их выполнения. Выявляется, была ли работа обязательна, оправданы ли затраты времени, было ли выполнение работы целесообразным, обоснован ли период ее совершения. При анализе вскрываются критические моменты, вредные привычки и часто повторяющиеся ошибки рабочего стиля. Особое внимание уделяется анализу наиболее типичных неэффективных затрат времени — нечеткой постановке целей, отсутствию приоритетов в делах, стремлению слишком много сделать, отсутствию представления о задачах и путях их решения, плохому планированию рабочего дня, личной неорганизованности.

3. Согласование  предполагаемого объема работы  с бюджетом личного времени. Планируются не только профессиональные и личные цели, но и нагрузка, связанная с текущей работой. Чем лучше менеджер представляет свой временной бюджет и совокупность поставленных задач, тем больше он готов перепоручать менее важные дела, уменьшать их число или отодвигать на более поздние сроки.

Конкретный план состоит лишь на 60% из фонда времени; 20% отводятся  в резерв для не планируемой работы, а оставшиеся 20% предназначаются для творческой спонтанной деятельности. Основу планирования времени составляет анализ видов деятельности и затрат времени на них по данным самоучета.

При планировании работ составляется их перечень с разделением на долго-, средне- и краткосрочные задачи и установлением их приоритетности. План составляют в письменной форме, с указанием реального для выполнения объема, точно задаваемых временных нормативов. Однако он должен быть гибким по содержанию, что позволит восполнить потери времени и перенести невыполненные задачи в план на следующий период.

4. Составление  перспективного плана, означающего  подготовку к реализации целей. 

Период  планирования зависит от специфики  деятельности руководителя. Определение  периодов времени, которые требуются для достижения профессиональных и личных целей, дает представление о предпочтительном распределении времени и целесообразной очередности задач, вследствие чего у менеджера укрепляется чувство уверенности.

Месячный  план содержит наиболее детализированные задачи и обоснование необходимого рабочего времени, измеряемого в  часах. В балансе времени выделяют свободно планируемое время, а также  его резервы, образуемые для выполнения непредвиденных задач и дополнительных работ. В недельном плане осуществляется «привязка» работ по дням недели, выделяется существенная задача, на которой концентрируются усилия и ресурсы времени.

5. Организация  планирования каждого рабочего  дня. Дневной план — это  последняя и самая важная ступень  планирования рабочего времени менеджера. При его составлении концентрируют однородные работы, избегают частых переключений с одного дела на другое. Эффективной формой организации рабочего дня является ведение дневника времени — накопителя информации в течение дня. Он представляет собой листы рабочей картотеки, которые одновременно служат настольным календарем, личным дневником, записной книжкой, куда заносятся служебные и частные даты, адреса.

Дневник времени выступает своеобразным инструментом планирования и контроля. Он должен быть у руководителя всегда под рукой. С его помощью материализуется известная закономерность: 10 минут, регулярно выделяемые на подготовку рабочего дня, ежедневно экономят 2 часа и дают менеджеру повод для оптимизма.

Планирование  и рациональная организация труда  управленческого аппарата должны обеспечивать равномерное выполнение работ и эффективное использование рабочего времени, четкую координацию выполненных заданий, эффективное разделение труда управленческого персонала и максимальную его загрузку, эффективный контроль за исполнением заданий, а также ликвидацию повторяющихся работ, дублирование функций и составление параллельных документов.

Для выявления  резервов роста эффективности управленческих работ применяются различные  методы анализа рабочего времени, что  дает возможность вскрыть причины  низкой производительности, выявить резервы повышения эффективности труда, рационального использования рабочего времени и механизации процессов управления. Изучение рабочего времени проводят функциональные подразделения с помощью фотографии и хронометража.

Значительно упростило управленческий труд создание типовых форм документов (служебных  писем, бланков и т.д.), что дало возможность не только сократить время на заполнение стандартного документа с типовым текстом, но и конкретизировать его содержание, повысить стилистическую и грамматическую правильность.

Заключение

 

Анализ деятельности ТОО «New dynamic sistem» показал, что в течении 2011 г. предприятия значительно повысило эффективность работы.

