Подбор персонала в организации

После проведения собеседования, кандидатам назначается испытательный срок, длительность которого составляет два месяца. После испытательного срока, руководством данного ателье решается вопрос о дальнейшей работе кандидата. Основанием для решения данного вопроса являются показатели продаж свадебных и вечерних нарядов данным кандидатом. Показатели продаж должны составлять не менее 70% от тех, которые были зафиксированы у более опытных коллег.

Отбор кладовщиков. Салон-ателье свадебной и вечерней моды «Дворянка» предъявляет следующие требования к кандидатам на должность кладовщиков:

• обязательное знание ПК (1С: Склад 7.7);
• опыт работы не менее одного года в должности кладовщика;
• знание складского учета трикотажных изделий;
• коммуникабельность;
• порядочность;
• отсутствие вредных привычек;
• гражданство Российской Федерации.

Кандидат на должность  кладовщика проходит собеседование, аналогичное, как при отборе продавцов. По его  результатам определяется, насколько  данный кандидат подходит на должность  кладовщика.

После проведения собеседования, кандидат должен продемонстрировать навыки работы на персональном компьютере, в программе 1С: Склад 7.7.

Далее решается вопрос о  дальнейшем трудоустройстве кандидата.

Испытательный срок кандидатам при отборе кладовщиков не назначается.

Таким образом, основные звенья персонала, при подборе которого используются системные подходы, составляют менеджеры, мастера по ремонту и пошиву, продавцы и кладовщики.

Совокупность технологий и методов, которые используются при подборе и отборе данных служащих, составляют систему подбора и отбора персонала салона-ателье свадебной и вечерней моды «Дворянка».

Как и другая система, система подбора и отбора персонала  данного салона-ателье, имеет определенные проблемы, которые рассмотрим ниже.

Основной проблемой  является то, что некоторые резюме носят информацию не совсем правдивого характера. Также во время собеседования, кандидаты не стремятся говорить правду. Результатом является то, что данный кандидат не обладает заявленными знаниями, умениями, навыками и опытом работы. Это является следствием того, что руководству ателье приходится удалять данного кандидата из числа отобранных и осуществлять поиск замены.

Поиск кандидатов на свободные  вакантные места руководство  салона-ателье свадебной и вечерней моды «Дворянка» осуществляет, использование агентства по поиску персонала. Как правило, это требует дополнительного времени и затрат. По статистике приходится 6-7 ложных кандидатов на каждый отбор, который проходит раз в полгода.

Следующей проблемой  является то, что кандидаты, претендующие на место менеджеров, не совсем знакомы с данным бизнесом. Первые дни работы этих сотрудников показывают, что менеджеры действуют по стандартным схемам, не учитывая при этом специфику продаж трикотажных изделий. Это является следствием потери части клиентов, что отрицательно сказывается как на имидже ателье, так и на показателях прибыли данной организации. Ателье при этом теряет 15% квартальной прибыли от реализации.

Это является следствием того, что кадровые агентства не предоставляют салону-ателье свадебной и вечерней моды «Дворянка»  кандидатов, имеющих должные требования. Эта проблема является следствием того, что руководством данного ателье не разработаны требования, которыми должен обладать менеджер. Специалисты по подбору персонала, работающие в агентствах, при подборе персонала, пользуются стандартными требованиями, которые, естественно, не учитывают специфику бизнеса и должностных обязанностей менеджера ателье. Менеджер, работающий в ателье, должен знать специфику закупок и продаж трикотажных изделий. Так как данное ателье является свадебным салоном, то необходимо знание рынка молодежной одежды, специфики  ассортимента, тканей, технологии. Необходимо также менеджер быть в курсе тенденций российской и мировой моды в области одежды.

Рассмотрим проблемы, которые возникают при отборе продавцов. Одной из главных проблем является то, что товар не должным образом разложен в торговом зале. Новые продавцы начинают теряться, где какой товар находится. Кандидат на должность продавца не может внятно объяснить, чем отличаются друг от друга различные модели товара.

