Подходы к подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих кадров

Неформальное обучение на предприятии должно производиться  индивидуально и основываться на понимании кого учить, чему учить  и как учить. Это означает, что  отдел кадров и бюро по подготовке кадров 
Гомельского станкостроительного завода им. С. М. Кирова должны владеть информацией о том, насколько полны и актуальны знания по профессии у каждого работника, чтобы определить следует ли его обучать и чему именно. 
Необходимо определять также, каковы личные способности каждого рабочего к обучению, то есть какой материал и в какой форме его подачи данный рабочий сможет усвоить быстрее и легче. Нужно определить также методы, средства и место обучения (курсы, факультеты повышения квалификации, производственное обучение).

Для того, чтобы учесть всё  вышеизложенное при обучении на заводе им. 
С. М. Кирова, следует применять индивидуальный подход. Для этого считаем целесообразным увеличить штат по подготовке кадров, который на сегодняшний день составляет два человека. Необходимо чтобы бюро по подготовке кадров было оснащено современным персональным компьютером. Создать в базе данных автоматизированной системы специальную программу по подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих кадров. На основе базы данных автоматизированной кадровой системы завести отдельный файл на каждого работника, куда будут заноситься все данные, связанные с его обучением. Это означает, что недостаточно отражать в нём только данные формального характера – о сроках, формах, местах, продолжительности и стоимости обучения каждого рабочего. Следует отражать также более скрытые неформальные данные, как например, степень актуальности его знаний по профессии, области, в которой он менее силён, недостатки деятельности и поведения, способности к обучению и тому подобные сведения, получаемые преимущественно путём социально-психологических исследований. 
Следовательно, на заводе им. С. М. Кирова необходимо начать проводить социально-психологические исследования. Система повышения квалификации, чтобы быть эффективной, должна основываться на сборе информации «снизу», со стороны самих работников.

На предприятии определение  степени актуальности знаний рабочих  должно производиться раздельно  по их профессиям. Это связано с  тем, что разные профессии по-разному  вписываются в рамки научно-технического процесса: некоторые из них теряют свою актуальность, некоторые её приобретают, причём темпы того и другого также  существенно различаются по профессиям. Внутри каждой из них период устаревания  знаний обычно принимается равным жизненному циклу изделия или процесса, разработка которых составляет содержание труда  рабочих. Переход к разработке изделий  или процессов нового класса существенно  снижает степень соответствия профессиональных знаний рабочих требуемому уровню и  делает необходимым либо повышения  их квалификации, либо их полную переподготовку.

Бюро по подготовке кадров завода им. С. М. Кирова необходимо учитывать, что эффективность управления профессиональным развитием рабочих на предприятии  предполагает учёт мотивационной составляющей выбора профессии с тем, чтобы  отдавать предпочтение тем лицам, которые  выбирали её, исходя из своих склонностей  и способностей, а не по конъюнктурным  соображениям. Только работающие по призванию  люди могут принести 
Гомельскому станкостроительному заводу им. С. М. Кирова наибольшую пользу, полностью реализуя свой творческий потенциал в процессе труда. При этом они приносят пользу не только предприятиям, но и самим себе, так как работа по призванию повышает удовлетворённость трудом и, следовательно, его эффективность. Кроме того, лица, которые выполняют работу, отвечающую их интересам и способностям, как правило, не намерены её менять, даже несмотря на те трудности, с которыми они сталкиваются в условиях перехода к рынку.

Считаем, что на заводе им. С. М. Кирова следует проводить опрос  рабочих, в какой области они  хотели бы повысить свою квалификацию. Учёт мнения самих рабочих об уровне и динамике их профессиональных знаний позволит бюро по подготовке кадров планировать  повышение их квалификации 
«снизу», с их рабочего места, что даст возможность вести речь об индивидуальном подходе к их профессиональному развитию. А это, в свою очередь, позволит преодолеть формальный характер обучения, точнее определять его содержание и сроки, сложность и место обучения, более обоснованно подойти к формированию учебных групп.

По нашему мнению на Гомельском станкостроительном заводе им. С. М. Кирова целесообразно создать под руководством бюро по подготовке кадров отдел профессионального  развития рабочих кадров.

Профессиональное развитие рабочих – это последовательность должностей, занимаемых работником на одном и том же предприятии (Рис. 3.1).

Рис. 3.1 Профессиональное развитие рабочего Гомельского станкостроительного  завода им. С. М. Кирова.

В современном мире предприятия  видят в развитии своих рабочих  один из основополагающих факторов собственного успеха. Думаю, что на Гомельском станкостроительном заводе им. С. М. Кирова необходимо применение планирования и управления профессиональным развитием рабочих кадров. 
Внедрение этого процесса может быть достигнуто благодаря совместной работе руководства предприятия, бюро по подготовке кадров и самих рабочих предприятия.

Планирование профессионального  развития состоит в определении  целей развития рабочего и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана профессионального развития предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие рабочего, то есть приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации за счёт профессионального  обучения, стажировок, посещения курсов повышения квалификации, а с другой – последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим  для работы в целевой должности.

Развитием профессионального  роста называют те действия, которые  предпринимает рабочий для реализации своего плана.

Планирование и управление профессиональным развитием требует  от рабочего и предприятия определённых дополнительных усилий, но в то же время  предоставляет ряд преимуществ  как самому рабочему, так и предприятию, на котором он работает.