Адаптируясь к условиям внешней  среды, предприятие сократило стоимость  активов, существенно не снижая величину чистой прибыли.

Снижение количества Заказчиков  в результате ужесточения конкуренции  заставило менеджеров ТОО «New dynamic sistem» искать внутренние  резервы  повышения эффективности деятельности.

Прежде всего это касается  резервов роста производительности труда.

Здесь важным явилось определение  основных направлений повышения  производительности труда и эффективного использования трудовых ресурсов.

Резервы роста производительности труда — это возможность более полного использования всех факторов ее повышения. Резервы связаны с факторами роста производительности труда. Если фактор рассматривать как возможность, то резервы— это процесс превращения возможности в действительность.

Инвестиции  в человеческий капитал - важное средство повышения производительности труда. Важнейшим показателем качества рабочей силы является уровень образования. Часть роста производительности труда, а значит и часть ВНП зависит от уровня квалификации («30%).

Улучшение бытовых условий, которые также  влияют на производительность труда  — это сокращение потерь рабочего времени, вызванных различными заболеваниями, улучшение климата в коллективе, укрепление дисциплины и т.п.

Человек является важнейшим элементом  производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке  капиталов. Найти же компетентных сотрудников намного сложнее.

Руководители ТОО «New dynamic sistem»  заинтересованы в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

Предприятие занимает активную позицию  в изучении спроса и предложения  квалифицированной рабочей силы, ведет поиск новых кадров и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки. При проведении политики оплаты труда во внимание принимается деятельность конкурентов, учитываются уровни оплаты труда в других компаниях. В конкурентной борьбе за ценные кадры все большее значение приобретают профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские способности работников.

Службы  управления персоналом  ТОО «New dynamic sistem» имеет широкие  полномочия, укомплектована квалифицированными сотрудниками-экономистами и юристами по труду,  а также оснащена современными информационными средствами.

Вместе  с тем, необходимо совершенствовать кадровую политику, приспосабливать  ее с меняющимся условиям внутренней и внешней среды предприятия.

Один из наиболее действенных мотивов  творческого труда - продвижение по службе.

Разработка системы стимуляторов применительно к особенностям рыночных отношений в Казахстане, специфике коллектива, сфере труда - один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией. Поэтому материальные факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд. Таким образом, все положительное, накопленное в подготовке инновационных кадров странами с развитой рыночной экономикой может и должно эффективно использоваться руководителями  в  казахстанской практике с учетом ее особенностей.

Руководителям  целесообразно разрабатывать новую стратегию, которая включает следующие элементы:

•  переориентацию кадровой политики фирм с привлечением уже готовых высококвалифицированных  работников со стороны для формирования ядра персонала за счет повышения квалификации собственных работников;

•  отказ  от массового использования узкоспециализированных низкооплачиваемых работников и  приоритет высокооплачиваемым квалифицированным работникам широкого профиля;

•   сотрудничество компаний с университетами, колледжами, училищами в области разработки учебных программ по новым технологиям, в деле подготовки специалистов новых профессий;

•  использование  системы непрерывного обучения и  повышения квалификации кадров внутри предприятия, подход к обучению как  к интегральной части современного производственного процесса.

В области  управленческих навыков исключительная роль руководителей высшего уровня как лиц, принимающих решения, будет снижаться. Процесс принятия решений становится более децентрализованным. Менеджерам верхнего звена целесообразно не лично принимать решения, а управлять процессами их выработки с участием всех заинтересованных подразделений и специалистов организации. Возрастает необходимость создания эффективно действующих сетей разработки решений и постановки стимулирующих целей и задач. Концепция стратегического управления предполагает ориентацию всех представителей высшего руководства на перспективные задачи.

К сожалению большинство  руководителей еще не в полной мере осознало и в скромных размерах задействовало в своей работе возможности использования человеческого фактора, совершенствования в соответствии с требованиями сегодняшнего дня управления коллективом. Здесь важно напомнить важнейший принцип руководства персоналом: обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда; каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получать приказания.