Подбор персонала в организации

Справки о кандидате. Для того чтобы лучше оценить  профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе, занятием спортом и т.д. Можно предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми. В обоих случаях в процессе подбора персонала - устной или письменной рекомендации, существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают лишь его положительные стороны.

Получить информацию о кандидате можно и обратившись непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился. Однако сотрудники, предоставляющие характеристики, могут быть необъективны, не достаточно хорошо знать кандидата и прочее.

Должностная динамика: можно посмотреть, на каких должностях работал претендент, как менялись должности, осуществлялся ли рост. Например, в нашем случае кандидаты могли параллельно учиться и работать (секретарь, офис-менеджер, менеджер по продажам и т. д.), что будет дополнительным плюсом в их оценке.

Описание функционала. Удается ли человеку выделить главное в своей работе или все перечислятся в один бессвязный блок.

Собеседование с линейным руководителем. Если руководитель подразделения  удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела кадров ресурсов, он назначает встречу с кандидатом. В отличие от собеседования со специалистами по человеческим ресурсам, это интервью в процессе подбора персонала должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной, профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение.

Кроме того, руководитель представляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования также фиксируются руководителем в письменном виде.    

На основе анализа результатов  собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по кадрам) выбирает кандидата который, по его  мнению, наиболее подходит для данной должности. Определяется испытательный  срок для сотрудника и иные важные параметры, касающиеся работы сотрудника в данной конкретной должности, которые закрепляются в соответствующих документах.

Испытательный срок не может  превышать трех месяцев⁸. Исключение составляют руководители организаций и их заместители, главные бухгалтера и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций, для которых испытание устанавливается на срок не более шести месяцев⁹.

В срок испытания не засчитывается  период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. То есть если сотруднику назначен испытательный срок 2 месяца, и 2 недели из этих двух месяцев он болел, то испытательный срок продлевается на две недели.

Работодатель при приеме на работу нового работника предлагает ему на испытательный срок зарплату ниже, чем по окончании испытаний. Правомерны ли данные условия?

Трудовой кодекс гласит: «В период испытания на работника  распространяются положения трудового  законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов»¹⁰. В каждой организации должно иметься штатное расписание, где указаны все оклады (тарифные ставки) для каждой должности, существующей на этом предприятии. Таким образом, заработная плата на испытательный срок не должна быть меньше, чем указана в штатном расписании. А значит ситуация с занижением зарплаты на время испытательного срока в этом случае неправомерна.

Конечно, работодатель может обосновать пониженную зарплату на испытательный срок и иными способами. Например, установить, что по истечении такового происходит первая индексация заработной платы (Трудовой кодекс прямо устанавливает Обязанность работодателя индексировать зарплату сотрудников), либо перевести работника на другую позицию штатного расписания. Наконец, можно просто повысить работнику зарплату, не обуславливая это прохождением испытательного срока (для «штучных» должностей, присутствующих в штатном расписании в единственном экземпляре).

Оспорить пониженную зарплату на испытательный срок можно  только в том случае, если она  является «белой». Или условие пониженной зарплаты прописано в трудовом договоре. Если же это условие в договоре не прописано, и часть зарплаты являлась «черной», то доказать, что эти деньги вам вообще выплачивались, затруднительно.

Впрочем, попытка оспорить зарплату на испытательный срок относительно реальна в наших условиях только для работников, не желающих задерживаться  на данном месте работы.

И еще один момент: в трудовом договоре зарплата не может определяться формулировкой «согласно штатному расписанию».

Условия  оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные  выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор. То есть в трудовой договор должна быть вписана либо тарифная ставка, либо оклад, а также другие выплаты работнику¹¹.

Трудовой кодекс оставляет  за работником право обжаловать решение  работодателя о неудовлетворительном результате испытания в суде. И в этом случае особое внимание уделяется формулировкам причин, по которым работник не устроил работодателя. При этом все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими доказательствами. К сомнительным расплывчатым формулировкам суд отнесётся критически.

Если же сам работник в период испытательного срока придет к выводу, что предложенная ему  работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть  трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Обратите внимание: не за две недели, как при обычном увольнении по собственному желанию, а всего за три дня.

Практика также показывает, что испытательный срок зачастую завершается сообщением работодателя о том, что работник не прошёл испытательный срок, без особого объяснения и мотивировки причин, послуживших основанием такого вывода. В результате, если работник обращается в суд, решение в подавляющем большинстве случаев выносится в пользу работника.

Чтобы такого не происходило, работодателю рекомендуется составлять график работ (план заданий) на испытательный  срок, ознакомить с ним работника под роспись и строго контролировать результативность порученных заданий. В этом случае, при возникновении необходимости подтвердить в суде обоснованность своей позиции, работодатель сможет чётко обозначить, что именно было поручено работнику, в какой срок и каков был результат. Что касается работников, то для них можно порекомендовать вести в виде рабочего дневника учёт выданных заданий, сроков и результатов их выполнения. В случае судебного разбирательства подобный дневник поможет обосновать ошибочность позиции работодателя и доказать неправомерность решения о неудовлетворительном результате испытания.