Еще одной проблемой  является невнушительный внешний вид  и манера общения кандидата с  покупателями.

Если неподходящий внешний  вид дивно сочетается с личностной и профессиональной непригодностью на данную вакансию – ситуация ясна (но для этого надо дать кандидату возможность проявить себя в процессе интервью).

Найти квалифицированного, мотивированного работника, заинтересованного  в получении знаний и повышении  своего профессионального уровня, способного самостоятельно вести определенный участок работы, становится все труднее и труднее. Зачастую ни один кандидат не удовлетворяет всем требованиям. Иногда человек, обладая необходимыми компетенциями, выдвигает неприемлемые условия по заработной плате либо не вписывается в корпоративную культуру компании.

Следующей проблемой  является то, что некоторые новые  продавцы поступают не совсем честно. Они, пользуясь тем, что в торговом зале отсутствуют камеры видеонаблюдения, изменяют ценник на товары на более  высокий, стараясь продать товар с наибольшей выгодой для себя. Это является тем, что происходит падение спроса на изделие из-за завышенной цены. Соответственно, прибыль данного торгового предприятия падает. Средний процент падения прибыли составляет 10%.

Рассмотрим проблемы, которые возникают при подборе мастеров по ремонту и пошиву. Как было описано выше, каждый кандидат на должность мастера по ремонту и пошиву проходит испытательный срок в виде самостоятельного выполнения имитированных заказов, где выполненные заказы оцениваются на качество по пяти критериям. Для новичков эта система является достаточно сложной, и часть из них не выдерживает данной нагрузки. В среднем таких набирается 3 человека на 20 отобранных.

 Это является следствием  того, что некоторые кандидаты отказываются проходить эту процедуру. Следовательно, руководство ателье прибегает к поиску новых кандидатов, что влечет за собой дополнительные затраты.

Таким образом, мы выявили  ряд проблем, которые возникают  при подборе менеджеров и продавцов. Предложения по их минимизации мы рассмотрим в следующей главе дипломной работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА САЛОНА-АТЕЛЬЕ СВАДЕБНОЙ И ВЕЧЕРНЕЙ МОДЫ «ДВОРЯНКА»

 

3.1. Практические рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала салона-ателье свадебной и вечерней моды «Дворянка»

 

Рассмотрим предлагаемые рекомендации по совершенствованию  системы подбора и отбора персонала, действующей в салоне-ателье свадебной  и вечерней моды «Дворянка».

Как уже было сказано выше, некоторые кандидаты вносят в свои резюме не совсем правдивую информацию. Ее же они излагают на собеседованиях и при заполнении анкет.

Чтобы избежать данной ситуации, предлагается тестировать сотрудников, применяя при этом детектор лжи.

Детектор лжи, прибор который изначально использовался только государственными структурами, в последнее время приобретает популярность среди коммерческих фирм. Однако во многих компаниях возникает вопрос корректности проведения проверок на полиграфе. Некоторые сотрудники считают, что проверка на полиграфе может являться вторжением в их личное пространство, и они чувствуют себя не комфортно во время тестирования на полиграфе.

Проверка соискателей  на детекторе лжи - нечастое явление  в российских компаниях: только 1% организаций применяет этот метод для проверки всех потенциальных сотрудников и ещё 8% используют полиграф при найме специального персонала (охранники, сотрудники службы безопасности и т. п.). Подавляющее же большинство работодателей (91%) не тестирует кандидатов на детекторе лжи: «И не планируем. Это не нужно»; «Мы работаем по старинке - проводим собеседования, проверяем рекомендации».

Полиграф вещь необходимая, особенно в таком вопросе, как прием на работы. Ни тесты, ни служба безопасности при приеме на работу порой не способны выяснить компрометирующие кандидата факты биографии, если последний их умело скрывает. Датчики фиксируют при ответах даже малейшие физиологические изменения тестируемого, потому достоверность метода составляет 96%.

