Подбор персонала в организации

Ко второй группе способов привлечения персонала в организацию  относится подбор персонала через агентства по подбору персонала. Здесь со стороны работодателя потребуется минимум трудозатрат. Работодателю необходимо будет только один раз заполнить заказ на подбор персонала – и множество способов, методик и технологий поиска и подбора персонала будут работать на организацию. Притом сотрудники агентства по подбору персонала максимально облегчат задачу составления заказа и возьмут на себя подготовку всех необходимых документов для заключения договора на поиск и подбор персонала. В дальнейшем, при появлении новых вакансий, процедура сотрудничества еще более упростится и ускорится, поскольку сотрудники агентства по подбору персонала уже знакомы с организацией, и им не надо уже тратить время на получение общей информации о компании и согласование индивидуальных условий договора.

К третьей группе способов привлечения персонала в организацию  можно отнести обращение в агентства по трудоустройству и государственные центры занятости⁴. Для работодателя эти способы поиска и подбора персонала бесплатны. Но при этом менеджеру по подбору персонала придется потратить значительное время на отбор кандидатов. Кроме того, эти способы привлечения персонала в организацию малоэффективны при подборе квалифицированных специалистов высокого уровня.

Рассмотрим следующие методы подбора персонала:

• Поиск внутри организации;
• Подбор с помощью сотрудников;
• Объявления в средствах массовой информации;
• Выезд в институты и другие учебные заведения. Участие в ярмарках вакансий для студентов;
• Государственные агентства занятости;
• Частные кадровые (рекрутинговые) агентства.

Рассмотрим  более подробно данные методы подбора  персонала.

Поиск внутри организации. Прежде, чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют поискать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакансии во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

Подбор с помощью  сотрудников. Руководство компании может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с «неформальностью» - рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование исключительно этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства - явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.

Объявления в средствах  массовой информации. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие.

Выезд в институты  и другие учебные заведения. Участие  в ярмарках для студентов. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения «свежей крови» - молодых специалистов. Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступления высших руководителей, представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. После презентации организации ее представители проводят собеседования с проявившими интерес учащимися с целью оценить потенциальные возможности их работы в организации.

Государственные агентства занятости. Правительства большинства современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан.

Частные кадровые (рекрутинговые) агентства. Подбор персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики. Во многих странах, в том числе и в России, сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое рекрутинговое (кадровое) агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой заработной платы - от 15 до 30%. Кадровые агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и тем самым значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов.

Рассмотрим  следующие принципы подбора персонала:

• комплексность;
• объективность;
• непрерывность;
• научность.

Комплексность. Данный принцип представляет собой всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нем) в процессе подбора персонала.

Объективность. Повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторном подборе персонала, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение о подборе персонала.

Непрерывность. Постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей в процессе подбора персонала.

Научность. Использование в процессе подготовки и проведения подбора персонала последних научных достижений и новейших технологий⁵.

Научно методически  обоснованный подбор персонала позволит избежать главной и широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку (на всех этапах подбора персонала).    

Организационное обеспечение подбора персонала - это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы по подбору персонала с целью сокращения сроков и повышения качества подбора персонала.    

Кадровое обеспечение подбора персонала - это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы по подбору персонала: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.    

Материально-техническое  обеспечение подбора персонала - необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.

3. Процесс подбора и отбора персонала в организации

Первым этапом подбора персонала в организации является привлечение кандидатов. Определение способов привлечения зависит от различных факторов. К ним относятся, в первую очередь, характер предлагаемой работы и требования к кандидату. Выбор способа привлечения персонала в организацию зависит также от требуемых сроков поиска, количества потенциальных кандидатов на вакантную должность, выделяемого на поиск персонала бюджета, наличия свободного времени у менеджера по подбору персонала, оснащенности техническими средствами, особенностей компании-работодателя, требований к конфиденциальности и других факторов.