В том же случае, если результат испытания действительно  носит неудовлетворительный характер, работодатель, в соответствии имеет  право до истечения срока испытания  расторгнуть трудовой договор с  работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, указав причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Расторжение трудового договора в этом случае производится без учёта мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

В том же случае, если срок испытания истёк, а работник продолжает работу, то он считается  выдержавшим испытание и последующее  расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

В ряде случаев расторжение  трудового договора происходит до истечения испытательного срока самим работником, который в процессе работы самостоятельно пришёл к выводу, что предложенная ему работа по тем или иным причинам не подходит.

Трудовым кодексом Российской Федерации установлен запрет на установление испытания для следующих категорий граждан:

1. лиц, поступающих на работу по конкурсу, проведенному в порядке, установленном законом для замещения соответствующей должности;
2. беременных женщин;
3. лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
4. лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
5. лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
6. лиц, приглашенных в порядке перевода на работу по согласованию между работодателями. Данный перечень не является исчерпывающим¹².

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Следовательно, приказ об увольнении работника, не выдержавшего испытание, может быть издан исключительно в период испытательного срока, в том числе и при продлении этого срока на количество дней отсутствия работника на работе в период испытания.

В приказе должны быть указаны причины, по которым работодатель пришел к выводу о том, что работник не выдержал испытания. При обжаловании увольнения работником, который, по мнению работодателя, не выдержал испытания, предметом проверки будет законность и обоснованность указанных работодателем причин. Очевидно, что эти причины должны быть связаны с деловыми качествами работника, они не должны иметь дискриминационного характера. Причины, послужившие поводом для признания работника не выдержавшим испытания, должны быть доказаны в ходе судебного разбирательства работодателем, отсутствие относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств, подтверждающих данные причины, является основанием для вынесения решения в пользу работника. Работодатель обязан предупредить работника, который не выдержал испытания, не позднее чем за три дня до проведения увольнения. Данное предупреждение должно быть сделано в письменной форме, так как оно касается обязательств, предусмотренных письменной сделкой, коей является трудовой договор. Отсутствие письменного уведомления работника о предстоящем увольнении лишает стороны права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения выполнения работодателем обязанности по предупреждению работника о предстоящем увольнении. Поэтому отсутствие письменных доказательств практически лишает работодателя возможности доказать выполнение данной обязанности. Однако нарушение сроков предупреждения по общему правилу не должно становиться самостоятельным основанием для признания увольнения работника, не выдержавшего испытания, незаконным. В данном случае дата увольнения работника должна быть перенесена вперед на три дня с учетом несоблюдения работодателем обязанности по предупреждению работника о предстоящем увольнении. Но если с учетом указанных трех дней дата увольнения выходит за пределы испытательного срока, то работник должен считаться выдержавшим испытание, так как работодатель не реализовал право на его увольнение в период испытания¹³. В связи с изложенным можно выделить следующие обстоятельства, доказанность которых позволяет признать законным и обоснованным увольнение работника, не выдержавшего испытания. Во-первых, установление испытательного срока в письменной форме путем заключения трудового договора до момента фактического допуска работника к работе. Во-вторых, отсутствие предусмотренных федеральными законами, коллективным договором препятствий для установления работнику испытания. В-третьих, соблюдение установленных федеральным законом сроков испытания. В-четвертых, проведение увольнения работника в период испытания, при этом должны быть учтены и три дня, установленные для выполнения работодателем обязанности по предупреждению работника о предстоящем увольнении. Перенесение даты увольнения на три дня вперед с учетом несоблюдения указанного срока предупреждения, которое выходит за пределы срока испытания, позволяет вынести решение о восстановлении работника на работе. В-пятых, наличие законных и обоснованных причин, позволяющих сделать вывод о том, что работник не выдержал испытания. Бремя доказывания перечисленных обстоятельств лежит на работодателе. При невыполнении работодателем обязанности по доказыванию хотя бы одного из перечисленных обстоятельств решение работника об увольнении должно признаваться незаконным. Данное решение могут принять как суд, так и государственная инспекция труда.

После окончания испытательного срока заполняется Лист оценки. Именно этот документ и показывает всю эффективность подбора персонала.

Прием на работу - завершающий  этап подбора персонала.

В основном прием на работу очередного сотрудника не представляет труда для кадровика. Но иногда все-таки возникают определенные вопросы и сложности, например, со сроками оформления того или иного документа, с формулировкой записи в приказе и трудовой книжке. В данной статье расскажем о порядке оформления документов при приеме сотрудника на работу и о том, как избежать наиболее распространенных ошибок.

При поступлении на гражданскую  службу необходимо предъявить еще и  свидетельство о постановке физического  лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации и сведения о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера¹⁴.

Трудовым законодательством запрещено требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных настоящим кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Резидента Российской Федерации, а также и постановлениями Правительства страны.

Требование работодателя предъявить при приеме на работу свидетельство  о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту  жительства на территории Российской Федерации (ИНН) или документ о регистрации по месту проживания или пребывания является незаконным. Отсутствие таких документов не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора¹⁵.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором¹⁶.

Первое действие кадровика  для заключения трудового договора - получение необходимых документов от будущего сотрудника. К таким  документам в силу относят:

1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
2. трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
3. страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
4. документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
5. документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки¹⁷.