Для тестирования кандидатов, руководству салона-ателье свадебной и вечерней моды «Дворянка» предлагается закупить аппаратно-программное устройство MindReader 2.0. Аппаратно-программый комплекс MindReader 2.0 – современная система, решающая любой степени сложности задачи, связанные с вопросами надежности и предсказуемости человека, определения его истинных мотивов, прогнозирования поведения и оценки отношения к тому или иному деянию, явлению или персоне.

АПК MindReader  как полностью автоматизированная система, решающая вышеперечисленные задачи, лишена недостатков традиционно применяющихся методик. В основу действия системы положен метод компьютерного психосемантического анализа, исключающий как сознательное восприятие вопросов теста, так и контролируемый выбор ответов со стороны проверяемого. Метод компьютерного психосемантического анализа базируется на способе психозондирования – оригинальном варианте предъявления тестовых стимулов и регистрации реакций, не требующей специальных датчиков.

Данный программный  комплекс включает в себя:

1. Программу MinReader 2.0, реализующую  маскированное предъявление тестовых  стимулов, запись времен реакций,  в ответ на предъявление стимулов  и математическую обработку результатов  с формирование конечного протокола;

2. Периферийную часть,  состоящую из устройства ввода и специального манипулятора-кнопки, с которым работает испытуемый во время теста.

Периферийное оборудование включает:

1. периферийное устройство ввода;
2. кабель связи с компьютером;
3. выносной манипулятор с кабелем (психофизиологическая кнопка);
4. источник питания

Компьютер, на котором  устанавливается АПК MindReader 2.0, должен удовлетворять следующим условиям:

• материнская плата с портом COM;
• встроенная или любая другая звуковая карта;
• видеокарта от 32Mb;
• операционная система от «Windows 2000».

Рекомендуемая конфигурация, не ниже указанной.

• материнская плата MBIntel KD-845GEBV2L;
• процессор Intel Soc-478 Celeron-2100/400 Box;
• память DDR 256Mb;
• жесткий диск IDE 20-40Gb (7200prm);
• видеокарта от 32Mb;
• рекомендуется использовать монитор «15» (или с большей диагональю).

Данный аппаратно-программный  комплекс предельно прост в установке и управлении.

MRStudio – программа,  которая позволяет оперативно  составлять и редактировать семантические  базы – наборы стимулов для  проведения тех или иных процедур психозондирования. Семантическая база является самостоятельным продуктом, который создает пользователь для решения конкретных задач, связанных с тестированием на АПК MindReader 2.0. База представляет собой файл, в котором содержатся все стимулы, которые должны быть предъявлены в процессе тестирования, а также инструкции по организации последовательности предъявления стимулов. Готовый файл семантической базы подключается к АПК MindReader 2.0, после чего становится возможным провести процедуру психозондирования. 
Программа MRStudio дает пользователю возможность изменять массу параметров, необходимых в том или ином варианте проведения теста, оперативно изменять существующие семантические базы, производя тонкую настройку теста от процедуры к процедуре, хранить архивы использованных ранее стимулов с возможностью их включения в новую тестовую базу, а также многое другое.

Часто задачи, решаемые в  скрининг тестах, не требуют изменения  изначально подключенной к АПК MindReader 2.0 семантической базы. Это, например, очевидно в случае кадровых тестов, которые проходят люди, нанимающиеся на работу. Каждый обследуемый подвергается тестированию одним и тем же набором стимулов.

Однако, в некоторых  ситуациях, например, во время оперативной  работы, требуется часто вносить  изменения в существующие семантические базы или создавать принципиально новые. Для этого, совместно с АПК MindReader 2.0 должны быть доступны возможности MRStudio.

Как одну из проблем, мы выделили то, что кандидаты, претендующие на место менеджеров, не совсем знакомы с данным бизнесом. Следовательно, необходимо разработать четкие требования, предъявляемые к будущим менеджерам, и предоставлять их в агентство по подбору персонала.