Далее производится первичный  отбор персонала. Первичный отбор при подборе персонала следует начинать с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора при подборе персонала состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций. Наиболее распространенные методы первичного отбора при подборе персонала - анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка.    

Эта стадия завершается  созданием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на данную должность.    

Немаловажным для оценки сотрудника при подборе персонала является разносторонний анализ его личности на основании данных различных тестов и анкет.

После того, как кандидаты  найдены, необходимо провести анализ резюме каждого из них. Эту процедуру  мы рассмотрим ниже.

Анализ резюме. Резюме лучше просматривать два раза. Первый раз бегло на соответствие формальным требованиям (образование, возраст, опыт работы и функционал). На что должен обратить внимание HR-менеджер в первую очередь, просматривая резюме кандидата?

• на четко сформулированную, грамотную Цель резюме.
• на краткое, но информативное описание качеств, умений и навыков кандидата.
• на список достижений, которые в какой-то степени имеют отношение к искомой должности.
• на образование.
• на опыт работы в известных и серьезных компаниях.
• на стаж работы⁶.

Второй раз более  подробно, обращая внимание на следующие моменты:

  Частота смены работы, срок (как долго работал на предыдущих предприятиях). Если человек задерживается на предприятии не больше полугода-год, то это должно насторожить. Иногда бывает, что у человека хорошие резюме и навыки самопрезентации, его берут на работу и со временем становится очевидным, что у человека нет качеств, позволяющих работать в должности. Или кандидат конфликтный в принципе и с ним быстро расстаются.

  Соотношение срока работы и выполняемых функций и достижений. Возможно, ли за такой срок освоить весь этот функционал на хорошем уровне.

Перерывы в работе. Необходимо постараться по резюме определить причину или уточнить это на собеседовании.

После того, как кандидаты  отобраны и резюме проанализированы, HR-менеджер приступает к совершению звонков отобранным кандидатам, с целью уточнения более детальной информации.

 Первый звонок дает  возможность уточнить те вопросы,  которые возникли при анализе  резюме, прояснить ожидания кандидата,  произвести впечатление на кандидата, заинтересовать его, поскольку они тоже выбирают.

Наиболее широкий спектр применения нестандартных методов диагностирования предоставляет нам самая ответственная часть отбора персонала, а именно: интервью с кандидатом. Проводится интервью может в нескольких форматах:

1. структурированное интервью: как правило, данный вид интервью предполагает набор вопросов, которые выстроены в определенной последовательности. Ответы фиксируются. Интервьюер не перепрыгивает с вопроса на вопрос, не комментирует ответы кандидата, а просто фиксирует все то, что он услышал;
2. проективное интервью: Данный вид интервью предполагает оценку соискателя по его личному восприятию той или иной задачи. Здесь поле применения нестандартных методик достаточно широко. Например, хорошо «работающая» методика под названием «Рабочее место». Задача очень простая: на чистом листе бумаги кандидат должен нарисовать свое рабочее место. А далее, идет анализ того, что человек рисует. Если это стол, компьютер, телефон, то это, скорее, ярко выраженный офисный работник. Если человек прорисовывает детали интерьера, то скорее всего, обстановка для него важнее самой выполняемой работы. Если он рисует людей, значит, у него не будет сложностей в общении с клиентом и т. д.;
3. ситуационное интервью: Предполагает блок вопросов-задач, иллюстрирующих, как кандидат будет проявлять себя в той или иной ситуации. Например, классический вопрос: «Вы узнали, что Ваш коллега во время работы скачивает фильмы. Как вы поступите? Или «Какие первые три шага в роли руководителя отдела Вы предпримите?».

 Собеседование с сотрудниками отдела кадров. Цель собеседований  в процессе подбора персонала заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требование должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Важно помнить, что собеседование является, двусторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник, проводящий собеседование при подборе персонала, должен предоставить максимально объективную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации. Резкое несоответствие ценностей чревато конфликтом, болезненным как для сотрудника, так и для организации⁷.

Результаты собеседования  при подборе персонала должны быть зафиксированы документально. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата в процессе подбора персонала.