Подбор персонала в организации

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 17 Октября 2012 в 19:35, дипломная работа

Описание работы

Цель исследования. В соответствии с темой данной дипломной работы, целью настоящего исследования является выявление проблем системы подбора и отбора персонала, которая внедрена и действует в салоне-ателье свадебной и вечерней моды «Дворянка», а также разработка мероприятий по ее совершенствованию.
Объект исследования. Объектом исследования в данной дипломной работе является салон-ателье свадебной и вечерней моды «Дворянка».

Содержание работы

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. Определение понятия подбора персонала 6
1.2. Принципы и методы подбора и отбора персонала 11
1.3. Процесс подбора и отбора персонала в организации 15
ГЛАВА II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА САЛОНА-АТЕЛЬЕ СВАДЕБНОЙ И ВЕЧЕРНЕЙ МОДЫ «ДВОРЯНКА» 34
2.1. Структура и основные направления деятельности салона-ателье
свадебной и вечерней моды «Дворянка» 34
2.2. Система подбора и отбора персонала салона-ателье свадебной и
вечерней моды «Дворянка» и ее проблемы 40
ГЛАВА III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА САЛОНА-АТЕЛЬЕ СВАДЕБНОЙ И ВЕЧЕРНЕЙ МОДЫ «ДВОРЯНКА» 56
3.1. Практические рекомендации по совершенствованию системы
отбора персонала салона-ателье свадебной и вечерней моды
«Дворянка» 56
3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67
СПИСОК ИСПОЛЬЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 69
ПРИЛОЖЕНИЯ 74

Файлы: 1 файл

подбор персонала диплом.doc

— 489.00 Кб (Скачать файл)

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность  темы. Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов набора, найма и отбора персонала.

До начала перестройки в СССР, в вопросах набора, найма и отбора персонала ориентировались лишь на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих. В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Кризис сферы труда  привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.  За последние годы работник превратился из «досадной, но не обходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиции.

Прежде всего, сегодня  необходимо установить исходный уровень  параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. Для этого используются тесты, позволяющие качественно  оценить знания и умения сотрудников  по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные  пути и мероприятия по ликвидации кризиса в сфере труда, в частности  касающихся проблем отбора, набора, найма, оценки и приема персонала.

Таким образом, тема совершенствования  найма, оценки, отбора приема персонала  в настоящее время является очень  актуальной. Кроме того, эта тема актуальна и интересна еще  и тем, что отбор персонала  и последующая его адаптация  и механизмы мотивации стали одним из важнейших факторов, определяющим выживание и экономическое положение предприятий.

Теоретические и методологические основы исследования. Теоретической и методологической основой дипломной работы послужили труды работы зарубежных и российских исследователей и специалистов по проблемам подбора и отбора персонала в организации.

Практическая значимость. Практическая значимость исследования заключается в возможности использования разработанных рекомендаций по совершенствованию системы подбора и отбора персонала на предприятиях швейной промышленности.

Цель исследования. В соответствии с темой данной дипломной работы, целью настоящего исследования является выявление проблем системы подбора и отбора персонала, которая внедрена и действует в салоне-ателье свадебной и вечерней моды «Дворянка», а также разработка мероприятий по ее совершенствованию.

Объект исследования. Объектом исследования в данной дипломной работе является салон-ателье свадебной и вечерней моды «Дворянка».

Предмет исследования. Предметом исследования в данной дипломной работе является система подбора и отбора персонала, действующая в салоне-ателье свадебной и вечерней моды «Дворянка».

Задачи исследования. В соответствии с темой данной дипломной работы, а также поставленной целью, был сформулирован ряд задач:

  1. Изучить специализированную литературу по дисциплине «Управление персоналом», на тему данной дипломной работы «Совершенствование механизмов подбора персонала в организации на примере салона-ателье свадебной и вечерней моды Дворянка».
  2. Теоретически обосновать сущность методы и принципы подбора и отбора персонала в организации.
  3. Провести анализ системы подбора и отбора персонала, которая внедрена и действует в салоне-ателье свадебной и вечерней моды «Дворянка» и выявить ее проблемы.
  4. Разработать практические рекомендации по совершенствованию системы подбора и отбора персонала салона-ателье свадебной и вечерней моды «Дворянка».
  5. Подвести итог результатов выполненной работы.

Структура работы. Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Общий объем работы составляет 77 страниц.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

 

    1. Определение понятия подбора персонала

 

Подбор персонала – услуга, предоставляемая кадровыми агентствами. Подбор персонала включает в себя сбор резюме, проведение собеседований, оценку потенциальных сотрудников1. До собеседования у клиента-работодателя доходят лишь те соискатели, кто имеет больше всех шансов быть устроенным на эту должность. Средняя стоимость этой услуги – полторы зарплаты будущего работника.