Так, при внедрении процесса планирования и развития профессионального  роста на заводе им. С. М. Кирова для  рабочих это будет означать:

. потенциально более высокую  степень удовлетворённости от  работы на предприятии, предоставляющей  ему возможности профессионального  роста и повышении уровня жизни;

. более чёткое видение  личных профессиональных перспектив  и возможность планировать другие  аспекты собственной жизни;

. возможность целенаправленной  подготовки к будущей профессиональной  деятельности;

. повышение конкурентоспособности  на рынке труда.

. Завод им. С. М. Кирова  получит следующие преимущества:

. мотивированных и лояльных  сотрудников, связывающих свою  профессиональную деятельность  с данным предприятием, что повышает  производительность труда и снижает  текучесть рабочей силы;

. возможность планировать  профессиональное развитие работников  и всего предприятия с учётом  их личных интересов;

. планы профессионального  развития отдельных рабочих в  качестве важного источника определения  потребностей в профессиональном  обучении;

. группу заинтересованных  в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для  продвижения на ключевые должности.

На Гомельском станкостроительном заводе им. С. М. Кирова целесообразно  было бы использовать следующую систему  управления развитием профессионального  роста рабочих кадров (Рис. 3.2).

Рис. 3.2. Процесс планирования и развития профессионального роста.

Данная модель партнёрства  по планированию и развитию профессионального  роста предполагает сотрудничество трёх сторон – рабочего, его руководителя и бюро по подготовке кадров. Рабочий  несёт ответственность за планирование и развитие собственного профессионального  роста. Руководитель выступает в  качестве наставника. Его поддержка  необходима для успешного профессионального  развития, поскольку он распоряжается  ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует рабочего.

Бюро по подготовке кадров играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее  управление процессом профессионального  развития на предприятии.

После приёма на работу специалисты  бюро по подготовке кадров должны проводить  обучение нового рабочего основам планирования и профессионального развития, разъяснять принципы партнёрства, ответственность  и возможности участвующих в  нём сторон. Обучение преследует две  основные цели: первая – сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном развитии; вторая 
– предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным развитием.

Следующим этапом является разработка плана профессионального развития. 
Рабочий должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую бы он хотел занять в будущем. После этого он должен сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план профессионального развития реалистичным, и, если да, то подумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе рабочий нуждается в квалифицированной помощи со стороны бюро по подготовке кадров и собственного руководителя, прежде всего, для определения собственных возможностей и недостатков, а так же методов развития. Для этого на заводе им. С. М. Кирова необходимо провести специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон рабочих кадров, результаты которого окажут существенную помощь в планировании профессионального развития.

Реализация плана профессионального  развития зависит, прежде всего, от самого рабочего. При этом необходимо иметь  в виду весь набор условий, делающих возможным реализацию этого плана:

. результаты работы в  занимаемой должности. Успешное  выполнение должностных обязанностей  является важнейшей предпосылкой  продвижения;

. профессиональное и индивидуальное  развитие. Рабочий должен не только  пользоваться всеми доступными  средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь  приобретённые знания, навыки и  опыт;

. эффективное партнёрство  с руководителем. Реализация плана  профессионального развития в  огромной степени зависит от  руководителя, который формально  и неформально оценивает работу  рабочего и его потенциал, является  важнейшим каналом связи между  рабочим и высшим руководством  предприятия, принимающим решения  о продвижении;

. заметное положение на  предприятии. для продвижения  в организационной иерархии необходимо, чтобы предприятие знало о  существовании рабочего, его достижениях  и возможностях.

Важнейшим компонентом процесса управления профессиональным развитием  является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три  стороны: рабочий, руководитель, бюро по подготовке кадров.

При внедрении процесса планирования и управления профессиональным развитием  на заводе им. С. М. Кирова оценка должна проводиться один раз в год (возможно вместе с аттестацией рабочих) в  ходе встречи рабочего и руководителя, а затем должны подтверждаться бюро по подготовке кадров. 
Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя. Результатом обсуждения становится скорректированный план профессионального развития.

Руководству и бюро по подготовке кадров Гомельского станкостроительного  завода им. С. М. Кирова следует учитывать, что отсутствие управления профессиональным развитием вызывает неудовлетворительность рабочих, повышенную текучесть кадров, ограничивает способность предприятия  эффективно заполнять вакантные  должности. В тоже время они должны обратить внимание на то, что практика применения профессионального развития на других предприятиях показывает, что  затраты на создание системы профессионального  развития оказывают положительное  влияние на прогресс предприятия  в длительной перспективе.

 
3.3. Использование зарубежного опыта  при организации подготовки, переподготовки  и повышения квалификации рабочих  кадров.

В зарубежных фирмах обучению работников придаётся огромное значение. 
Причём оно является составным элементом общей системы работы с кадрами, которая предусматривает не только их подготовку и повышение квалификации, но отбор, аттестацию, продвижение по службе и стимулирование. Важнейшим направлением совершенствования системы формирования кадров является увязка планирования и управления персоналом со стратегией хозяйственной деятельности, повышением её эффективности в целом.

Образование и профессиональная подготовка имеют огромное значение для повышения эффективности  производства. Быстрые технологические  изменения требуют поддержки  и расширения профессиональной подготовки без отрыва от производства. Многие программы обучения и профессиональной подготовки осуществляются самими фирмами. Но большая их часть основана на сотрудничестве производства с учебными заведениями или профессиональными  училищами. Подобное взаимовыгодное сотрудничество позволяет стажёрам получать полезные навыки в процессе производства или  проведения НИОКР. 
Некоторые традиционные формы профессиональной подготовки, например, ученичество, доказали свою жизнеспособность благодаря использованию новых, необычных для них инструментов. Речь идёт о некоторых гибридных формах, при которых непосредственная передача навыков сочетается с теоретической подготовкой.