Большинство компаний испытывает потребность  в подборе персонала. Для одних  это единицы сотрудников, для  других – десятки или сотни. В  зависимости от численности персонала, каждая компания решает проблему подбора индивидуально.

Подбор персонала  – наиболее ответственный этап в  управлении  персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу  наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым  может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные  фирме,  и  работают хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих. Подбор  кадров  –  многоэтажная,  кропотливая  и  непрерывная   работа, требующая специальных  способностей,  черт  характера,  знаний  и умений.

Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает  знания  в  области права, экономики, социологии и психологии. Чем  большее  значение  в  успехе фирмы приобретают личные качества  сотрудников, тем больше  потребность в психологических знаниях.

Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать  лучших специалистов,  но  и  напомнить  тем,  кто  уже  работает,   какие   высокие  требования предъявляются к персоналу2.

Чтобы подобрать действительно профессиональных и качественных работников, организации необходимо разработать систему четких требований к кандидату. Требования должны соответствовать условиям, необходимым для эффективной деятельности организации.

При организации  отбора сотрудников, специалисты по подбору персонала должны получить более полную информацию о наемном сотруднике и передать ее руководству.

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности  подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов - определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудников потребуется организации.

Процесс подбора персонала  состоит из нескольких стадий - детализации  требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу.

При возникновении потребности  в персонале необходимо организовать его набор. Общая схема технологии набора персонала приведена на рис 1.1.

 

 

Рис 1.1. Технология организации подбора персонала

 

Следует отметить, что  данная процедура максимально эффективна только в том случае, если руководитель четко представляет, какой работник ему необходим и какие проблемы он намерен решить с помощью нового специалиста.

Но даже когда у  руководителя есть полная ясность относительно того, какие кадры ему нужны, отбор  может не оправдать ожиданий. Определение и формулирование реальных требований к работе перед началом найма часто осуществляется недостаточно тщательно. Четко сформулировать требования к вакансии возможно в процессе анализа потребностей в работе.

Такой анализ позволит руководителю четко определить задачи и функции, без которых бизнес не может эффективно развиваться. Затем эти задачи могут быть перераспределены между имеющимися (или потенциальными) членами коллектива, обладающими необходимыми для эффективной работы знаниями и навыками. В этом случае может оказаться, что новый человек в компании совсем не нужен. Если же анализ подтвердил Вашу уверенность в необходимости дополнительного персонала, Вы смело можете приступать к его подбору.

Прием на работу должен начинаться с детального определения того, кто нужен организации. К сожалению, именно на этом этапе очень часто допускаются ошибки, за которые приходится расплачиваться в течение долгого времени. Большинство руководителей, особенно в тех организациях, где службы управления персоналом слабы, не утруждают себя формализацией требований к кандидатам, считая это излишней тратой времени.

Определив требования к  кандидату (в форме описания должности, квалификационной карты, карты компетенций  или другого документа), можно  приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступают бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов3.

Потребность в персонале  определяется в соответствии со стратегическими  планами и целями организации. Исходной основой для определения потребности в персонале и целей подбора персонала является организационная структура и штатное расписание.

Планирование подбора персонала происходит строго в соответствии с вакансиями, отраженными в штатном расписании, на основании которого составляется план-график закрытия вакансий. А их закрытие, т.е. непосредственно подбор персонала, осуществляется в соответствии с Нормами по закрытию вакансий.

Детализации требований к вакантному рабочему месту и  к кандидату на его занятие - традиционно  в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Однако чтобы облегчить процесс подбора персонала, целесообразно создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности - Профессиональный портрет должности (портреты или профили идеальных сотрудников).

Профессиональный портрет  должности - документ, который готовится  совместно руководителем подразделения  и специалистами по человеческим ресурсам в целях повышения качества подбора персонала на основе должностной инструкции, представляет собой набор:

    • квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность;
    • личностных характеристик человека, отражает его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления.

 

   Не  менее важным документом, который  довольно широко распространен в  практике подбора персонала, является Заявка на вакантную должность. Особое внимание в указанном документе уделяется подробному описанию личностных качеств и компетенций «идеального» соискателя на определенную должность.

Как известно, подбор сотрудников, на сегодняшний день, осуществляется множеством всевозможных методов, которые  мы рассмотрим в следующем пункте данной главы.

 

 

 

 

    1. Принципы и методы подбора и отбора персонала

 

Способы привлечения  персонала в организацию можно  разделить на несколько групп.

К первой группе способов привлечения персонала в организацию  можно отнести поиск и подбор персонала с помощью специализированных интернет-сайтов и печатных средств массовой информации, публикующих вакансии работодателей и резюме соискателей. Работные сайты и печатные средства массовой информации предоставляют две возможности для привлечения персонала в организацию. Работодатель может публиковать свои вакансии с контактными данными и ждать откликов от соискателей либо осуществлять прямой поиск кандидатов, опубликовавших свои резюме.

Информация о работе Подбор персонала в организации